高层次人才组织承诺的培养路径探索——基于“退出-呼吁-忠诚”理论视角

高层次人才因其突出的能力和素质成为知识经济背景下各类组织争夺的人才资源,但高层次人才当前离职现象普遍,其中对组织承诺的缺失是高层次人才离职选择的重要原因.因此,组织承诺的培养对保留高层次人才具有重要意义.从“退出-呼吁-忠诚”理论视角研究组织承诺对高层次人才“退出”、“呼吁”及“忠诚”行为选择的影响,探索培养和提升高层次人才组织承诺的路径,以增强高层次人才对组织的忠诚感,增强其与组织的心理契约,从而实现更多的呼吁、更少的退出.     

希腊该退出欧元区吗——基于退出—呼吁模型的分析

由希腊主权债务危机引发的欧债危机愈演愈烈,演变成了欧元区危机,希腊是否会退出欧元区成为了当前欧元区危机的热点话题。借助赫希曼的退出—呼吁模型,本文认为,由于希腊退出获得的收益有限,而退出的政治成本、程序成本、经济成本等约束了希腊的主动退出行为,成员国退出对欧元区的巨大影响也使其他成员国并不愿让希腊退出,进行呼吁是应对欧元区提供的"产品质量"衰减的理性选择。     

高科技企业知识型员工离职意愿的实证分析

如何留住知识型员工是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过借鉴国内外离职的研究成果,选择组织层次和个人层次等变量进行知识型员工的离职意愿影响因素分析,从而为高科技企业如何留住知识型员工、提高其组织承诺感提供对策和建议。     

工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响

本文基于管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向问卷调查,实证研究发现,对管理人员离职倾向有影响的主要是情感承诺、与上司关系、组织制度及工作内容等因素,且都与离职倾向呈负相关。另外,单位的性质对管理人员的情感承诺、与上司关系及离职倾向的影响,所在单位工作年数对管理人员离职倾向的影响,婚姻状况对情感承诺的影响,也得到了实证数据的支持。     

美、日企业退出与呼吁体制比较及对中国企业改革的启示

本文从呼吁体制和退出体制角度重新审视美、日企业外部和内部治理结构差别，从而看到美国主要采取退出体制，日本主要采取呼吁体制。同时还指出，两国在企业外部和内部治理方面具有相互融合的倾向，考虑退出体制和呼吁体制各自的优点。在我国经济体制改革过程中，特别是对国有企业改革而言，借鉴美国退出体制与日本呼吁体制，依据现实的经济条件吸纳呼吁体制和退出体制的优点，我们才能有效地提高国有企业的经济效率。     

对员工自愿离职的多角度审视

对员工自愿离职大多从成本-收益或人力资本的视角来研究。组织的社会资本影响着员工的自愿离职,同时员工的自愿离职也影响着组织的社会资本。本文从成本、收益、人力资本与社会资本三个角度分析了员工自愿离职对组织绩效的影响,并阐述了从社会资本的视角研究员工自愿离职的重要性。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系

本研究采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构,并探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果支持了Colquitt组织公正的四维结构。同时,回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用,而对员工离职意愿的影响较大的是组织公正感中的分配公正、信息公正,以及组织信任知觉中对组织特征信任、对同事下级的信任。     

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

企业如何应对绩效衰减——基于“退出、呼吁与忠诚”理论视角

探究赫希曼的“退出、呼吁与忠诚”理论对企业应对组织绩效衰减有现实意义.文章以该理论为视角,分析了企业绩效衰减的可能原因:企业缺乏有效的呼吁机制、企业管理者对绩效衰退反应迟缓、产品差异化不足、企业缺乏对员工的吸引力等.在此基础上,提出保证呼吁渠道的畅通和呼吁机制的有效性,注重产品差异化和提高企业对员工的吸引力等改善对策.     

