“灵活”有了,但别忘了风险

过去常讲,先有“本职”才有“兼职”,现在看来也不一定.如非全日制用工,同时在几家单位上班,就不存在“本职”,都可以归为“兼职”之列.随着兼职领域越来越广、形式越来越多,在企业雇佣兼职员工的同时,专职员工的兼职现象也更加普遍.具有双重管理身份的企业一面要规范兼职员工的管理,一面又面临着强化专职员工的重任,稍有不慎就会置身于管理风险之中. 哪些“兼职”风险要规避 “兼职”用工的特殊性就在于“灵活”,即与“全职”工相比,形成相对宽松的劳动关系,包括劳动关系存续时间不固定性,合同双方均可随时解除劳动关系,不必提前通知.用人单位也无须支付经济补偿.劳动关系的双重性甚至多重性,允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系.但是,企业应当对“兼职”与“全职”用工模式有清醒的认识,如果操作不当将会带来很大的法律风险.     

当“恋爱”变成“婚姻”

针对以前的劳动合同短期化现象，新出台的《劳动合同法》强调企业跟员工之间要保持一种更加稳固持久的劳动关系，以利于创建和谐社会。这一变化被人们形象地比喻作把“恋爱”变成了“婚姻”。新法即将生效，当“恋爱”变成“婚姻”，企业的员工关系管理应该走向何方？     

考勤管理的“常见病”

考勤管理是人力资源管理的基础工作之一，但却常常被管理者所忽视，以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”，也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。用人单位无考勤制度在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。     

"灵活"用工的"不灵活"风险——访劳达集团创始人魏浩征

随着我国劳动法律法规逐渐完善,国内的用工背景也悄然发生了变化.在这种情况下,企业如何更加有效、规范地处理与员工的劳动关系就显得格外关键.     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

有些劳动争议是可以“起死回生”的

李晨律师： 自2008年1月1日的《劳动合同法》以及2008年5月1日的《劳动合同法实施条例》实施以来，我们企业在处理人事劳动争议方面仿佛成了“弱势群体”，一不小心就会触犯法律而不得不向员工支付补偿金甚至赔偿金。反之，有一些员工却钻起了法律空子，利用法律对员工的善意保护，     

关于企业劳动用工和组织管理的若干思考

随着经济不断的深入发展，企业和员工的关系也越来越密切，因此劳动用工和劳动组织管理也越来越重要，特别是在劳动纠纷严重的这个社会中，所以正确处理好劳动用工和劳动组织管理不仅有利的处理好企业和员工的关系，更有利于企业的人力资源管理创新，促进企业的健康快速发展。本文将以企业的劳动用工和劳动组织管理为主进行讨论，探讨其发展存在的问题与对策。     

打官司的“地儿”要“拎得清”

总公司、分公司、办事处、母公司、子公司……关联企业间有错综复杂的资产关系、股权关系、管理关系以及人员调动、借用、派遣关系。一连串复杂的关系给HR经理们的工作带来了巨大的挑战!关联企业间的员工关系管理问题已成为当前的热点、难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。同一个劳动争议案件，在不同地区进行仲裁和诉讼，由于劳动法的地域性差别，往往会出现截然相反的结果，孰对孰错，谁是谁非，常常让人伤透脑筋!     

“流失”和“离职”是昨回事

“两率”区别何在 员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除.所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出.这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失. 员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束.员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职.     

“流失”和“离职”是咋回事

"两率"区别何在员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束。员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职种类中,退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下,其数量和比例具有可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营     

走进这个门 就是一家人——上海安富轿车驳运有限公司“建设和谐企业”掠影

上海安富轿车驳运有限公司在赵桂河总经理的领衔下，认真贯彻“以人为本，建设和谐企业”的宗旨，以发展、维护为主线，围绕员工最关心、最直接的问题，努力为员工办实事，营造了和谐、稳定的劳动环境，不仅增强了企业的凝聚力和向心力，也有效地促进了公司的全面发展。这个公司的外来务工人员比例达到98％，并且来自不同地域，且文化程度高低参差不齐，在人力管理上有相当大的难度。     

基于人力资源管理流程的和谐劳动关系构建——解读劳动合同法的体会

和谐的劳动关系有利于提高企业人力资源的竞争力,提升企业的声誉和形象,增强员工的士气,提高员工参与工作的积极性,有利于避免劳动纠纷,减少企业的成本。劳动合同法的颁布实施,给人力资源管理带来的挑战和机遇,企业可以在人力资源管理的过程中,采用与劳动法相配套的一系列手段来构建和谐劳动关系,在和谐劳动关系中使劳动双方达到双赢。     

