基层税务机关干部管理中存在的问题及解决途径

随着税收征管改革的不断深入，各级税务部门认真做好“依法治税，从严治队，科技加管理”三篇文章，税收收入大幅增长，征管质量和干部素质有了很大的提高，税收信息化建设和文明创建等各项工作都取得了令人瞩目的成绩。但少数基层税务机关在干部管理上还存在一些弊端，用人机制不科学、不合理，“有事无人做，有人无事做”、“干多干少、干好干坏一个样”等现象不同程度地存在，挫伤了一部分干部的积极性，有碍于税收事业的进一步发展，亟需加以解决。一、存在的原因一是个别领导的用人观不正确，缺乏干部能上能下的用人观念。认为有的同志是原来部门的负责人，因工作需要从领导岗位上调下来，有的甚至是“有功之臣”，不给其安排一个清闲的位置，心里觉得过意不去。因此，干脆就让其“能干多少就干多少吧!”二是有的干部仍存有“终身制”、“铁饭碗”的观念，认为自己是国家公务员，不想提拔，多干又不能多得，因此“当一天和尚撞一天钟”。有的不思进取，不愿学习，自身素质已不能适应新时期的工作需要，只能领一些闲差。再加上有些单位制度不严，又缺乏有效的工作目标管理考核，以致“干好干坏一个样”，甚至造成有的人无事可做的不正常现象。三是有的干部对领导安排的工作不满意，闹情绪，耍脾气，...     

用工制度的改革是银行转换经营机制的突破口

<正> 银行转换经营机制,必然要向传统的用工制度提出新的挑战。这是因为转换经营机制要以市场经济为取向,而市场经济所奉行的价值观念、竞争原则、等价交换原则,客观上要求企业对生产力最积极的因素——人进行开发,以谋求企业的最高效益。在社会主义计划经济体制下,用工制度统得过死.背离市场价值规律,而分配制度虽然实行“按劳分配”、“同工同酬”,但强调集体主义、缩小差别、稳定工资、稳定社会,因而工资的弹性被忽略了,用工制度不灵活形成“铁饭碗”、“铁交椅”,缺乏激励     

试析农业银行破“三铁”

目前,国营大中型企业破“三铁”(铁工资、铁饭碗、铁交椅),转换经营机制的改革已率先进行.农业银行破“三铁”的可行性如何呢?笔者就此问题作一小析.在国家企业中,银行也是个“三铁”单位.被录用进银行者,终身手捧铁饭碗,工资、待遇无风险可言.领导干部则由上级“钦定”,升迁论资排辈且能上不能下,有一些问题的则易地做官.一般干部则能进不能出,干多干少一个样,干好干坏一个样.“三铁”的弊端极大抑制了银行干部职工积极性和创造性,银行破“三铁”的呼声日渐强烈.从农业银行的实际情况看,破“三铁”有如下好处:1.变“要我做”为“我要做”.铁工资、铁饭碗一旦打破,职工工资的高低,收入的多寡,职务、职称的升降,均与自己的努力成了正比.过去“安全感”、“舒适感”没有了,职工的“主人翁”责任感势必增强起来.2.从“我不行到我能行”.破“三铁”后,实施的是按能力和特长定岗,按工作水平和效益定资,必然促进职工学文化,学技术,钻业务,     

絮谈财会工作与效率公平关系

何谓“效率”。经济意义上的效率，是指投入与产出之比，效率优先就是让能以较少投入，取得较大产出的地区、企业、个人得到更多收入，允许一部分地区和个人先富起来。与此相对应的则是不讲效率优先的收入分配，“干多干少一个样”、“大锅饭”、“铁饭碗”，由此窒息了经济发展的生机和活力，已为历史实践证明。     

现代企业制度不是帽子 企业机制不转不能搞活

现代企业制度不是帽子企业机制不转不能搞活国家经贸委副主任陈清泰日前在谈到建立现代企业制度问题时指出，不能认为现代企业制度是顶帽子，国有企业戴上就都能搞活。陈清泰认为，建立现代企业制度是方向、目标，转换企业经营机制是基础、本质。机制不转，现代企业制度便...     

