互联网上市公司高管薪酬差距对企业投资效率的影响研究——高管团队特征的调节作用

薪酬差距导致的社会比较效应会影响到个体的决策行为。文章以2015—2021年沪深A股互联网企业为研究对象,考察高管团队薪酬差距对企业投资效率的影响,并探讨不同高管团队特征在这一影响效应中发挥的调节作用。研究表明：（1）高管薪酬差距对企业投资效率具有显著的促进效应;（2）高管团队平均年龄负向调节高管薪酬差距与企业投资效率的关系,高管团队平均年龄越小,其与高管薪酬差距对企业投资效率的协同作用越强;（3）高管团队性别分布、平均受教育程度和平均社会经验在高管薪酬差距与企业投资效率的关系中具有正向调节作用,这些高管特征能够强化高管薪酬差距对企业投资效率的促进效应,进一步提升企业投资效率,其中,该强化效果在高管团队性别分布方面更为突出。研究结论为互联网企业有效提升投资效率提供了一定的科学考察。     

内部薪酬差距与企业全要素生产率的关系研究——基于产权性质的调节效应

基于锦标赛理论和行为理论,文章提出了企业全要素生产率随内部薪酬差距呈先上升后下降的库兹涅茨曲线关系,并以全部A股制造业上市公司2010—2020年数据为样本进行实证检验。结果发现：内部薪酬差距与全要素生产率表现为显著的倒“U”型关系,在倒“U”型曲线拐点到来之前,内部薪酬差距对全要素生产率的影响是正向的;而突破了拐点之后,全要素生产率水平将随之下降。产权性质在内部薪酬差距对企业全要素生产率的影响中起调节作用,且在国有企业中对二者的负向调节作用显著。     

高管团队内薪酬差距与企业绩效--顾客需求不确定性与企业成长性的双重视角北大核心CSSCI

设置合理的薪酬差距是激励高管团队的重要手段,也是现代公司治理体系的重要内容构成。合理的薪酬差距能够充分发挥激励作用,促进委托人和代理人的利益一致,降低监督成本,提高高管团队努力程度,增强企业创新与变革能力,进而实现可持续发展。本文选择2011-2016年沪深两市A股制造业企业为研究样本,对高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响进行研究,并探究企业外部顾客需求不确定性和内部自身成长性对二者关系的调节效应。研究发现:高管团队内薪酬差距与企业绩效之间为倒U型的曲线关系,即随着高管团队内薪酬差距的增大,企业绩效先增加后降低;顾客需求不确定性正向调节二者之间的关系,随着顾客需求不确定性程度的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强;企业成长性同样正向调节二者之间的关系,随着企业成长性的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强。进一步研究表明,不同所有制结构、治理水平和企业规模中,高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响表现出一定的异质性。本研究丰富了薪酬差距与企业绩效之间关系的研究,对企业完善薪酬制度,确定合理的薪酬差距,进而促进企业获取长期竞争优势具有一定的实践意义。     

工资总额管制提升了中央企业的全要素生产率吗

工资总额管制是缩小不同所有制企业职工收入差距的重要抓手，那么工资总额管制能否在促进公平的基础上，推动中央企业效率变革？以2015—2021年A股中央企业控股上市公司为研究样本，手工收集工资总额管制相关信息，考察工资总额管制对中央企业全要素生产率的影响后发现，工资总额管制提升了中央企业的全要素生产率。进一步研究表明，提高职工薪酬外部公平性、增强职工薪酬的业绩敏感性、促使企业削减冗余雇员是工资总额管制提升中央企业全要素生产率的重要路径，前述影响在垄断行业与成熟期中央企业样本中更加明显。结论表明，工资总额管制可以统筹兼顾促进社会公平与提升企业效率，在缩小职工工资所有制差距的同时，提升了中央企业职工激励的效果。因此，有关部门要进一步推行工资总额管制政策，细化职工人员调整、资产重组等特殊事项的工资总额管理方式，对出资企业实行差异化的工资总额管理，发挥工资总额管制对中央企业提质增效的作用。     

