浅谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略

员工与企业之间存在经济契约,同时更存在着心理契约。心理契约含义可总结为组织和员工双方对各自责任义务的感知,与经济契约相比,心理契约具有主观、隐性和动态等特征,它成为了影响员工对组织态度和行为的决定因素,其作用直接影响员工工作绩效、工作态度和离职倾向,影响企业的健康、长远的发展。因此,文章从心理契约的角度来研究如何激励技术型员工具有现实意义。本文对某施工子公司技术型员工流失原因进行统计分析,将理论与实践相结合,从技术型员工职业生涯规划角度出发提出激励策略,以期为了解员工心态、有效激励员工、提高员工满意度、改善企业管理方式提供一点借鉴和参考。     

道德资本、组织认同与员工契合度关系的实证研究

研究聚焦于华东地区医药研发企业的运作效益层面,探讨道德资本、组织认同与员工契合度三者之间的关系。研究发现:道德资本对组织认同具有显著正向影响,即员工认为道德资本越高,则对组织认同程度越高,组织认同对员工契合度亦具有正向影响。道德资本与员工契合度并无显著关联,但若以组织认同为中介变项,则两者有显著的间接效果存在。结论依照实证结果提出理论意涵与实务建议,以期为我国经济转型期中的医药企业发展提供科学的参考依据。     

如何防范心理契约的破裂

心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知,其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上,着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

员工心理契约破裂的预防

在知识经济时代,企业对员工的管理越来越重视心理契约的建立和维护。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,它代表了关于契约实现的认知评价。     

企业高管的心理契约

心理契约最早是用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。心理契约可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足．还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此,维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。     

心理契约的履行对组织公民行为影响分析

心理契约是组织行为的强有力决定因素,是雏持和谐雇佣关系的必要条件之一.对212名员工进行调查,重点研究组织心理契约的履行与员工的组织公民行为之间的关系.结果发现,组织心理契约的履行与员工的组织公民行为正相关.因此,如果要提高员工的组织公民行为,组织应该最大程度地履行心理契约.     

论员工"心理契约"

"心理契约"反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望.通过引用概速,对员工心理契约进行一个浅显的介绍.     

基于心理契约开展工会工作的思考

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知,它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。因此在开展工会工作过程中,应该考虑到心理契约,通过奠定心理契约的基础,动态更新心理契约,提供成长型心理契约的环境,保证心理契约的健康发展,最终构建和谐劳动关系,形成企业与员工都满意的双赢局面。     

论基于心理契约的知识型员工管理

心理契约的含义及特点 心理契约（Psychologicalcontract）研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。最早提出心理契约一词的是美国心理学家阿吉里斯,他在1960年的《理解组织行为》一书中首先将心理契约引入了管理领域。美国著名管理心理学家施恩教授十分明确地对心理契约作出界定,他认为：组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约加以载明,但组织与员工却依然能找到决策的各自焦点,如同一纸契约加以规范。组织能清楚每位员工的发展期望,并满足之,员工也为组织的发展全力奉献,     

品牌社群对品牌延伸评价的影响

国内目前为止几乎没有将品牌社群与品牌延伸领域相结合的研究文章。本文在这两个领域中,选择了既有很强理论价值又有被品牌企业十分看重的品牌社群认同度、感知契合度和品牌延伸评价三个概念,通过对来自互动娱乐行业品牌社群的社群成员样本进行基于结构方程模型的数据分析,探讨了品牌社群认同度对品牌延伸评价的作用机理。研究结果证实了研究假设：品牌社群认同度对品牌延伸评价有正向作用,并且通过感知契合度这个中介变量对品牌延伸评价有间接的正向影响。这个结论不仅为品牌社群作用的机理理论提供了较为有效的补充,还为品牌企业建设、培育品牌社群、发展延伸品牌提供了较为有力的指导。     

互联网品牌感知契合度对延伸评价的影响——基于母品牌功能形象的调节作用

随着互联网产业的发展,越来越多的互联网企业开始通过品牌延伸进行企业的扩张,而如何进行有效的品牌延伸成为互联网企业普遍关注的问题。以互联网餐饮品牌"饿了么"为研究对象,通过问卷调研,结果表明:产品契合度、技术契合度均显著影响消费者对互联网品牌延伸产品的评价,母品牌功能形象负向调节感知契合度与延伸评价之间的关系。因此,互联网企业在实施品牌延伸策略的过程中,既要注重产品契合度、技术契合度的作用,又要加强品牌建设,做到契合度与创新性的适度结合,从而制定更合理有效的互联网品牌延伸和营销策略。     

感知企业声誉对员工角色外行为的影响机制研究--来自心理契约理论视角的实证

文章以心理契约理论为切入视角,深入分析了感知企业声誉对员工角色外行为的影响机制。利用660个有效样本对概念模型进行的实证检验,结果发现：第一,员工感知企业声誉对对组织公民行为具有显著的正向作用,而对员工反生产行为则具有显著的负向作用;第二,员工感知企业声誉会通过心理契约破坏对员工角色外行为产生影响。     

心理契约违背对员工消极怠工的影响机理研究

本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第一，当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象；第二，心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著影响；第三，组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影响，特别是对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消极怠工的影响更强。     

心理契约违背的理论模型及其应用

契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象,它通过对相互责任的界定把个体与组织有机结合起来,对双方的行为进行规定和约束。但是,在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,这些构成了心理契约的内容。与经济契约相比,心理契约(psychologicd contract)虽然多以模糊性和隐含性为特点,但它同样影响到员工对组织的态度与行为,也是维系员工与组织之间的心理纽带。     

略论基于心理契约的知识型员工的管理

心理契约是现代企业与知识型员工关系和谐的心理纽带，也是企业可持续发展的重要因素。文章从心理契约概念入手，分析心理契约对实现企业人本管理的重要意义，并对企业知识型员工管理提出一些建设性对策和建议，使企业的发展目标与知识型员工期望在一定程度上趋于协同。     

基于个人-工作契合度的员工敬业度评价体系研究

现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研究有助于企业内部及企业间员工敬业度的评价和比较,为提高员工敬业度提供导向和依据。     

心理契约违背视角下的员工激励

组织通过控制员工的心理契约来达到激励员工的目的已经成为现代组织行为研究的一个新热点,也成为现代人力资源管理中员工激励的新视野.心理契约作为组织和员工之间内隐的相互期望,已经成为组织行为过程中员工和组织关系联系的纽带.     

浅析企业中的心理契约

1"心理契约"的概念 美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念.他认为,心理契约是"在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望."在施恩看来,组织与个体员工之间的相互期望,远多于在经济与物质上的需求.如果用马斯洛的需求层次来分析,这些期望可表现为"爱的需要"、"实现自我价值的需要",属于高层次的需要.这是无形的,表现为心理情感需求的期望,对组织及其成员而言才是最重要和最有意义的,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容.Argyris等人在<理解组织行为>一书中,用心理契约来说明员工与组织之间的关系.