风险视角下的离职决策模型研究

在以往的离职模型研究中，研究者们主要针对影响员工离职的因素进行探讨，并没有充分地考虑如何从风险的角度理解离职的形成过程。我们认为离职是一种决策，而离职决策也是一种风险决策，它符合风险决策的一切条件。本文首先介绍sdkin和Pablo的风险决策模型，然后将情景放在离职的环境中做适当地修改和补充，最终得出一个风险视角下的离职决策模型，从而能够帮助我们理解员工如何在风险的视角下考虑离职决策。     

风险视角下的离职决策模型研究

在以往的离职模型研究中,研究者们主要针对影响员工高职的因素进行探讨,并没有充分地考虑如何从风险的角度理解离职的形成过程.我们认为离职是一种决策,而离职决策也是一种风险决策,它符合风险决策的一切条件.本文首先介绍Stikin和Pablo的风险决策模型,然后将情景放在离职的环境中做适当地修改和补充,最终得出一个风险视角下的离职决策模型,从而能够帮助我们理解员工如何在风险的视角下考虐离职决策.     

职场友谊、组织情感承诺与离职倾向:以酒店员工为例

职场友谊一直是国外研究的热点,并被实证研究证明对员工态度及行为具有重要影响,但国内鲜少有学者对这类问题进行深入探索。本文以酒店员工为样本,采用层级回归模型,深入分析了职场友谊对组织情感承诺、工作满意度及离职倾向的影响机理。结果表明,职场友谊显著地正向影响组织情感承诺,并通过组织情感承诺的部分中介作用影响工作满意度,对离职倾向存在显著的负向影响,组织情感承诺和工作满意度起部分中介作用。本文的研究结果为酒店行业通过改善员工关系提高工作满意度、降低离职意图提供了新的视角,并在一定程度上丰富了员工积极心理学和积极组织行为学的研究成果。     

科技人才组织领地行为如何影响其离职意向

基于资源保存理论视角,以科技人才为研究对象,关注其组织领地行为对离职意向的影响机制,并探究心理所有权的中介作用、婚姻的调节作用以及婚姻与心理所有权共同产生的被调节的中介作用。建立基于科技人才婚姻情况与心理所有权的被调节的中介作用模型,运用问卷调查方法收集全国各地高新技术企业、高等院校、科研院所等科技人才共411份有效问卷,展开实证分析。结果表明：不考虑婚姻的调节作用时,科技人才组织领地行为对离职意向的直接影响不显著,心理所有权对这种直接影响也无中介作用;考虑到婚姻的调节作用,未婚群体的组织领地行为越强,离职意向越强烈;在被调节的中介作用模型中,婚姻状况在心理所有权对组织领地行为与离职意向间的中介作用起到了调节作用,具体表现为未婚群体组织领地行为通过组织心理所有权的部分中介作用负向影响离职意向,通过直接影响机制正向影响离职意向。     

科技人才组织领地行为如何影响其离职意向——婚姻状况与心理所有权被调节的中介模型

基于资源保存理论视角,以科技人才为研究对象,关注其组织领地行为对离职意向的影响机制,并探究心理所有权的中介作用、婚姻的调节作用以及婚姻与心理所有权共同产生的被调节的中介作用。建立基于科技人才婚姻情况与心理所有权的被调节的中介作用模型,运用问卷调查方法收集全国各地高新技术企业、高等院校、科研院所等科技人才共411份有效问卷,展开实证分析。结果表明:不考虑婚姻的调节作用时,科技人才组织领地行为对离职意向的直接影响不显著,心理所有权对这种直接影响也无中介作用;考虑到婚姻的调节作用,未婚群体的组织领地行为越强,离职意向越强烈;在被调节的中介作用模型中,婚姻状况在心理所有权对组织领地行为与离职意向间的中介作用起到了调节作用,具体表现为未婚群体组织领地行为通过组织心理所有权的部分中介作用负向影响离职意向,通过直接影响机制正向影响离职意向。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

人力资本·社会资本·员工自愿离职

对员工自愿离职的研究多从成本-收益或人力资本的视角来研究,其实,组织的社会资本也影响着员工的自愿离职,员工的自愿离职也影响着组织的社会资本.     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.