急功近利抑或行稳致远:CEO薪酬差距与企业研发效率——基于地理邻近性视角北大核心CSSCI

地理邻近性促进了个体间的社会互动和信息传递,加剧了社会比较效应,从而影响个体的决策行为。本文以2011—2019年沪深A股上市公司为研究样本,通过测度企业间的空间距离来划定地理邻近区域,实证检验了地理邻近性视角下CEO薪酬差距对企业研发投资效率的影响。研究发现,地理邻近性CEO薪酬差距降低了企业研发投资效率。通过变换代理变量和研究样本、改变估计方法、采用安慰剂检验和工具变量法等稳健性检验和内生性处理后,研究结论保持不变。影响路径检验表明,地理邻近性薪酬差距增加了CEO的过度冒险倾向和CEO主动离职,进而降低企业研发投资效率。异质性分析发现,地理邻近性薪酬差距对企业研发投资效率的负面效应在非国有企业、未实施CEO股权激励的企业、董事会治理水平低的企业以及经理人市场竞争弱的地区企业中更为显著。区别于高管薪酬差距的行业研究视角,本文从地理邻近性视角出发,既拓展了高管薪酬差距的研究视野,也为如何提升企业研发投资效率提供了新的思考。     

高管团队稳定性对企业并购行为的影响——基于中国A股上市公司的实证研究

高管团队是企业发展战略的制定者和实施者,其稳定性对于企业防范重大风险、保持平稳可持续发展有着至关重要的作用。本文以2010—2019年中国A股上市公司为样本,考察高管团队稳定性对企业并购行为的影响。研究发现：高管团队稳定性对企业并购行为具有显著的负向影响,且该影响在非国有企业和高管团队内部薪酬差距大的企业中更为明显;此外,高管团队稳定性的提高能够降低风险承担水平、减少非效率投资行为,进而降低企业发起并购的可能性;进一步地,稳定的高管团队还有利于提高企业的并购整合能力和并购绩效,呈现出较高的并购效率。本文对于上市公司重视高管团队稳定性,减少企业的盲目并购和损毁性并购行为,提高并购效率,促进企业高质量发展具有十分重要的意义。     

业绩考核制度与中央企业全要素生产率——基于一项准自然实验的研究

全要素生产率是反映资源配置效率与质量的重要指标,特别是在"双循环"的背景下,对于国民经济发展具有重要影响的央企如何提高其全要素生产率是政府部门及学界关注的重要问题.业绩考核制度对于央企高管决策具有导向性影响,通过准自然实验的方法,检验了业绩考核制度与央企全要素生产率的关系,并发现业绩考核制度有利于改善企业全要素生产率.机制检验结果表明,其中潜在的作用路径为提高央企信息透明度和创新水平.进一步研究发现,在不同的作用环境中,业绩考核制度与央企全要素生产率的关系存在差异,即这一促进作用更多地反映在法制环境较好、市场竞争更充分的环境中.研究结论不仅丰富了全要素生产率影响因素的相关文献,而且为国资监管部门制定相关政策提供了参考.     

经营杠杆与企业全要素生产率

本文结合我国供给侧改革及推动经济高质量发展的现实背景,探讨企业杠杆风险的重要来源——经营杠杆是否及如何对企业全要素生产率产生影响。研究发现,经营杠杆的增加会显著抑制企业全要素生产率的提升。拓展性研究表明：(1)增加企业融资约束、降低企业投资效率,是经营杠杆抑制企业全要素生产率提升的重要作用机制;(2)经营杠杆降低企业全要素生产率的作用仅在企业面临更高的经营风险和调整成本时显著,表明企业自身面临较高的经营风险及调整成本水平,是经营杠杆降低企业全要素生产率的重要条件。本文的研究不仅丰富了全要素生产率的影响因素、经营杠杆经济后果的相关文献,对于落实结构化去杠杆,提高企业全要素生产率,实现经济高质量发展,也具有重要启示意义。     

高管权力差距的“双刃剑”效应——来自企业绩效与绩效稳定性的证据

尽管高阶梯队理论已经认识到高管团队权力配置的重要意义，但目前关于高管权力差距对企业绩效影响的研究并未得出一致结论，且尚未将企业绩效稳定性纳入研究框架。基于此，本文从权威和信息两个核心作用机制出发，尝试提出一个综合性的理论框架，以解释企业高管权力差距对企业绩效和绩效稳定性的影响，并以2000—2016年中国沪深两市上市公司为研究样本进行实证，本文发现：董事长与总经理间的权力差距对企业绩效有正面影响，但对绩效稳定性则有负面影响，即高管权力差距存在“双刃剑”效应。进一步研究显示，董事长和总经理之间的长期合作能够强化权力差距对企业绩效的正面影响，弱化其对绩效稳定性的负面影响。同时，高管权力差距的“双刃剑”效应在民营企业与多元化程度较高的企业中更为显著。本文的研究揭示了高管权力差距对企业绩效与绩效稳定性的影响，丰富了现有文献对权力和高管团队研究的认识，也为实践中不同情境下的团队搭配提供了启示。     

