企业人才流失现状与对策

21世纪的知识经济时代,一个企业要想在激烈的市场竞争中处于有利地位,就必须重视人才的力量。当前我国企业存在着严重的人才流失现象,一些企业甚至出现了＂用工荒＂,＂用工难＂的情况。本文主要针对当前我国企业人才流失的现状进行分析,并对如何解决企业人才流失提出了一些看法与建议。     

对酒店业人才流失现象的思考

酒店的人才是指服务于酒店,具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工,他们可以是酒店的技术工人、高级服务员,也可以是领班或主管以上的管理人员,这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是,据一份颇具规模的调查显示,企业中高达9成的人才想辞职或跳槽,其中70%的人有过辞职或跳槽经历;据不完全统计,有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象:一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司,从事其他行业的工作;另一方面是人才在各酒店之间流动,人才的合理流动是正常的,但如果这种流…     

企业人才流失的评估与管控

<正>随着社会经济的发展,人才流动已成为一种普遍现象。对每一个企业而言,人才流动都存在合理的限度,在合理限度内的人才流动对企业和员工是有益的,超过合理限度的人才流动则构成人才流失。当前,人才流失问题已成为制约企业可持续发展的一大瓶颈。如何正确看待企业人才流动,恰当评估人才流失状况,加强对人才流失的危机管理,是许多企业人力资源管理急待解决的问题。     

对国有企业人才流失问题的思考

在人才竞争日趋激烈、人才流动频率加快的今天 ,国有企业的人才流失问题越来越引起人们的关注。据国家人事部人才研究所对国有企业人才流失问题所作的一份调查 ,约有 31 1%的被调查者是为了增加收入而流动。国内也有不少专家、学者从高薪激励的角度对国有企业如何吸引人才的问题进行了深入的分析和探讨。国有企业人才流失的原因1、未能建立起责、权、利相统一的现代企业制度。国有企业内部之所以会出现管理混乱、经营者忽视人力资源的开发与利用等问题 ,归根结底就是未能有效地建立起“产权清晰、权责明确”的现代企业制度 ,造成了国有企业…     

有效遏止人才流失的对策

伴随着知识经济和信息时代的到来，人才流失已经发展成为企事业单位无法回避的问题。以教育系统为例，山西省近20所高校，目前有1400多名教师调离原校，青年教师占调出总数的70％。在调出教师中有博士和硕士学位的比例也在逐渐增长，1991年为713％，1996年为50．6％。面对如此严重的人才流失问题，处于漩涡之中的企事业单位再也不应坐以待毙，而应积极出击，迎接这场激烈的人才争夺战。     

关于企业培训后人才流失问题的探讨

文章通过对企业培训后人才流失现象的分析入手,分析人才流失的原因,并就此问题提出企业开展培训需求分析,明确培训目的;完善受训人员选拔机制,营造培训转化环境;建立培训评估系统,选择适宜的培训方式和恰当的培训内容;建立违约处理机制,搭建心理契约的解决措施。     

国有企业人才流失原因及对策分析

近年来,跨国公司为发展业务的需要,多方出击在我国争夺人才,使我国国有企业面临严峻的挑战。跨国公司凭借高于国有企业数倍的薪酬、优厚的福利待遇及良好的科研环境,一方面,抢先挑走了大批的优秀毕业生,使那些没有上述优势的国有企业处于急需人才却又招不进人才的尴尬境地;另一方面,跨国公司广纳在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才,使得国有企业人才流失严重。不久前,北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明,国有企业1982年以后引进的大学以上人才流失率高达64%。事实表明,国有企业是当前我国人才流失…     

浅谈企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题及对策

企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题,其中,最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才,就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度,就人才流失给企业造成的损失着手,对人才流失方面存在的主要问题进行分析,并提出相应的对策。     

“人才流失”的中国思维

要想在中国市场上取得成功,关键问题之一在于如何留住企业内的人才.在中国的人才市场上,无论是投资中国的外商企业还是土生土长的国有、私营企业都面临着同一个问题,即是其企业员工的薪水正在打着滚地往上翻.这与欧美国家的形势完全不同.2003年,中国企业员工薪水的年增长率达到了7%,考虑到中国货币的通货膨胀率在过去的四年中几乎为零,员工薪水如此之大的涨幅给中国企业带来了巨大的挑战.     

