基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究

在分析软实力维度划分的合理性及组织与员工关系对软实力影响机理的基础上,进一步探究了组织-员工关系分别与人力资源管理及情感承诺的交互作用对软实力的影响。通过对12家科技型非公有制企业的因子分析、路径分析及层级回归分析发现,基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力由劳资关系、关系绩效、组织效力及品牌声誉构成;组织支持感对劳资关系及组织效力呈显著正向影响,领导-成员交换对关系绩效呈显著正向影响,心理契约履行对品牌声誉呈显著正向影响。此外,支持性人力资源管理能够进一步增强组织支持感对劳资关系、组织效力及心理契约对品牌声誉的提升作用,员工的情感承诺更易促进领导-成员交换对关系绩效的正向影响。     

科技型非公有制企业组织-员工关系软实力内涵及作用机理研究

以社会交换理论为基础,对科技型非公有制企业组织-员工交换关系的内部结构进行研究,从层次动态反馈视角对科技型非公有制组织-员工关系软实力的含义进行把握,并就组织、员工交换物及交换关系媒介三者协同作用阐述了科技型非公有制组织-员工关系软实力的作用机理,为之后的量化分析及实证研究提供了理论框架。     

企业员工组织认同与忠诚度关系的实证分析

组织认同是一种组织成员个体与组织在相互关系中表现出的心理与行为的一致性,他们对组织既有理性的契约感和责任感,也有情感的归属感和依赖感.在竞争激烈的今天,人才成为了最宝贵的资源,如何留住并加强企业员工对组织的忠诚,减少因流动带来的巨额损失,已成为现代企业人力资源管理部门关注的核心问题.本文通过大量的企业员工调查,运用科学的分析方法证明了组织认同与员工忠诚度存在的相关关系,为企业建立以组织认同为基础的员工忠诚提供了有价值的参考.     

超组织环境下员工关系分类管理研究

首先分析了在供应链管理、业务外包以及客户关系管理等超组织经营环境下员工关系的发展趋势，即管理范围扩展和忠诚度转移；然后，根据员工贡献力和企业控制力建立二维矩阵，将超组织的员工划分为明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工四大群体；最后，提出应针对具有不同特征类型的员工群采用不同的管理模式，适时地调整管理策略，实现集思广益，赢得可持续的竞争优势。     

基于网络环境下的企业员工关系管理

企业员工频繁跳槽所导致的企业人才流失问题成为当前人力资源管理企业研究的热点,以一种新型的人力资源管理模式,即"以人为本"的员工关系管理,构建网络环境中的员工业绩模型以及员工业绩与企业利润的关系模型.通过对模型的分析研究,提出企业应如何利用现代化网络信息技术建立并维护企业与员工之间的和谐关系.从而提高员工忠诚度,减少员工流失,并最终实现企业目标.     

组织内员工关系与知识共享——基于工作关系与私人关系区分视角的实证分析

较正式的工作关系和非正式的私人关系是组织内员工间的两类基本关系,然而现有研究在探讨员工关系与知识共享间关系时,很少对这两类关系加以区分,对它们与员工知识共享间的作用机制缺乏足够的解释,文章对这一问题进行了初步探讨。在理论分析基础上,构建了员工工作关系、私人关系与知识共享间关系的概念模型,并讨论了作为情境变量的组织知识管理战略对上述关系的影响。基于问卷调查数据,对上述理论模型进行了实证检验,研究发现:工作关系和私人关系对员工知识共享都有显著的正面影响;工作关系在私人关系和员工知识共享间发挥中介作用;"人"导向的知识管理战略在私人关系和工作关系间发挥正向调节作用,并通过工作关系的中介作用对员工知识共享产生影响。最后,探讨了实证分析结果的理论意义和实践启示,并指出了进一步研究的方向。     

基于人与组织匹配的员工招募模式研究

人与组织匹配是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。招募并留住适合公司发展的人才将是促使公司维持持续发展和竞争力的优势和根源所在。传统的基于人与职位匹配的招募模式未能考虑组织文化与员工个性特征的匹配,从而导致人力资源管理的一系列问题的出现。基于人与组织匹配的招募模式综合考虑了人与职位匹配、人与组织匹配两个方面。分析了基于人与组织匹配的招募过程,并对潜在的问题提出了应对策略。     

