企业薪酬体系设计分析

激励性薪酬体系设计薪酬体系的设计不仅是技术上的问题 ,还有观念上的问题。人们过去都把企业中的工资当作是一种分配 ,现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报。员工拿工资是因为其人力资本创造了价值 ,升工资依据的是其创造的价值的增加和其人力资本的增值。在知识经济环境下 ,智力资本成为公司的主要竞争优势 ,关键性知识员工价值在提高。因此 ,在薪酬体系中考虑员工的相对价值 ,制定一个具有激励性和可操作性的薪酬体系 ,即宽波段的发财不升官的薪酬等级扁平化的激励方式 ,对企业来说最为重要 ,也是目前企业最为关注的。1 薪酬体系设计…     

EVA在企业薪酬体系设计中的应用

<正> 20世纪90年代以来,在美国出现了一种广泛的、引人注目的业绩评价方式——EVA,《财富》杂志更是把EVA管理评价体系称为现代公司创造财富的真正关键所在。EVA(Economic Value Added)是经济价值增值的英文名称缩写,源自诺贝尔奖获得者经济学家默顿·米勒(Merton Miller)和弗兰科·莫迪利亚尼(FrancoModigliani)关于公司价值的模型。20世纪90年代初由美国斯图尔特(SternSteward)财务管理咨询公司发展成为一种崭新的管理评价体系和薪酬激励制度。它是以企业市场价值的增值为衡量标准的指标。其计算公式表示如下:     

企业薪酬体系的思考与设计

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。     

改革国企薪酬体系助推企业战略发展--以威海城建集团为例

薪酬体系改革是影响人力资源建设,推动企业发展战略的关键。本文以威海城建集团为例,剖析了国有企业在薪酬结构、薪酬等级与薪酬文化等方面存在的问题。根据薪酬,改革服从企业发展战略,完善薪酬的激励机制。利用企业文化,化解薪酬改革阻力的原则,重构企业薪酬体系,以期提高企业人力资源的配置效率。     

国企改制后的薪酬设计

中国国企改革始于20世纪70年代末期，20多年来，从放权让利、试行经济责任制、利改税、承包经营责任制及转换企业经营机制等种种尝试，一直到目前的推行建立现代企业制度，强化多种资本共同参与的企业改组、改制，国有企业改革始终都在探索着从高度集权的计划经济向社会主义市场经济转型的理想途径。     

互联网公司薪酬体系研究——以某网络公司为例

当前互联网公司的人才竞争与人才流失都比较严重,而随着市场的发展变化,人力资源和薪酬管理将成为公司竞争力提升的重要途径。薪酬体系作为公司人力资源的主要组成部分,其效用发挥程度与人力资源管理水平的高低有着直接的关系。文章以薪酬管理体系为切入点,通过分析和总结,归纳出互联网薪酬管理体系的不足点。并借鉴文献研究成果,提出相应的解决措施。认为应该对不同层级员工,针对性的展开薪酬优化,并建立健全管理制度,为薪酬管理提供保障。     

宽带薪酬的应用条件与体系设计

宽带薪酬始于上个世纪80年代末至90年代初,盛行于欧美等发达国家。它是指对多个薪酬等级基薪的变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。此外,宽带薪酬还具有支持扁平型组织结构、     

高校后勤企业绩效薪酬体系设计研究

高校后勤企业社会化改革后,随着企业模式的形成和规模的逐渐扩大,建立行之有效的绩效薪酬体系是高校后勤企业完善分配制度,提高企业的市场竞争力的重要途径。     

现代企业管理中的薪酬体系设计与构建

在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素,本文通过对薪酬体系设计的主要关键点进行分析,为企业在制订本单位薪酬调整方案时提供一些参考。     

企业激励型薪酬体系的设计与构建

院针对当前我国大多数企业的薪酬制度与薪酬体系中激励性存在的不足和缺陷,提出构建激励性薪酬体系需要考虑薪酬竞争性、内部公平性、工作绩效性以及人才特殊性等主要因素,并以薪酬调查、薪酬设计、薪酬沟通和反馈调整为基础建立了构建激励性薪酬体系的思路与对策     

基于胜任力的薪酬体系设计

基于胜任力的薪酬体系是以人为本的思想在薪酬管理工作中的具体表现。从基于胜任力的薪酬体系的产生背景出发,通过对设计难度的分析,详细论述该体系的设计步骤和方法,以及有效实施该薪酬体系的注意事项,以期推动胜任力的薪酬体系得到更长远的发展。     

薪酬改革从调查开始——一个上市国企薪酬制度改革难点问题的对策研究

薪酬体系改革成功的重要前提之一，是必须了解本企业的员工持有什么样的公平观与接受何种分配律。在我国现代企业制度下运营的国有企业，薪酬体系不是个简单的工资政策和工资发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，它将决定一个企业能否保持持续发展与竞争力。     

宽带薪酬体系设计实践——某酒店薪酬体系优化方案

一、宽带薪酬的发展及特点 20世纪90年代,以爱德华·罗勒为代表的美国学者提出了战略性薪酬体系理论,其中,宽带薪酬是一个重要组成部分.美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义如下:宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.     

中小企业薪酬体系设计

只要人力是资源,只要资源的价值需要用货币来表示.薪酬体系的设计和完善就注定是人力资源管理的一个重要方面.有效的薪酬体系不仅要符合法律规定要求,而且直接关系到企业人工成本的控制和员工的敬业度.     

建筑工程项目动态薪酬体系设计探讨——以Z公司为例

工程施工项目具有实施过程复杂,不确定性大及高风险性的特点,其薪酬影响因素较多,需要将各影响因素与薪酬管理相结合,在薪酬中体现项目人员的实际付出。建筑工程项目动态薪酬管理体系把影响项目薪酬的诸多因素纳入薪酬设计之中,使项目员工薪酬真实反映项目经营成果及员工业绩,在体现薪酬保障性的同时,着重突出了激励作用。对于解决项目员工薪酬缺乏动态调整机制问题,吸引和保留员工具有一定的借鉴价值和实践意义。     

职位薪酬体系的设计实例

如何重新构建和丰富企业的激励机制,是企业在快速发展时期必须面临的一个问题.许多企业随着规模的不断增大和生产能力的不断提高,原有制度面临着严峻的考验,普遍出现员工抱怨不断增加,工作积极性下跌,人员流失越来越严重等现象.这些现象或多或少地表明原有的企业薪酬激励机制已经开始失效.     

高新技术企业的薪酬设计

知识经济的出现催生了一大批高科技企业。高科技企业是一种知识、技术和人才密集,并以追求创新为核心内容的组织。对于高科技企业来说,其发展的动力在于知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体是掌握知识和创造知识的知识型员工。因而,如何利用有效的薪酬制度来激励高素质、高智力的人才,发挥其创新潜能,实现战略目标,对于高科技企业的生存和发展至关重要。     

中小房产中介企业的薪酬制度设计——以BJ公司为例

薪酬制度在人力资源管理中具有重要作用,高薪一直是房产中介吸引人才的重要手段。但是,高薪并不一定留得住人才。通过对中小房产中介企业薪酬制度的分析,提出中小房产中介企业要有全面薪酬的战略意识,要把薪酬激励与多种人力资源激励方法相结合,完善无"薪"激励,才有益于企业的发展。