人力资本分享企业剩余的相关问题分析

随着知识经济的到来,人力资本已成为经济增长的关键因素。人力资本同物质资本一样,是企业生存发展不可或缺的要素;人力资本是企业风险的真正承担者,是企业财富的真正创造者,所以人力资本分享企业剩余是合情合理的。在实践中,人力资本股权化是对人力资本分享企业剩余的有益探索。     

企业:一种人力资本使用权交易的粘性组织

本文沿着科斯的思路 ,把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。企业用权威关系替代价格机制 ,而权威关系能够减少交易费用的原因在于“组织粘性”的存在。企业是一种有粘性的契约 ,而市场是一种无粘性的契约。企业的组织粘性把关键员工和企业联在一起 ,并使企业在引入企业家才能时有更低的临界交易效率。企业的边界由交易费用和组织粘性共同决定。     

Corporate Tournaments, Human Capital Acquisition, and the Firm Size–Wage Relation

This paper provides a possible explanation for the empirically observed size–wage effect and inter-industry wage differences. It develops a model in which incentives for workers to accumulate general human capital are provided by corporate tournaments, where workers with the highest level of general human capital win promotions. Given that the prizes in such tournaments are determined by outside market conditions, the investment and the equilibrium wages depend on firm and industry characteristics. The model implies that workers in bigger firms and in more technology intensive and profitable firms and industries acquire more human capital and receive higher wages and benefits.     

Risk and Capital Structure in the Regulated Firm

This paper studies the role of capital structure in a regulated firm. We show that it affects the prices set by the regulator, the expected price being lower the higher the proportion of debt finance. However, when debt is increased beyond a certain level, the benefit of lower expected prices is offset by their increased variability. We also study the socially preferred capital structure. This is such that consumers carry some risk, in the form of higher prices in adverse economic conditions.     

内部社会资本:创新型人力资源管理与组织绩效的中介变量

在对长三角地区136家企业创新型人力资源管理、内部社会资本和组织绩效等变量数据调研的基础上,应用Baron和Kenny提出的中介效应的检验程序表明:内部社会资本是创新型人力资源管理和组织绩效间的部分中介变量,这意味着创新型人力资源管理有助于企业内部社会资本的构建,并通过内部社会资本提升组织绩效。这个结论的实践价值是企业应当积极实施创新型人力资源管理,以构建良好的内部氛围来提升组织绩效。     

Flexible Labour,Firm Performance and the Dutch Job Creation Miracle

Unlike internal (‘functional’) forms of flexibility of labour, external (‘numerical’) forms of flexibility (i.e. high shares of people on temporary contract or a high turnover of personnel) yield substantial savings on a firm’s wage bill. Savings on wage bills lead to higher job growth, but do not translate into higher sales growth. Externally flexible labour appears to be related to lower labour productivity growth, the effects being different for innovating vs non‐innovating firms. We discuss these findings from firm‐level and worker‐level data against the background of the Dutch job creation miracle during the 1980s and 1990s. Modest wage increases and flexibilization of labour markets may indeed create lots of jobs. However, this is likely to happen at the expense of labour productivity growth, raising serious doubts about the long‐run sustainability of a low‐productivity–high‐employment growth path.     

上市公司资本结构、管理者利益侵占与公司业绩

文章认为上市公司资本结构、管理者利益侵占与公司业绩三者之间存在相互影响关系。我们选取1997~2004年深沪两市610家上市公司,组成平衡面板数据作为研究对象,建立联立方程,扩展了以往的研究成果。实证结果表明,资本结构、管理者利益侵占与公司业绩三者之间存在相互影响关系。资本结构对管理者利益侵占行为产生显著的正向影响,这表明负债融资不能抑制管理者的利益侵占行为;资本结构对公司业绩的影响是非线性的,存在“倒U型”的相关关系,这一结果支持动态权衡理论,证实了目标资本结构的存在,同时,管理者利益侵占会对公司业绩产生显著的负向影响。     

新企业生成：回顾、演进与展望

新企业生成是创业研究谋求学术贡献的基本支撑。当前组织实践深化与技术创新驱动引发企业生成内涵、边界和行为逻辑变化,导致新企业生成研究面临方向转型与内容深化。弄清新企业生成研究的学术演化趋势和理论发展方向是应对变化的必要选择。首先,从新企业生成研究演化历程中抽取出两条主要研究思路,即要素—行为和企业创建行为规律/模式,作为指引后续文献研究的基本线索;其次,采用内容编码方式提炼出9个新企业生成研究的核心主题,并对各主题随两条主要研究思路发生的理论演进展开阐述;最后,重新回到两条思路,分别提出潜在的未来研究方向。研究成果不仅有助于研究者明晰和理解已有新企业生成研究的根基、关注焦点和演进过程,也可为未来继续在这一核心研究领域挖掘更深、更有价值的理论成果指引方向。     

论人力资本与智力资本的"虚拟资本"性质

本文认为人力资本、智力资本理论的产生,本质上是提出了"虚拟资本"问题,是对这些过去被看作是费用或成本的东西进行"资本化定价".在当代企业的资本范畴中实际上已经形成了以实体资本为一方的"硬资本"和以虚拟资本为另一方的"软资本"两大部份,而这两大部份是建立在"资本三要素"--物质资本、人力资本、智力资本基础上的.由"资本三要素"的基础概念,我们可以推解出一系列新的资本概念和形态,从中我们可以较清晰地辨别虚拟资本与实体资本的构架与层次,并可直观地厘清它们的边界与关系,这有利于我们更好地理解人力资本与智力资本的特性和功能.     