供应链金融会提升企业全要素生产率吗？

供应链金融同时具备供应链属性和金融属性，其如何促进企业高质量发展引起了学术界的关注。以2010—2022年A股上市公司为样本，分析了供应链金融对企业全要素生产率的影响。研究表明：供应链金融会提升企业全要素生产率；机制检验发现，供应链金融通过缓解融资约束和降低代理成本提高企业全要素生产率；异质性检验发现，与企业数字化程度低、地区市场化程度高、存在银企关系的企业相比，在企业数字化程度高、地区市场化程度低、非银企关系下，供应链金融对企业全要素生产率的促进作用更明显。该研究丰富了供应链金融经济后果的研究文献，也对提高企业供应链现代化水平、促进企业和经济高质量发展具有理论和实践价值。     

高管团队薪酬差距对公司股权成本的影响研究

文章主要研究了广东省上市公司高管团队薪酬差距对公司股权成本的影响.研究发现,企业高管团队薪酬差距越大,公司股权成本越高.据此提出有必要合理地制定薪酬体系,适当地对薪酬差距进行调整和控制,进而有效地控制公司的股权成本,保证企业持续正常发展的建议.     

数字化转型与全要素生产率——基于A股上市公司的经验证据

数字化转型是把握时代方向赋能企业战略转型与变革的必然选择。在数字经济迭代更新的背景下，本文引入企业全要素生产率这一理论视角，选取2007—2020年A股上市公司数据，实证检验数字化转型对企业全要素生产率的影响效应。研究发现，第一，数字化转型显著提升企业全要素生产率水平，这一结论在选取历史数据作为工具变量及稳健性检验后仍然成立；第二，外部知识产权保护、组织内部冗余资源和管理者能力会强化数字化转型与企业全要素生产率之间的正向关系；进一步地，数字化转型对企业全要素生产率的激励效应得益于企业创新能力与企业专业化分工效率的提升，异质性分析表明在非国有和非高新技术企业样本中上述关系更加显著；最后，企业全要素生产率增长能够提升企业市场价值。本研究助推了全要素生产率动因以及数字经济赋能企业创新高质量发展的效应、机制和企业性质差异的理解，为更好的驱动企业数字化转型提供参考建议。     

我国民营上市公司内部薪酬差距与公司绩效的实证分析

本文以2010年沪深A股上市公司为样本,从薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果。     

产业政策提升中国数字企业的全要素生产率了吗？

提升数字企业全要素生产率是促进数字经济高质量发展的必要方式,而产业政策的有效使用将对这一过程起到重要的推动作用。本文利用2007-2020年中国数字行业上市企业的面板数据,实证检验了政府补贴、税收优惠、信贷支持和市场准入四类产业政策对数字企业全要素生产率的影响。研究发现,信贷支持显著促进了数字企业全要素生产率的提升,市场准入则起到显著的负向作用,政府补贴和税收优惠对数字企业全要素生产率的增长无明显效果,该结论在进行一系列稳健性检验后仍保持稳健。异质性和作用机制检验的结果表明,产业政策对数字企业全要素生产率存在产权、企业规模和企业生命周期方面的异质性作用,信贷支持和市场准入则分别通过缓解企业融资约束和加剧企业过度投资的方式影响数字企业的全要素生产率。本文的研究结论对于政府制定更为精准有效的产业政策具有一定的启示意义。     

数字经济对大中小企业全要素生产率影响的鸿沟效应

数字经济是驱动企业发展的重要动力，但在企业间仍存在不均衡问题。本文以2011—2020年沪深A股制造业上市公司为样本，以国家级大数据综合试验区代表数字经济发展，检验了数字经济发展对企业全要素生产率影响是否存在鸿沟效应。研究发现：数字经济发展对企业全要素生产率的影响在大企业与中小企业间存在明显的鸿沟效应；影响机制在于数字经济发展扩大了两类企业间数字化转型的差距，从而导致两者全要素生产率差距的进一步扩大。进一步研究发现，对于融资能力较强、技术创新能力较强以及组织适应性较强的大企业，数字经济发展对提高企业全要素生产率发挥了更显著的作用。本研究对政府如何更好地发展数字经济，中小企业如何借助数字经济实现数字化转型价值最大化具有积极的政策意义和实践参考。     