新法下还能“换血”了事吗？——忍耐“不顺手”员工？

俗话说：一朝天子一朝臣。 对于新任经理人来说，对下辖下属进行“换血”再正常不过，并且员工也在潜意识里认为这是“顺理成章”的事。虽然非常抵触，但也无能为力，毕竟自古如此。 然而，随着2008年1月1日《劳动合同法》的实行，企业要和员工签定固定期限合同，甚至十年以上员工还有权签定无固定期限合同。如此一来，员工的心里是踏实多了，“饭碗更可靠了”，然而，对于企业来说，薪酬待遇一定就是几年，无论从法律上还是成本上，辞退员工都不再是件随意的事，管理的难度难免加大了许多。尤其对于新上任的经理人来说，更难免要头疼一番。 每个团队都会留有前任领导的烙印，然而新任经理人很可能不接受前任的领导方式，而前任带领下的员工也自然让自己感觉“不顺手”，于是员工变成了“鸡肋”。经理人不得不面对N种“可怕”的状态：面对不得力的员工，还不得不继续留用；价值观不融合却还得一起共事；员工由于缺乏危机感而进入疲软的工作状态…… 对于这些“保护伞”下的“不顺手”员工，经理人该怎么办？无法改变现状的情况下，又能怎么办？难道真的是“没有不好的员工，只有不好的领导”吗？     

企业生态之八：心理契约——企业与员工关系的新模式

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

从“裁员风暴”看裁员的负面影响

在《劳动合同法》实施前夕,许多企业纷纷辞退老员工以规避法律对无固定期限劳动合同的新规定。本文从"裁员风暴"谈起。探讨企业的社会责任和裁员的负面影响,并提出了相应的管理建议。     

谨防把员工管“死”

许多企业在用人上存在很大的问题，对人力资源的使用不当，造成企业员工在企业中难以发展，甚至被用“死”了。企业找人难，找到合适的员工更难。许多企业领导及人力资源管理者抱怨，员工难留，好不容易培养起来的员工为什么留不住？其实这里面有很多因素，其中最重要的因素，是企业对人力资源配置与管理出现了重大问题。     

滁州市 技能培训提高职工“软实力”

全面提高企业劳动者素质，构建和谐劳动关系。围绕着实现更高质量就业的总目标，滁州市推动企业大力开展形式多样的员工技能培训。     

企业管理新动向—“能本管理”

近年来，“人本管理”风靡的同的，世界知名企业在管理创新上一个新的发展趋势是均突出了“能本管理”，大大提高了企业员工的科技创新能力。美国摩托罗拉、福特等企业实施“能本管理”战略，每年拨款１０多亿美元用于职工教育，加快提升企业员工技术与能力。在欧洲，许多大公司倡导建立学习型企业，出现“员工充电，老板出钱”的浪潮。西门子、拜耳等一些企业均加强了企业教育学院建设，实行员工带薪上学并提供学杂费的鼓励措施。这些做法，使“能本管理”上到了一个新的层次，大大推进了企业向新经济转变，增强了企业核心竞争力。 传统的…     

《劳动合同法》解读/压倒骆驼的“最后一根稻草”？

《劳动合同法》要求中小企业的人力资源管理更加规范，使人力资源管理趋向法制化。为保证劳动者的自由就业和自主选择的权利，对员工主动解除劳动合同仅作了时间上的约束，即提前三十日或试用期间提前三天履行告知。从法律角度来讲，目前，企业员工跳槽高职的成本是非常低的。因此，从人力资源管理角度，采取合理、合法的措施提升员工跳槽高职的成本是降低高职率的有效手段。但中小企业相比之下对人力资源成本更加敏感，而履行时间上的约束的措施又确实会增加企业的运营成本，降低市场竞争力。     

培育企业文化 挖掘员工潜能——江苏省姜堰市益众油脂公司推行员工星级管理的探索与思考

0引言 现代工业企业员工管理，是普遍存在的突出软肋。在当前劳动用工相对紧缺、生产成本大幅提高、利润空间不断缩小的背景下，解决好员工管理问题显得尤为迫切，江苏省级农业产业化龙头企业一江苏省姜堰市益众油脂公司推行员工星级管理的成功做法值得借鉴。最近，在践行科学发展观主题教育活动中，我们在江苏省姜堰市益众油脂公司调研时发现，该公司的员工星级管理模式非常新颖，富有创新活力，对激发员工工作热情，促进企业管理水平和经济效益提升，培育积极向上的企业文化，具有积极而深远的影响。