基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究

在分析软实力维度划分的合理性及组织与员工关系对软实力影响机理的基础上,进一步探究了组织-员工关系分别与人力资源管理及情感承诺的交互作用对软实力的影响。通过对12家科技型非公有制企业的因子分析、路径分析及层级回归分析发现,基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力由劳资关系、关系绩效、组织效力及品牌声誉构成;组织支持感对劳资关系及组织效力呈显著正向影响,领导-成员交换对关系绩效呈显著正向影响,心理契约履行对品牌声誉呈显著正向影响。此外,支持性人力资源管理能够进一步增强组织支持感对劳资关系、组织效力及心理契约对品牌声誉的提升作用,员工的情感承诺更易促进领导-成员交换对关系绩效的正向影响。     

科技型非公有制企业组织-员工关系软实力内涵及作用机理研究

以社会交换理论为基础,对科技型非公有制企业组织-员工交换关系的内部结构进行研究,从层次动态反馈视角对科技型非公有制组织-员工关系软实力的含义进行把握,并就组织、员工交换物及交换关系媒介三者协同作用阐述了科技型非公有制组织-员工关系软实力的作用机理,为之后的量化分析及实证研究提供了理论框架。     

领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响

本文探讨在中国大陆文化背景下,领导—部属交换(leader- memberexchange, LMX)对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。来自不同企业的203名中层管理者及他们的直接主管参加了本项研究。回归分析的结果表明,领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响;此外,领导—部属交换对员工的组织承诺和组织公民行为也有显著的正向影响。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

社会交换视角下的员工创新工作行为——心理所有权的中介作用

员工创新工作行为是企业创新的出发点。通过196份有效调查问卷的研究发现,组织支持感、领导-成员交换关系与员工创新工作行为显著正相关,组织心理所有权、工作心理所有权与员工创新工作行为显著正相关,工作心理所有权在组织支持感、领导-成员交换关系与员工创新工作行为之间起中介作用,员工的积极情感/消极情感在组织心理所有权、工作心理所有权与创新工作行为的调节作用不显著。     

企业内部伦理与员工组织承诺关系研究

文章以企业-员工关系为主线,研究企业内部伦理行为对员工组织承诺的影响,并探讨心理契约在影响关系中的调节作用.通过问卷调查收集相关数据对提出的研究假设进行检验,结果显示:企业内部伦理行为可分为四个维度,即薪酬管理、工作环境构建、企业伦理支持、职业发展规划;四个维度均与组织承诺中的情感承诺、持续承诺正相关,其中薪酬管理与员工规范承诺正相关;心理契约在企业内部伦理行为对组织承诺各维度的影响中起到一定的调节作用,但作用的效果有所差异,其中在企业内部伦理行为对情感承诺和规范承诺的影响关系中调节作用显著,对持续承诺的调节作用不显著.     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。     

组织承诺、知识共享和个体创新行为的关系研究

本文以企业一线员工为研究对象,探讨了企业一线员工的组织承诺和个体创新行为的关系,同时检验知识共享在二者之间所发挥的中介作用。结果显示,组织承诺和个体创新行为二者之间存在显著的正向关系,其中情感承诺和规范承诺对个体创新行为的正向影响显著,而持续承诺对个体创新行为的正向影响不显著;知识共享确实在二者之间发挥了中介作用。另外,不同人口统计学特征分别对组织承诺和个体创新行为产生不同的影响。     

中国情景下劳资关系氛围与双组织承诺关系研究

本文在对国内外相关研究文献梳理的基础上,通过深度访谈和问卷调查等研究方法,探索性地构建了中国背景下的以企业承诺和工会承诺为中介变量的劳资关系氛围对双组织承诺影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明,劳资关系氛围对双组织承诺产生正向影响;企业承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间具有部分中介作用;虽然劳资关系氛围对工会承诺产生正向影响,但工会承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间没有中介作用。这些研究结论不仅可以指导中国社会经济转型条件下的企业与工会关系的建设实践,而且对中国构建和谐的劳资关系氛围具有重要的现实意义。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

相对领导-成员交换关系对员工工作态度的影响

领导与员工关系在员工工作态度形成过程中发挥着重要作用。运用包含590组数据的大样本及按部门和性别划分的分类样本,分析了相对领导-成员交换关系（RLMX）对员工工作态度的影响。结果表明,无论何种情况下,RLMX都会正向影响工作满意度和组织支持感,其中社会比较交换关系（LMXSC）发挥部分中介作用。但社会比较倾向（SCO）的调节作用却与员工性别有关,对于女性而言,SCO负向调节了LMXSC对组织支持感的影响,对LMXSC与工作满意度关系的调节作用不显著;对于男性而言,SCO在LMXSC与态度之间的调节作用均不显著。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

绿色采购治理与绩效——企业战略驱动效应与客户认知调节作用

在全球环境恶化的背景下,注重环保和绿色采购是企业制胜未来的战略选择。但在企业实践中,绿色营销似乎并未达到预期目标,从而产生绿色营销战略和采购治理机制的匹配困惑问题。本研究从造船行业的绿色材料采购入手,实证研究绿色战略如何驱动并影响治理,以及管理层认知如何影响治理选择,从而在一定程度上建构了全新的绿色采购治理分析框架。研究结果发现,绿色营销战略中的绿色品牌声誉、环境文化导向分别对关系契约和定制契约具有直接驱动效应,进而对企业经济绩效产生显著正向影响。关系契约对于绿色品牌声誉和经济绩效,以及定制契约对于环境文化导向和经济绩效有着中介作用,而客户绿色认知在绿色品牌声誉和关系契约及环境文化导向和定制契约之间起调节作用。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建——PIED和情感承诺的双中介作用

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出:①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论，通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响，以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出：①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响；②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究，推动了两者中间机制的研究工作。同时，在实践方面，研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

双元环境下中小科技企业战略人力资源管理对绩效的影响：情感承诺的中介作用

战略人力资源管理是组织获得绩效优势的重要源泉,但在双元环境下,中小科技企业如何以及何时将战略人力资源管理转化为绩效优势成为学界关注的重要议题。基于资源基础理论与社会交换理论,以两时点收集509家中小科技企业数据,运用层次回归、Bootstrapping法和模糊集定性比较分析(fsQCA),探讨战略人力资源管理影响组织绩效的路径与边界。研究结果表明,情感承诺在战略人力资源管理与组织绩效间起部分中介作用;环境动态性与环境竞争性联合正向调节情感承诺第一阶段的中介效应;在绩效前因条件组合中,存在5种绩效提升路径。     

技能培训和情感承诺:一个三阶调节模型

基于社会交换理论和需求层次理论,构建了一个三阶调节模型,在个体层次上探讨了技能培训与情感承诺的关系。结果表明:技能培训对情感承诺具有显著的正向影响;这种正向影响受到用工形式(正式工和非正式工)与年龄交互项的调节:在低年龄群体中,技能培训对正式员工的情感承诺具有更强的正向效应;在高年龄群体中,技能培训与情感承诺的关系没有受到用工形式的调节。     

人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效的影响

基于控制理论和程序公平理论，从反馈寻求行为与程序公平感视角探索人力资源管理强度对科技企业知识型员工影响的“黑箱”机制。通过对475名科技企业知识型员工的样本数据进行层次回归分析，证实人力资源管理强度对员工创新绩效有显著正向影响，反馈寻求行为在人力资源管理强度对员工创新绩效影响中具有中介效应，程序公平感在反馈寻求行为对员工创新绩效影响中具有正向调节效应。结论有利于丰富人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效作用机制相关研究，可为提升科技企业知识型员工创新绩效提供启示。