企业数字化转型中的“生产率悖论”——来自制造业上市公司的经验证据

数字经济时代如何克服“生产率悖论”，促进制造业高质量发展是当前亟待解决的重大理论与现实问题。本文基于2010—2021年间中国制造业上市公司的研究表明：数字化转型水平与制造业企业全要素生产率存在U型关系，数字化转型初期存在“生产率悖论”。机制检验表明，创新策略选择和要素配置效率是导致数字化转型与全要素生产率U型关系的内生性根源，转型初期，数字化会降低企业的实质性创新水平和要素配置效率进而导致“生产率悖论”。拓展分析表明，较高的专业化和内部控制质量可以帮助企业及早摆脱“生产率悖论”区间，而当资本密集度过高或过低时，数字化转型与企业全要素生产率之间的递减性更加显著。因此如何合理地选择创新策略、提高要素配置效率、优化要素配置结构、强化专业化分工、构建完善的内部控制体系对于企业克服数字化转型中的“生产率悖论”至关重要。     

数字技术创新与中国企业高质量发展——来自企业数字专利的证据

在当前数字经济时代，数字技术创新已成为驱动中国经济发展的核心要素。本文以中国上市公司为研究样本，通过文本分析识别企业数字专利以刻画数字技术创新水平，进而从企业全要素生产率的角度考察了数字技术创新的经济后果。研究发现，数字技术创新显著促进了企业全要素生产率提升，赋能了中国企业高质量发展，这一结论在控制内生性和进行稳健性检验后依然成立。在作用机制方面，数字技术创新发挥了管理赋能、投资赋能、营运赋能与劳动赋能功能，有助于企业降低内部管控成本，提高投资决策质量与资产营运效率，改善劳动力资源结构，从而推动企业全要素生产率增长。进一步分析发现，完善的知识产权保护体系与数字基础设施将会增大数字技术创新对企业生产率的积极影响；同时，对于高新技术企业以及劳动密集型企业，数字技术创新的生产率效应更为显著。此外，底层技术与实践应用层面的数字技术创新对企业生产率均有提升作用。本研究验证了数字技术创新对实体经济高质量发展的赋能作用，为我国数字技术创新的政策制定以及企业数字化发展的战略决策提供了启示。     

创新与企业内部薪酬差距

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而企业创新被认为是促进共同富裕的重要手段。然而目前企业内部薪酬差距持续扩大已经成为中国收入分配差距不断拉大的缩影。本文从企业内部薪酬差距的视角,以2007—2019年中国上市公司为样本,考察了企业创新对其内部工资差距的影响。研究结论显示：企业创新水平提升有利于缩小高管与普通员工的薪酬差距,扩大高低技能员工之间的薪酬差距;通过多种方式进行稳健性检验,并采用研发费用加计扣除政策和企业政治联系作为工具变量减弱内生性后,结果依然稳健。机制分析发现,企业创新通过提升劳动要素的边际产出缩小高管与员工的薪酬差距;通过促进技术进步偏向高技能劳动扩大高低技能员工之间的薪酬差距。异质性分析显示,企业创新会降低高管平均薪酬,提升员工平均薪酬,提升高技能员工平均薪酬,降低低技能员工平均薪酬。创新对国有企业内部薪酬差距影响较弱,对非国有企业的影响显著;创新水平提升对非高新技术企业的影响程度高于高新技术企业。除此之外,企业创新水平提升还会扩大高低学历、研发与非研发型以及生产与非生产类高管之间的薪酬差距。本文为实现共同富裕的企业创新路径提供了新的思考,进一步丰富了企业内部薪酬差...     

上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效关系研究

对我国上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了实证研究,研究结果表明,高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间具有显著的正相关关系,且不存在区间效应。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论,即大的长期薪酬差距有助于提升公司绩效。     

高管薪酬激励是否应兼顾分配公平?

薪酬激励的效率与公平问题一直广受关注。文章实证研究了公平分配对中国上市公司业绩及高管薪酬激励效率的影响。研究发现:(1)虽然高管薪酬激励能够促进企业业绩增长,但是企业薪酬差距过大(产生正向不公平)会阻滞企业业绩提升,降低高管薪酬激励效率。而且,宏观经济从上升期转向回落期会引发企业员工对薪酬正向不公平更加敏感,从而使正向不公平对企业业绩的阻滞作用增强,对高管薪酬激励效率的减弱作用更加明显,这突出体现在更为偏好公平的国有企业中。(2)薪酬差距过小(产生负向不公平)则有助于提升企业业绩,而且不受宏观经济波动和企业公平偏好强度的影响。