素质模型在企业人员招聘中的应用研究

企业的人力资源管理实践不断的向世人证明,在员工的绩效创造过程中,员工是否具有胜任其岗位工作的知识、技巧、品质和工作能力,对于企业能否立于不败之地是非常重要的,因此企业越来越要求重视对员工素质的测评。胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上,它的实际意义显而易见。中小企业通过素质模型的建立,为人才招聘提供了较为客观的标准,在遵循有效的招聘甄选决策的同时,提高了企业招聘人员的质量。     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

胜任力模型在企业员工招聘中的应用

胜任力模型的应用是企业解决人才招聘问题最有效的措施之一。本文通过对企业人才招聘中存在的问题进行分析,以胜任力模型的构建为基点来说明胜任力模型在企业员工招聘中的具体应用。     

提升企业招聘效率的思路与方法

知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,越来越受到企业的重视,谁拥有高素质的人才,谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节,招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低,影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求;其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作;甚至招到人品和能力很差的员工,给企业带来难以弥补的损失等,严重影响了企业的健康发展。当前企业招聘中存在的主要问题有：（1）无长远的人力资源规划。     

四维度解决人员招聘难题

<正>随着市场竞争的加剧和企业环境的不断变化,人力资源管理尤其是人员招聘的作用日益突出。有效的人员招聘不仅能够为企业吸引和保留关键人才,也是企业竞争力的体现。本文深入探讨了企业在人员招聘过程中遇到的问题,提出了相应的对策和建议,以期为企业提供一套更为实效的人员招聘策略,以适应当下及未来市场的需求。     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

低成本高效率的招聘策略

一、如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标:在确保满足企业人才需求的情况下,既降低招聘成本,又提升招聘效率.那么企业招聘到底要支付哪些成本呢?笔者认为,主要有四部分:一是招聘的直接成本,是指在招聘过程中的一系列显性花费;二是招聘的重置成本,由于招聘不当导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因人员离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;四是风险成本,是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎,导致未完成岗位招聘目标,给企业管理带来不必要花费和损失.     

基于胜任力构成模型的招聘模式比较

本文在介绍胜任力及其构成模型的基础上,通过对能力招聘、价值观招聘和胜任力招聘的比较,认为企业招聘有必要向胜任力招聘转型,并提出了相应的对策建议。     

基于胜任力的民营企业高管人员选拔

基于胜任力的人才选拔是将胜任力理论与模型应用于人才招聘选拔,目前,在理论界和实践界已产生了广泛的影响,文章探讨了胜任力引入民营企业高管人员的选拔模型和进行胜任力测评的方法,旨在为民营企业选拔高管人才提供更加行之有效的方法借鉴。     

论基于胜任力的企业员工招募与选拔模式

在当今的知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是一种人才的竞争,如何在企业中定制合适的人才是每个企业所关心的重大问题。传统的企业招聘往往是在工作分析的基础上,根据面试者自己的经验、学历甚至面貌来选拔人才,这种不科学的选拔方式缩小了选拔范围,把一些本来有能力胜任岗位的工作人才拒之门外。面对传统企业招聘的缺陷,我们提出了基于胜任力的企业员工招募与选拔模式,从而使企业更好的把优秀者与平平者区分开来,为企业选出最优秀的人才。     

自媒体时代市场营销专业人才胜任力研究

随着自媒体时代的到来,市场营销与自媒体的融合成为热门趋势,相关领域的人才培养刻不容缓,胜任力是衡量人才的重要标准。研究发现,自媒体对市场营销人才胜任力的要求发生诸多变化,主要体现在营销人员需要转变思维,了解并适应自媒体传播形态与常规的自媒体营销模式。本文提出通过高校建立市场营销专业培养体系、企业科学招聘及培训开发市场营销人员、为营销人员提供职业生涯规划建议来提升人才的胜任力,把自媒体有效转化成为营销渠道与推广方式。     

人才测评技术在企业校园招聘中的应用研究

校园招聘已经成为各类企事业单位招聘员工的重要渠道，如何准确地测量和评价高校毕业生的胜任力，如何有效地提高校园招聘的质量，成为企业人力资源部门面临的一个重要难题。本文基于对岗位胜任力模型的研究，分析了人才测评技术的理论基础和实践应用，并结合招聘实践提出科学运用现代人才测评技术的路径，以助力企业提高校园招聘质量。     

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

随着市场经济的发展,现代企业的竞争日趋激烈。人力资源是第一资源,其对于一个公司获得竞争优势来说是至关重要的。人才是企业管理的核心,人们对技能、知识、个性倾向、行为和内部动机等内在素质与工作成效之间的关系的研究也越来越深入。胜任力这个词在企业管理领域逐渐兴起,被大多数管理者使用,并在学术研究中受到青睐。基于胜任能力模型的人力资源管理正受到越来越多的理论和实践关注。企业竞争归根结底是人力资源的竞争,只有当有经验的人员组成一个团队时,公司才能成功开展生产或商业活动。然而,由于公司有许多不同的职位和不同的胜任力,有必要考虑到每个员工的胜任力,以便将合适的人放在合适的位置上。员工的胜任力是公司人力资源部门在招聘时应仔细考虑的问题,只有当员工的胜任力得到很好的协调时,才能有针对性地提高公司人力资源管理的有效性。提高员工的胜任力是有效利用公司人力资源和更快、更好地发展公司的必然途径。本文详细研究了胜任能力模型的概念,并探讨了其在公司人力资源招聘中的应用前景。     

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上,以C公司为例,构建了IT企业研发人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。     

构建新员工元胜任力模型提高校园招聘的针对性

校园招聘是当前大中型企业招聘人才的重要途径，企业在招聘中往往存在把握不好招聘关键点的现象，本文通过新员工元胜任力模型的构建，以达到提到校园招聘的针对性的目的。     

培养高职人才管理能力的重要性

随着我国社会经济的不断发展,企业所处的市场环境发生了翻天覆地的变化。作为评价个人能力的重要指标,专业技能水平无疑是高职学生想要胜任本职工作所不可缺少的一项能力。然而,由于企业需要既有专业技能又有管理意识和能力的一线人员,这就要求高职院校注重人才管理能力的培养。     

企业人员招聘中存在的问题及对策

进入知识经济时代,人力资源成为企业的第一资源,企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争。因此,企业人员招聘这项将人力资源纳入组织的工作就显得尤为重要。人员招聘的效果关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变;随着国际大公司的进入,外企严密的招聘制度势必对我国企业的人员招聘工作产生冲击和影响。     

论内部审计专业胜任能力结构模型与需求框架

文章在分析内部审计职业面临的新挑战的基础上,构建了内审人员的专业胜任能力四要素模型,详细阐述了内部审计人员需要具备的动机、职业道德、技能和知识,并结合我国内部审计情况,搭建了内部审计人员招聘、培训、评价的需求框架,完善内审人员专业胜任能力体系.