高洋公司的人才流失

本案例以高洋公司为背景,描写了该公司在面临经营环境压力和人才流失问题的条件下,通过增设开发部,改革薪酬体系和实施末位淘汰制等一系列措施进行战略调整和组织变革,尤其以技术部门的内部管理为调整重点,试图调动技术人员的积极性,但结果却收效甚微,部分措施甚至适得其反。这一方面可以启发人们思考企业对核心部门员工（包括核心员工）应该如何管理。才能留住人才、激励人才;另一方面也可以从薪酬公平的角度来思考薪酬设计的科学性。     

浅谈企业人才流失问题与对策的研究

人力资源是企业最重要的资源,人才是其发展的核心。企业怎样能留住人才,如何扭转人才流失局面是企业急需解决的重要问题。鉴于此,本文首先简单介绍了人才的重要性,然后指出了人才流失的原因并造成的不利影响。最后提出了相应防止人才流失的措施。     

转制后的央企高新公司人才流失

本案例以一央企高新公司(以下称Z公司)在高科技产业发展过程中遇到的人才流失现象为主题,通过对企业内外部环境以及关键事件(员工离职、问卷调查、访谈交流)的描述揭示了其人力资源管理现状,为读者呈现了一个转制后的央企高新公司如何改革人力资源体系的决策情境。     

商业银行人才流失问题对策研究

近年来,宏观经济增速放缓、利率市场化进程加快、金融自由化趋势明显,银行业面临着转型发展的巨大压力。论文对国内商业银行存在的人才流失问题进行分析,总结和归纳了商业银行人才流失的问题及其对策,以期丰富人力资源管理理论,为商业银行人力资源管理提供支持与保障。     

企业核心人才流失的内部原因及对策

随着市场竞争的不断加剧,核心人才的竞争日益激烈。企业要提升综合竞争力,就必须转变观念,改革企业人力资源管理机制,营造"以人为本"的用人理念,增强企业凝聚力,为核心人才创造良好的工作环境,采取有效措施吸引人才,留住人才,用好人才,主动管理人才,促进企业的发展。     

企业社会责任问题的思考

我国近期爆发"三鹿奶粉"危机事件,随之伊利、蒙牛和光明等一大批行业的领军企业品牌企业被曝出存在严重的产品质量问题,为此引发了中国一场有史以来最大规模或者最为严厉的食品检验制度,国家     

对于企业降低经营风险的思考

企业面对的经营风险,可以理解为企业在生产与销售过程中所面临的由于管理、市场与技术变化等引起的种种风险,主要有外部因素和内部因素。     

基于人才回流动因计量的中国人才外流问题研究

从全球经济发展的角度来看,人才自由流动有利于社会资源的有效配置。但对于中国这样的发展中国家,人才大量外流则会产生严重的后果。本文基于中国近几年人才回流的计量分析,研究了人才回流与经济发展、人文与科研环境等因素的关系,得出促进经济快速发展,提升高等教育水平,提高人均国民收入以及增加科研经费投入,才能从根本上吸引人才回流的结论。同时借鉴三国时期吸引人才的思想与经验,提出了促使我国人才合理流动的措施。     

构建我国企业会计核算制度模式的理性思考

不同类型的企业其外部会计信息使用者及对会计信息质量的要求不同,会计制度理应体现这些差异。本文试图以此为出发点,构建一个主要以准则规范上市公司,制度规范非上市公司的新模式,并提出一些改进建议,以期对我国今后会计核算制度的改革有所裨益。     

民营科技企业人才的流失——以徐州市为例

一、引言徐州市民营科技企业的发展自80年代初以来经历了从无到有、从小到大的过程,在优化资源配置、促进科技成果转化、提高劳动效率、吸纳富余人员、维护社会稳定等方面发挥了重要作用,有力地推动了徐州市科技经济一体化进程,成为