末位要遭淘汰——访陕西省国税局杨文利局长陕西省地税局张火炎局长

省级税务系统机构改革的锣鼓已敲起，机关人员要精简压缩，这令一部分以为一进到税务局就捧上了铁饭碗的税务干部不安，因为国家的考录制度和辞职退职制度全面推行，“能进不能出”的弊端必须改变。而且还有一条。     

银行实行劳动制度改革的有关问题

<正>长期以来,人们都说银行是“旱涝保收”的部门,究其原因无非是“铁饭碗”和“大锅饭”的积弊所致.银行实行劳动制度改革,就是要从用人上、管理上和奖惩上制定一套可行有效的制度和办法,目的是要彻底打破这个“铁饭碗”、“大锅饭”,“进而推动各项金融工作的深入开展.一、在用人上,必须从内招改为统招.工商银行系统的劳动工资计划是由总行统一核定,逐级下达到所属基层行处.劳资计划,一经下达,各行处都要无条件地严格执行,不得以任何理由予以突破.但如何控制劳资.计划中的增人指标,搞活用人工作,却是银行建设和发展的重要问题.     

卡与考勤

考勤是一个管理概念，对考勤的管理映射出传统与现代、模糊与精确、人为与科学、 先进与落后等不同的企业管理理念。 　　许多企业认为“人的主观能动性是第一因素”，只要人“自觉”，考勤不考勤是无关紧要的 。这种观念有“以为纲”的痕迹，好象“纲举”则“目张”，这一厢情愿的想法已被历 史证明是不科学的，只有用制度、用方法、用措施才能真正实现企业的科学、有效的管理。 又有一种管理方法是“以人制人”，由考勤员每天来打考勤，而考勤员也是会有失误的，这 种失误往往会被定义为“主观”失误，即有意行为，或“客观”失误，即无意行为，但无论 如何解释这种失误，很难得到统一的认识。 　　科学管理的特点是尽可能排除人为因数的影响，不依赖于人的经验，而依赖于企业的制度 ，因为制度是企业的财富，而个人经验是个人财富，不完全属于企业，因此，考勤管理应该 有、必须有，而且必须有制度。 　　光有制度，而没有好的监督检查方法，是绝大多数制度不能落实的原因，特别是检查的方 法中带有人为的因素时，制度就容易破坏。没有了制度就没有企业。……     

嫌“麻烦”种种

在健全制度、大力整顿内部工作秩序的热潮中,也有人在窃窃私議: 他们说:“记帐要先借后贷,点款要交叉复核,多麻烦,还不如老办法顺手、省事。”也有人说:“什么制度不制度,过去没有制度不也是一样干工作,真是找麻烦。”事情真是这样的吗?我们知道,“制度”,是要求人们按照国家的方针政策原则进行活动的规范,有了它,任何人就不能为所欲为,在这     

按劳分配是社会主义分配的基本原则

经济理论界出现这样一种观点:认为按劳分配只适用于产品社会主义。在产品社会主义条件下,不存在商品、货币、价值和价值规律。社会主义现阶段不是产品社会主义,而是商品社会主义,还存在商品、货币、价值和价值规律,因此,认为按劳分配不适用于社会主义现阶段。社会主义现阶段,要不要坚持按劳分配原则,是一个十分重要问题,有必要弄清楚。首先谈谈按劳分配存在的决定性条件以及按劳分配同产品经济或商品经济经济的关系问题。     

关于事业单位工作绩效量化评定的思考

一直以来人们对“干多干少一个样、干好干坏一个样”多有抱怨，但却没有办法解决，干得好与坏可以通过百分制考核加以评定，但干的多与少很难评定。事业单位绩效工资政策虽早已出台，但在实际执行中奖励性绩效工资分配依然是根据职务、职称、技术等级等核定，不能体现按劳分配。为了解决这个问题，本文通过引入相对数指标来把具体劳动加以抽象，进而量化评定工作干得多与少、好与坏，以期对当前事业单位合理分配奖励性绩效工资，提高职工工作效能提供新的解决思路。     

几点质疑

湯庆洪同志在讲到信贷监督的性质时说:“信贷监督包括行政监督,而行政监督体现在外汇、现金管理方面。”这样说,与银行无贷款关系的机关、团体等单位,银行对它们实行现金管理,也叫信贷监督了。这样再推论下去,银行的—切监督,都应叫做信贷监督了。我认为,这种提法是不妥当的。文中又提到:“任何企业,即使它在经济上能够节约有效地使用贷款,有足够的物资保证,也能按期归还贷款,然而,只要它的生产和商品流转方向不对头,不按国家计划和制度办事,银行仍要拒绝贷款或追回贷款。”这一点,目前在有些部门和企业单位还做不到,信贷员遇到达类问题,还只能向主管部门反映,而不能拒绝或追回贷款。作者又说:“有些同志把坚持信贷三原则和资金分口管理列为信贷监督的内容,如果不是概念混淆的关系,我觉得是不合适的”。我觉得这段话是不妥当的。如果不按照信贷三原则和资金分口管理     

