企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响——一个被调节的中介模型

文章选取经历数字化转型企业的知识型员工的数据，对企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响进行了研究。研究发现：企业数字化转型会促进知识型员工的学习动机，进而激励其建言行为；知识型员工组织公平感知会影响企业数字化转型对知识型员工学习动机的促进作用，知识型员工的组织公平感知，会加强企业数字化转型对知识型员工学习动机的影响力；知识型员工组织公平感知会强化企业数字化转型对其建言行为的影响，当知识型员工感知到组织公平时，企业数字化转型对知识型员工建言行为的促进作用更大。文章拓宽了企业数字化转型影响的理论层面研究，为企业数字化转型过程中的员工管理提供启示。     

数字化转型情境下组织韧性形成机理 ——基于数据赋能视角的单案例研究

高度动态变化的复杂环境迫使企业顺应数字经济时代发展潮流,借助数据资源形成并不断提升组织韧性,然而现有研究中对于数字化转型情境下组织韧性形成机理缺乏深入探讨。本文引入数据赋能作为研究视角,通过对韩都衣舍进行探索性单案例研究,挖掘数字化转型情境下组织韧性形成的内在机理,研究发现：数字化转型情境下组织韧性形成整体上遵循“内外部情境刺激-数据资源行动-数据能力激活-韧性构建/提升”的过程,随着企业发展阶段的变化,企业可利用的数据从企业数据依次拓展至行业数据、生态数据。研究结果打开了数字化转型情境下组织实现韧性的过程“黑箱”,对于数字经济时代企业进行数字化转型提高组织韧性提供了实践启示。     

员工建言行为与工作产出研究

随着经济的发展,企业所面临的竞争压力越来越大,企业能否在竞争中取得竞争优势与员工有着很大的关系.本文从员工的角度出发,对员工在工作中的建言行为与其工作产出的关系做了研究.研究表明,建言行为与工作产出及其各维度存在显著的正相关关系.因此,在企业运营中,管理者应多鼓励员工建言,以此来提高组织绩效.     

转型企业知识转移过程研究

随着科技的迅猛发展、产业结构的转型升级,企业的生存发展环境正潜移默化地发生根本性变化。以往成功的经营模式和管理理念并不能使企业保持持续的竞争力,因此企业不可避免地面临战略转型。作为知识管理活动中最重要的一个环节,知识转移在企业转型过程中发挥着关键性作用。探讨了转型企业的知识特性及知识状态,分析了其知识转移阶段及一般过程,提出了知识转移的路径选择模型。     

企业数字化转型、员工数字认知与创新绩效：技术为刀，我为鱼肉?

如何顺利度过数字化转型阵痛期成为中国企业利用数字经济红利提高自身创新水平的重要战略问题。整合IT能力、社会认知与社会认同理论，基于2011—2020年中国A股上市公司数据，实证检验数字化转型对创新绩效的非线性作用机制。结果发现：企业数字化转型对创新绩效的影响呈现先下降后上升的U型曲线，即存在数字化转型阵痛期；员工数字化个人认知在U型关系间发挥部分中介作用；员工数字化组织认知可以调节U型关系，促使拐点左移，并导致U型关系变得陡峭。结论启示从员工对企业数字转型的个人认知和组织认知两个方面优化员工数字认知，应用数字技术营造有利于组织创新的员工认知环境，对我国企业数字化转型具有重要理论意义与实践价值。     

基于知识经济的企业组织环境的变化与经营模式的变革

知识经济是建立在信息的生产、分配和使用基础之上的经济形态。在知识经济环境下，企业经营的组织环境出现了新的变化，因而使企业的经营模式发生了从大规模生产到大规模定制，从产品经济到服务经济，从实体经营到虚拟经营，从互相竞争到双赢合作的根本性变革。把握这些新变化并改进我国企业经营的策略，有利于企业战略目标的实现。     

员工沉默的负面影响及组织对策

员工沉默是一个在当前企业中普遍存在的现象,这种沉默使管理层不能在问题和冲突的影响及损害产生之前听到批评的声音,进而采取相应的改进或化解措施,最终严重危及企业和员工的健康发展。从员工沉默的概念出发,分析了员工沉默的负面影响和导致员工沉默的原因,并认为通过培养组织信任的氛围、建立顺畅的沟通体系及培养员工正确价值观等可以改善员工沉默的行为。     

企业社会责任行为对员工工作绩效影响的跨层分析

本研究以员工为切入点,希望通过对企业社会责任行为与员工工作绩效关系及其影响机制的研究,尝试从企业价值创造的内在过程解开企业社会责任绩效与企业财务绩效之间的关系之谜。本文运用多层线性模型方法,通过对广东地区91家制造业企业的管理层和员工的问卷数据的分析,我们发现企业的社会责任行为能显著影响企业员工的工作绩效;同时我们还验证了企业与员工的关系质量在其中所起到的中介作用,从而直接和间接的证明了企业社会责任行为对利益相关方行为的影响至少可以通过交换和感召两种机制得以实现。     

企业社会责任和国际劳工标准的结合与推行

在全球化的进程中,企业社会责任、国际劳工标准等涉及到员工人权、环境保护等话题,成为政府、组织、商界以及民间的热点.全球化给世界带来经济利益的同时,也发生了消费者对企业的信任危机,从而引起人们对于企业行为的关注.企业社会责任的关注点很多,主要是人和环境.涉及到人(或者说员工)的利益,企业社会责任就跟另一个热门话题国际劳工标准产生了联系.     