科技型企业初创期人力资源管理的对策探析

构建技术精湛、知识丰富的科研团队,加强优秀知识员工的管理,是科技型企业在初创期需要面临的重要问题之一,企业如何选人、用人、留人和育人,将决定能否突出初创期成功进入成熟可持续发展阶段。加强科技型企业初创期人力资源管理,有利于提升知识性员工的创新力,促进企业发展。     

企业员工组织信任影响因素的实证研究

本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明：组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实：组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。     

企业员工组织承诺与工作绩效关系研究

本文回顾了组织承诺和工作绩效两个理论测量维度的主要发展历程,并通过问卷调查和数据处理分析,发现组织承诺和工作绩效之间存在着显著的相关关系,尤其是理想承诺对工作绩效在0.01水平上显著性最高,因此,本文认为通过提高员工的组织承诺和帮助员工规划职业生涯设计,有利于员工实现理想和提高其工作绩效。     

企业与员工关系探析

中国经济体制改革以来,国有企业改革先后经历了承包制、租赁制以及企业转制,其目的就是希望通过这些方式来增强企业活力,但从结果上看,并没有达到预期的效果,失业大军不断增加、社会矛盾不断加剧。至少从东北经济发展看是这种情况。笔者认为,造成这种现象的原因是仅仅从形式上做文章,并没有从根本上解决企业与员工的关系。因此,本文通过美国行为科学管理理论的发展及日本企业成功的实践来分析企业与员工的关系,并认为通过建立以人力资本为主体的经营体制、员工持股以及建立以儒家文化为核心的企业文化将有利于从根本上增强企业发展的活力。     

员工考核与企业管理绩效的关系

文章分析员工考核与企业管理绩效的不适应关系之现状,指出正确的员工考核能促进企业管理绩效的理论渊源,并就如何通过正确的员工考核促进企业管理绩效展开详细论述。     

组织学习影响科技型企业连续并购决策的实证分析

并购是科技型企业的重要成长方式,并购中的组织学习对科技型企业提高并购绩效至关重要。利用生存回归方法,分析科技型企业并购经验惯例和并购绩效反馈对连续并购决策的影响,探究并购中组织学习机制。研究结果显示,并购次数多、并购绩效反馈好,则企业作出连续并购决策的概率大,好的并购绩效反馈会强化并购次数对连续并购决策的影响。     

基于关系视角的科技型小微企业合作创新研究

科技型小微企业作为创新的主要群体,是未来中国转变经济发展方式、促进科技成果转化的重要支撑。对外形成长期、持续稳定的关系是促进科技型小微企业合作创新的有效方式之一。探讨了科技型小微企业创新面临的严峻挑战,分析了基于关系视角促进科技型小微企业合作创新的必要性,并指出应该通过强化关系收益、培养企业间信任、总结合作经验、发展专有性投资,形成企业间关系承诺,促进企业间合作创新。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。     

探析基于组织承诺的员工关系管理

组织为了维系一定的经营活动，达成预期目标，较长期地保留一定的成员特别是核心人才，在组织之中是非常必要的。这些成员的忠诚组织非常看重。     

关于科技型企业员工培训的思考:从无序性到系统化的转向——基于S-OJT理论与模型的启示

分析了结构化在岗培训(S-OJT)的特点以及实施的价值,比较和分析了Ronald Jacobs和Parag A.Parikh的S-OJT模型。通过对S-OJT进行理论分析和模型比较,探讨了我国科技型企业实施S-OJT时的培训类型、模型和培训师选择的发展方向。     

科技型企业自主创新能力的内部影响因素研究——基于重庆市科技型企业的实证分析

科技型企业作为最活跃的创新主体,其自主创新能力的提升,对于其自身发展乃至我国经济增长方式的转变具有重要意义。基于重庆市科技型企业的问卷调查数据,运用结构方程模型探讨影响科技型企业自主创新能力的内部影响因素。研究结果表明,科技型企业的企业家精神、智力资本、资源整合以及创新氛围对于其自主创新能力具有显著影响。     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。