HRBP:情怀变现靠实践

四年前,一集团企业欲聘请笔者担任他家HRBP负责人,而此前笔者从未在设立HRBP的企业工作过.对方仅通过笔者的工作履历、项目经历,就认定我适合这个岗位,按他们当时的说法,神似比形似更重要. 这件事使笔者大受启发:HRBP固然是一种重要的人力资源组织形式,但在没有相应架构或岗位设置的前提下,不一定非要拘泥于形式,也可以通过践行理念和思维,实现人力资源工作对业务的支撑. 从“边裁”到“助攻” 从HR到BP,最重要的是思维和角色的转型.传统的HR在和业务部门配合过程中,可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定,即侧重考虑合规性.但站在业务部门的角度,其实更看重HR能否为达成业务提供帮助.这两种思维和角色定位,其实就是传统HR和HRBP的第一个不同——前者更像足球场上的替补队员,而后者则要直接上场助攻.     

互联网思维下的HR管理之变

人力资源管理需要将人置于战略之上,人比战略重要2015年,中国的人力资源管理趋势将呈现哪些变化?关键的一点变化是:人力资源管理需要将人置于战略之上。人比战略重要,把人塑造对,战略就会更好。对于HR从业者来说,首先,HR需要改变传统思维,将工作核心由关注岗位转到关心人,去触发、激励、组织人;其次,要成为更好的业务伙伴,了解公司的业务需求及发展,并从公司高层的角度进行思考。从而预见问题并提前行动;再次,HR部门需要成为积极主动的内部催化师,对人员进行培养及提升,建立情感统领     

浅析人力资源业务合作伙伴

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作,业务部门也要介入此中;而HR不仅仅是处理人力资源管理方面的事情,也需要参与业务管理。因此,HR面临着庞大的转型之业,而人力资源业务合作伙伴的呈现就很好地解决了这一方面。但是,只有极少的企业能够将HRBP的作用发挥的淋漓尽致,更多的企业只是模仿,却未能超越。若想HRBP真正地为企业创造价值,首先要明确其角色定位,工作职责与能力要求。     

中小企业人力资源管理效能的提高——基于HRBP视角

文章基于HRBP视角,认为中小企业人力资源管理效能提升的关键在于两个方面:在组织中找到并回归正确的定位,即将不属于HR的人力资源管理工作交还给业务部门经理(直线经理);在为组织设计各种解决方案时,转变思维,建立HRBP意识,即从成果出发、从客户出发、从业务出发。同时,探讨了基于HRBP视角下中小企业人力资源管理效能提高的实施路径。     

HR业务懂几许——2016年互联网时代人力资源管理的创新与变革高峰论坛侧记

如果在老板面前,人力资源部门和业务部门发生某种冲突的时候,吃亏的往往是HR.作为人力资源部门的一员,HR经常被当成工具使唤,常常受业务部门的气,为什么?因为人家说我们不懂业务.很多HR总是试图为自己辩解,但是有没有反问自己一句:当我们说“懂业务”的时候,我们懂得多少?     

人力资源外包服务趋于个性化

<正>随着服务外包行业的发展,人力资源外包已经遍布企业HR的视野。据了解,HR们所理解的主流人力资源外包是近年来流行的事务性HR业务外包,这种外包服务可以帮助企业HR管理者从琐碎事务性工作解脱出来,有更多时间考虑与企业发展相适应的战略性HR管理问题,但这只是部分企业的需求。随着人力资源外包行业的不断成长和发展,企业的需求也在慢慢发生变化,为企业量身定做个性化HR管理方案逐渐成为人力资源外包服务发展趋势,也将成为人力资源外包服务提供商新的竞争点。王     

经度视角下的企业人力资源管理问题

<正>一、当前企业人力资源管理问题浅析1.人力资源工作的重点究竟是什么?任何管理模式的实施都不会是一帆风顺的,也不会是一劳永逸的。我们的脑海深处,是否仍然受着传统人事管理思维的局限,没能抓住新人力资源管理模式的工作重点?我们引入时间并不太久的人力资源管理模式,是否已经需要再度淘汰或换代升级?或者还是另有其他原因?     

HR为啥不受业务部门待见

HR五宗“罪” 人力资源工作者(以下简称“HR”)不受业务部门待见,固然有部分业务部门居功自傲、不愿意遵守规章制度等方面的原因,但作为HR,我们需要从自身去找原因,分析一下到底哪些地方做得不到位,哪些服务没跟上.     

人力资源产出价值,有金矿可挖

如今,人力资源管理数据化是一个相当热门的话题,许多人力资源工作者(以下简称“HR”)也愈来愈注重在工作中使用数据.但“热门”不代表“精通”,重视数据不一定代表能够有效地利用数据.当数据无法帮助业务部门做出决策时,数据也仅仅是一串数字.在人力资源数据越来越多、越来越碎片化的今天,找对数据、整合数据以及分析数据的能力显得尤为重要.     