Market Size and Firm Location in a Service Industry

This paper investigates the welfare effects of firm location in a service industry. We consider the situation where firms determine their locations in either of two regions with a difference in market size. From the viewpoint of the consumers' welfare, there are too few firms in the large market and too many in the small market. However, from the viewpoint of the producers' and social welfare, the opposite is true. Further, an increase in the difference in market size is unambiguously unfavorable for the producers. On the other hand, such an increase is favorable for the consumers and the economy as a whole.     

基于东软创投的风险投资公司价值评估研究

风险投资是目前高科技企业注入资金的主要来源。风险投资者只有准确地把握被投资高科技企业的企业价值,才能保证风险投资市场的健康发展,才能保证有发展前景的高科技企业得到充足的发展资金。为此,改进与完善高科技企业价值评估方法体系尤为重要。     

资本市场和创业投资对自主创新的价值创造研究

中国制造业大部分处在低成本竞争层次,利润稀薄,处在全球价值链的最底层,没有定价权.抗风险能力差,普遍存在重市场轻研发的现象.根据中外企业的发展经验,自主创新能力是企业生存的基础和增强企业竞争力的灵魂.自主创新成败的关键取决于机制和环境.资本市场和创业投资是增强企业自主创新能力的重要机制保障,并对企业自主创新的价值创造能量十分巨大,全球重量级、横空出世的知名企业皆是风险投资和资本市场造就的.本文从实证的角度就资本市场和创业投资对自主创新的价值创造问题进行了探讨.     

人力资本、工资地区异质性与中国城市利用外商直接投资

在经济全球化与对外开放进一步深化的背景下,人力资本较传统的因素更能对中国城市利用外商直接投资的非均衡分布产生重要影响,且关键是人力资本与城市利用外商直接投资的关系受工资水平地区异质性的制约和调节。在相同条件下,当一个城市工资水平大于其阈值时,人力资本水平的提高能促进当地城市利用外商直接投资的增长;而当一个城市的工资水平低于其阈值时,人力资本的提高反而不利于当地城市利用外商直接投资。更为重要的是,若考虑不同类别的人力资本时,只有在工资水平较高的城市群组中,人力资本教育指数的提高才能促进当地城市利用外商直接投资的增加。因此,各地政府要实施因地制宜的差异化经济发展政策,重视对人力资本的投入,提高各类人力资本的质量,完善当地基础设施和人才流动机制,推动当地城市经济的高质量发展,以此优化城市利用外商直接投资的分布,提高不同城市利用外商直接投资的质量。     

我国人力资本市场的建立和人力资本个体评价的研究

深受信用缺失之苦的中国 ,信用的重建应从高流动性、高收益、自身有加盟愿望的人力资本开始。国有银行和政府其他部门应在中央政府的领导下整理、提供个人和企业的信用数据 ,形成公用数据库 ,避免诸侯割据 ,最后以市场化的方法与私营信用部门一道成立全国性的信用公司。中介组给和用人单位应重视对人力资本的评价方法与技术的开发 ,强化绩效管理系统 ,从产权制度上建立对人力资本的激励兼容机制 ,失去中国以人力资本为内核的经济增长。     

再生资源利用与区域经济发展——以浙江温州为例

通过对再生资源利用与温州区域经济发展互动关系的讨论,分析了再生资源利用对温州区域经济发展的影响,并以循环经济的理念对温州区域经济可持续发展对策作了探讨.     

人力资本存量、人力资本结构与FDI互动关系研究

人力资本和外商直接投资（FDI）都是一国经济增长的驱动因素,但两者并不独立,而是互为补充的,东道国人力资本及其结构影响到一国吸收FDI的能力,同时FDI能够增加东道国的人力资本存量,改善人力资本结构。本文在分析两者之间关系的基础上,针对我国目前的情况,提出要加大我国的教育投资,提高人力资本水平,改善教育不平等观点来积极吸引FDI。     

社会资本、人力资本与经济增长

笔者采用截面数据回归分析法及时间序列数据协整分析法对中国社会资本的不同维度——信任和民间组织与人力资本、经济增长的关系进行实证研究。结果表明,我国社会资本通过影响人力资本而影响经济增长,人力资本是我国社会资本作用于经济增长的机制之一。