浅谈“干”与“算”

会计从萌芽开始,就与算发生密切联系。我们不妨将会计简称“算”,生产经营活动简称“干”,那么,“干”与“算”两者是什么关系呢? 笔者认为,“干”是前提,是关键,“算”是“干”的反映。企业要获得好的经济效益,必须依靠全体职工(包括会计人员在内)的实干     

按生产要素分配是市场经济条件下的必然选择

我国建立社会主义市场经济体制后,按劳分配不再是唯一的分配原则。江泽民在党的十五大报告中指出“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,……允许和鼓励资本、技术、劳动力、自然资源等要素参与分配,坚持效率优先,兼顾公平”。第一次把按生产要素分配写入党的纲领性文件,是我国收入分配理论的一次历史性突破。     

风险止于智者

计划经济更多的是规定“只能怎么做”,而市场经济更多的是规定“不能怎么做”:前者是指了“路”,后者是设置了“刀”,CFO就是一个在刀尖上跳舞的角色。我国从计划经济向市场经济转型已经进行了20多年,各种法律法规、政策制度也在最大限度地与国际接轨,但是人们的思维方式和行为习惯很难在短期内完成转变。随着经济全球化进程的不断加快,这种文化的迟滞性越来越成为企业前进和发展的障碍,     

坚持责任到人 扎扎实实抓好思想政治工作

<正> 一、明确责任,坚持齐抓共管与分工负责相结合近年来,在改革开放的浪潮中,“金钱万能论”也悄然而至。受其影响,我们保险企业内部的一些干部渐渐习惯于用经济奖励和制裁的办法管理企业,个别单位的领导甚至把思想政治工作放在可有可无的位置,有些业务部门的领导则干脆认为思想政治工作是“份外事”,而政工干部队伍中也有人认为思想政治工作是“软任务”,干不出“实绩”,因此不安心本职工作。     

二轻集体企业职工、社员退休金改为统筹统支的浅见

二轻集体工业企业职工、社员退休金的列支,自1977年以来,遵照轻工业部通知规定,取消原统筹统支福利基金制度,实行参照国营工业企业退休金列支办法,由企业利润的营业外列支。当前实行经济体制改革中,二轻集体企业均先后全面推行了经济责任制,打破了集体企业的“大锅饭”和职工、社员“铁饭碗”。各集体企业由原来的统负盈亏改为自负盈亏,实行独立核算、民主管理,职工、社员的劳动报酬由固定月工资制改变为按劳付酬的“计件工资     

信任不能代替制度

信任是对一个人的肯定,同事之间、朋友之间应该相互信任。但是,信任和制度是两码事——信任代替不了制度,信任不能凌驾于制度之上,不能越过制度的防线。 银行的规章制度是各项业务正常运行的保证,是防范案件的基础。它有很强的刚性,在制度面前容不得有丝毫的松懈和大意。银行是经营货币的特殊企业,对制度的要求非常严格,素有“铁制度”之称。然而,从银行内部发生的许多案例来看,“制度不铁”的问题仍然存在。在发生案件的那些     

谈推行会计委派制与企业建立民主议事制和财务公开制

加强会计监督、规范财务行为、完善企业内部的约束机制、促进市场经济健康发展是会计委派制的主要目的。我国很多企业集团对其所属子（分）公司已实行了会计人员“统聘、统派、统管”制度,但从实际效果看,单单委派会计并不能达到所有者期望的效果。因为财会工作只是整个企业管理工作中的一部分,单纯委派会计并不能完全解决当前企业中监督方面的种种问题。再说,如果企业没有相应的内部约束机制,委派到企业的会计没有适宜的工作环境,也可能被人“敬而远之”,甚至被企业的“内耗”所“吞没”。因此笔者认为所有者在对所属企业委派会计的…     

鼓楼办事处开展奖金分配改革工作

<正>福州市工商银行鼓楼办事处在努力提高经济效益、加强内部管理、全面实行定额定员工作的基础上,积极开展奖金分配的改革工作,把职工得奖多少与工作性质、劳动强度、劳动质量挂起钩来,拉开档次,以充分体现奖金按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的作用.由于工资制度改革后,银行系统的奖金发放标准由原来全员人均工资总额的四个月下降到一个半月.奖金基数降低、工作量笔数分值减少,现行的单纯按量计奖办法已不能起到调动积极性的作用,使办事处一部分职工群众产生了“干多干少一个样”、“干好干坏一个