双重激励下的组织行为——一个关于国有企业(SOEs)的理论

本文从国有企业内生性制度特征出发,构建了一个双重激励下的国有企业及其经营者行为的分析理论,展示了市场经济体制建立过程中企业组织行为特征的多样性。本文认为,这种内生性制度特征决定了企业经营者的双重身份。在目前的制度环境下,双重激励比较合适地描述了经营者的行为,同时为我们分析国有企业改革以及理解中国经济增长提供了很好的逻辑起点。     

基于精细加工可能性模型的员工应对组织变革研究

20世纪末,研究者们开始从压力应对的角度探讨员工对组织变革的反应。可是,当员工参与变革、领导者身体力行、变革信息公开等被认为有利于获得员工支持的变革理念被检验并运用于实践后,一个难以忽视的事实是变革的成功率依然如此之低,员工依旧抵制变革。这种理论与实践上的矛盾让研究者不得不反思这些变革信条的充分性和适用性。正是基于这样的反思,本借鉴社会心理学中认知和态度改变的相关理论来完善现有的研究,通过建立员工应对组织变革的精细加工可能性模型,探讨变革情境因素、组织稳定因素和变革态度对员工应对变革的影响及在不同变革属性影响下的作用机制。     

知识型员工双重社会网络对企业创新绩效作用机制研究

基于企业基础资源观和组织学习理论，从知识型员工个人和组织社会网络两个方面构建知识型员工双重社会网络影响企业创新绩效的理论模型，分析知识共享、组织学习及资源整合在员工双重社会网络对企业创新绩效影响机制中的作用。结果表明：知识型员工双重社会网络对科技型企业创新绩效的作用路径有3条，资源获取与整合、知识共享与学习及员工动态创新能力分别在其中发挥中介作用；在不同类型组织文化环境中，知识型员工双重社会网络对企业创新绩效的作用特征、作用重点以及作用机制存在显著差异，内部整合维度主要通过知识共享和组织学习影响企业创新绩效，外部适应维度主要通过隐性知识传播和资源整合影响企业创新绩效。     

论知识经济与企业经营管理

面对21世纪知识经济时代的到来,转变企业经营管理者自身的观念和行为方式是时代和环境发展的要求。以可持续发展为基点,从企业的绿色经营、消费需求多样化、企业组织形式变迁、企业文化建设和管理集成等五个方面,对知识经济下的企业经营管理作探讨性分析。     

差序式领导、创造力自我效能感对员工创造力的影响：中庸思维的调节作用

差序式领导是华人企业组织中普遍存在且蕴含独特文化价值的领导风格,对提高员工创造力发挥着重要推动作用。基于347份实证调查数据,构建一个被中介的调节效应模型,检验差序式领导对员工创造力的作用机理和边界条件。研究结果表明：差序式领导有利于员工创造力发挥;员工创造力自我效能感在差序式领导与员工创造力之间起到部分中介作用;中庸思维在差序式领导影响员工创造力过程中发挥正向调节作用,且部分调节作用通过创造力自我效能感进行中介传递。     

有激情的员工更能创新吗

员工创新绩效是衡量企业创新能力的重要标准。以创造力交互作用观为理论框架,从认知视角考察员工和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的作用机制及相应的情境机制。对492份问卷分析发现：和谐型激情对员工创新绩效有正向预测作用;创造力自我效能感中介了和谐型激情与创新绩效的关系;创新氛围感知既调节了和谐型激情与创造力自我效能感的关系,又调节了创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的中介作用。研究结果揭示了员工情感与认知对提高创新绩效的重要意义。     

心本管理背景下心理资本的嵌入

本文从心本管理理念与心理资本理论的新视角,探讨企业如何获取和提升员工心理资本的数量与质量,将心理资本嵌入企业的人力资源管理体系,以改善企业绩效和提升企业的竞争力。提出了HRM心理资本干预的支持性策略,阐释了企业员工心理资本的培养与提升的新思路,力求对现代企业的人力资源管理工作有所启示。     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。     

教练型领导对员工创造力的影响：来自制造企业的实证分析

作为企业创新的不竭动力，员工创造力的价值日益凸显。针对制造企业，通过问卷调查法收集了373份员工调研数据，构建一个被中介的调节作用模型，探讨教练型领导对员工创造力的具体作用机制。结果发现：教练型领导能显著正向预测员工创造力；员工内在动机部分中介教练型领导对其创造力的积极影响；员工变革开放性在教练型领导影响其创造力的过程中发挥正向调节作用，且该调节作用部分通过员工内在动机进行中介传递。最后，提出相应管理启示，为制造企业人力资源管理实践提供决策参考。     

基于熵理论的企业组织创新分析

企业组织在发展过程中随着规模的扩大，其轨迹呈现出从有序到无序的内在演变过程。因而通过组织创新引导企业不断创造有效能、吸收负熵流、减少正熵流、促进管理耗散结构的形成，对推动企业可持续发展尤为重要。     

文化创意企业获取战略性资金的策略分析——以华谊兄弟为例

文化创意企业投融资是我国产业金融领域的一个难题。基于华谊兄弟并比照宝德股份案例,从企业的成长趋势概括出战略性资金对企业的关注要点,包括员工是否持股、商业模式成熟状况、公司盈利能力、业内接受战略性资金注资、企业的原创技术或独占资源等方面。文化创意企业主动适应战略性资金的要求,提高团队的稳定性、优化治理结构、保持成长节奏与资本关注的合拍、客观评估企业价值以及兼顾投资人利益,可以帮助企业吸引各类战略性资金,共同推动企业价值增值。