人力资源“进化论”——谁说不能“游戏”人生？

人力资源管理从诞生那一天起，就一直在发展变化着。但时至今日，人力资源管理似乎已经发展到了一个“瓶颈”。在每个企业里，不管HR的角色如何变换，几乎都离不开招聘、培训、绩效考核等几个关键职能，而困扰HR的，也仍然是围绕这些关键职能的问题。人力资源还需要“进化”吗？又该怎么进化？[编者按]     

HR主管的“天花板”

<正>“我们一直在工作中竭尽全力倡导别人如何规划自己的人生、如何规划自己的职业、如何完善自己、如何与上司谈判升职与加薪、如何选择又如何去追求,我们都不约而同地爱上了‘给别人点灯’的工作,可是突然有一天猛然惊觉——发现连自己都缺乏一盏更高一点的灯,来照亮更远一些的路。”这是一位HR(人力资源)主管的话,也代表了很多HR人员的心声。     

战略视角下的人力资源管理新角色

进入21世纪以来,人力资源管理在我国企业的地位逐日上升,理论学界对战略性人力资源管理的讨论也不断升温。在战略的视角下人力资源管理的角色发生了变革,具有了“战略合作伙伴”、“业务合作伙伴”、“员工关系协调者”、“企业变革推动者”、“HR业务专家”等新角色。     

以数字化推动HRSSC建设

<正>伴随数字化浪潮的持续高涨,人力资源管理正经历深刻转型,这不仅是技术的进步,更是管理思维的革新。借助于大数据、人工智能等先进技术,企业能够更精确地预测招聘需求、评估员工绩效,并有效提升员工满意度。人力资源管理转型促使HR从行使传统行政职能转为企业战略合作伙伴,使其基于数据驱动的决策,帮助企业在市场竞争中赢得先机。同时,数字化工具也可提高HR的工作效率,简化管理流程,使员工和管理者都能够更便捷地获取信息和资源。     

HR,你不应该是人力资源的管理者

让所有业务负责人都成为管理人力资源的高手HR还需要担心人力资源的工作不好开展吗谁应该是HR第一负责人?如果问HR的从业人员,谁应该是人力资源管理的第一责任人?相信多半的人会回答说我们HR的人当责无旁贷!就像财务部是管账的,人事     

B公司人力资源业务伙伴管理实践

<正>本文以B公司业务需求为切入点,参考人力资源经典"三支柱模型"理论,创新性的制定出具有B公司特色的人力资源管理体系,并通过设置人力资源业务伙伴(HRBP),找到人力资源管理与业务发展的共鸣点,为业务部门打造定制化的人力资源管理及实施方案,持续提升人力资源战略执行力,不断提升公司各部门业务管理水平。一、研究背景     

我与万科共成长——访解冻先生

解冻，生长在崇尚“父母在、不远游”的江苏，却只身跑到深圳闯天下；无线电专业科班出身，却在万科做了14年人力资源管理。在与万科同呼吸、共命运的5000多个日日夜夜里，他一次次地突破潜能，不仅创造着HR的战略价值，也不断攀越着“自我”这座最难攀爬的山峰。[编者按]     

浅谈激励的作用

企业思想政治工作的重要目的是调动全体员工的劳动积极性。而采用适当的激励机制,是保证这一目标实现的有效手段。随着企业改革不断深入,如何应用现代人力资源管理理论,从人的行为科学角度入手,使激励在企业的生产经营中产生效益,仍需要我们在理论和实践中去进一步研究探讨。激励在管理学中也成为现代企业管理与人力资源开发的有效手段,其内涵也由单纯的精神激励与物质激励深化为多层次、多层面的需求,可归结为“正”、“负”激励与“软”、“硬”激励;诠释“正”激励为表扬、奖励;“负”激励为批评、惩罚;“软”激励为精神激励;“硬”激励…     

战略视角下的企业人力资源管理

谈到人力资源,人们更多的人想到的是人力资源几大模块,或者选、用、育、留四个环节,这是一直以来的一种习惯行思维,也就是从专业的角度来看人力资源管理。包括目前的一些管理咨询项目,大部分是从技术层面出发,从功能模块和操作技术去解决企业存在的问题,来完善健全企业人力资源管理。要从另一个视角来看人力资源管理,并以本人经历的企业为例,来分析存在的问题。     

Get新技能:用PDCA循环制订个人规划

职业发展规划是人力资源管理的一项常规工作,但因其并不是一项基础性和必需的工作,而且操作难度较大,所以并没有被广泛运用于各个企业,甚至于人力资源工作者(以下简称“HR”)也常常忽视自己的职业规划管理,在年度工作总结后陷入迷茫:撇开整个部门的工作成果不说,单从个人角度看,自己这一年到底有哪些收获?来年的工作该如何摆布? 如果把HR的职业生涯规划当作一个长期项目来管理,PDCA循环是一个不错的工具.从实用性的角度来看,职业发展规划的PDCA循环要从“C”,也就是“检查”开始.用PDCA循环开展HR的职业发展规划及管理,其具体步骤如下.     

HR新角色:从高级管家到最佳搭档

人力资源部门应当从日常事务性工作的束缚中跳出来,不断满足所在企业的业务需求,为组织发展提供不竭动力。在此背景下,人力资源业务伙伴(简称"HRBP")就成为许多公司人力资源部致力达成的目标。HR如何才能从公司领导指哪打哪的"高级管家",华丽转身为与业务部门同舟共济的"最佳搭档"呢?