心理资本对员工绩效的影响及提升方法研究

心理资本在现今企业绩效促进提升中扮演着越来越重要的角色,通过探讨心理资本的内涵,研究了心理资本对员工的工作态度、工作效率以及工作满意度的影响作用,并从员工个人和企业组织两个层面提出了具有针对性的对策和建议。     

高星级酒店员工心理资本与工作绩效及后续行为关系研究

员工心理资本是指个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。从心理健康角度关心员工已经成为现代人力资源管理的重要手段。本文在问卷抽样调查的基础上,采用结构方程模型(SEM)对上海高星级酒店员工的心理资本与员工工作绩效、工作满意度和离职倾向等后续行为之间的关系进行实证研究。结果表明:高星级酒店员工的心理资本对员工工作绩效、工作满意度有积极影响,心理资本和工作满意度对员工离职倾向有较强的抑制作用,工作满意度对工作绩效也有积极的影响。高星级酒店组织层面应重视对员工心理资本的开发和调节。     

心理资本干预下的员工绩效提升关系研究

心理资本与员工绩效有着较为密切的关系,对企业的发展具有至关重要的作用。本文在国内外心理资本理论、员工绩效及其相关研究的基础之上,分析了目前国内员工心理资本发展障碍及其投入现状。利用SPSS19.0软件进行相关分析和回归分析得出了心理资本中自我效能、希望、乐观三个维度分别对任务绩效和关系绩效具有显著正向影响。最后,本文在实证研究的基础上提出了心理资本干预下员工绩效提升的路径。     

心理资本与个人绩效的关系研究——基于管理者心理契约的调节效应分析

本文基于心理资本的相关研究,以企业中层管理者为研究对象,探讨了管理者心理资本与个人绩效的相关性,分析了心理契约的调节作用。结果显示,心理资本及其四个子维度自我效能、希望、乐观和恢复力均对绩效有着积极的影响作用。心理契约在心理资本对个人绩效的积极作用中也起到调节作用。因此,在组织中实现良好的心理契约状态,并且积极地开发员工的心理资本,将有助于提高个人及组织的整体绩效。     

企业员工心理资本开发的影响因素及建议

改革开放三十年以来,中国经济、中国企业、以及中国劳动群体经历了一系列重大的变革,变革给社会带来了转型的阵痛。在这样的背景下,企业员工的心理素质问题引起了广泛的关注,如何理解心理资本的概念和结构,心理资本对员工的绩效产生了哪些方面的影响,怎样对员工的心理资本进行开发是中国企业管理者需要思考的问题。     

心理资本对民营企业新生代员工绩效的影响——以浙江3家民营上市公司为例

通过定性与定量研究,本文认为心理资本与新生代员工绩效有显著正相关关系。回归分析发现,员工心理资本中自信维度对于新生代员工任务绩效、人际促进、工作投入三维结构均有显著的正向促进作用;乐观、坚韧对于任务绩效达成有显著正向影响;希望维度对于人际促进有显著正向影响;而坚韧维度有助于新生代员工工作投入的增强。新生代员工不只看重物质待遇,也重视精神需求的满足。     

创业机会的创新性、员工心理授权与企业绩效的实证研究

创业活动源于创业者对创业机会的识别,而创业机会的创新性强弱则介于模仿性机会和创新性机会之间,过往研究认为创业机会的创新性与企业绩效正相关。但心理授权理论认为员工对工作认知的不同将影响到其行为,故需考虑员工心理授权的调节作用,毕竟对创新机会的开发利用需要员工共同努力。研究发现,创业机会的创新性确实对企业绩效有显著的正向影响;而且心理授权的4个维度因子,即员工对自身能力的认知、影响力的认知、工作意义的认知以及工作自主性的认知均对企业绩效具有显著的正向影响,说明提升员工的心理授权感受将有助于提升绩效。还发现,员工对自身能力的认知、工作意义的认知以及工作自主性的认知均显著正向调节了创业机会创新性与企业绩效的关系,只有员工对自身影响力的认知的调节作用不显著。研究结论有助于从外部客观创业机会和内部员工心理授权感知两个过程看待企业绩效的提升,全面理解企业绩效的发生机制。     

人力资源管理视野下的员工心理资本开发

心理资本关注开发人的积极能量和潜能,成为人力资源管理的新取向,是组织竞争优势的核心要素。心理资本具有很强的投资收益性和可开发性,通过把心理资本引入人力资源管理配置体系、建立目标导向的绩效管理体系、建立重视员工心理资本提升的培训开发项目、引入心理资本增值计划等人力资源管理策略,不仅能增进组织公民行为、提高组织绩效,而且可以提高员工的工作场所幸福感,帮助员工实现家庭工作平衡。     

心理资本对工作绩效的影响研究——以90后员工为例

随着社会变迁,越来越多的90后步入了职场,并慢慢成为公司的骨干。由于他们独树一帜的个性和工作价值观所产生的工作态度和行为,一直让管理者很是困扰,通过研究90后员工的工作绩效受到心理资本的影响,为更好管理90后员工提供思路。对调查回收的有效问卷数据使用Spss19.0软件进行分析后得出:心理资本对工作绩效的各维度都起到了积极的推动作用,且员工因为学历的不同在奋发进取与坚韧顽强维度上也表现出不同,职务不同的员工在自信勇敢、包容宽恕及任务绩效维度上有明显的不同。     

企业教练型领导与员工创新行为的实证研究

企业领导的行为对员工的工作状态和工作效率,甚至个人发展都有着重要的关联作用,而员工的自身发展对企业的发展又有着重要的影响。企业员工个人对企业的影响作用可以通过其创新能力,创新行为的实施表现出来。然而在企业员工的日常工作当中,员工的心理资本是影响其创新行为实施的重要因素。由此看来,企业领导的教练行为、企业员工的心理资本、企业员工的创新行为的实施,这三者之间有着密不可分的关系,对企业的发展也存在着深远影响。     

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。     

企业幸福管理作用模型研究

当今企业面临管理综合症,员工抱怨职场幸福感太低,传统的管理已无法完全适应时代的新要求,企业呼唤新的管理理论。随着幸福学逐渐成为积极心理学领域的研究热点,幸福学与管理学相结合的前沿管理理论——幸福管理理论逐渐受到管理学界的青睐。幸福管理从幸福的视角审视管理问题,将积极心理学关于幸福感的研究成果植入,通过多元化员工激励、改善员工心理契约、助力员工获取心流体验、开发员工心理资本等企业幸福干预策略,引导员工获得并提升工作幸福感,进而提高企业的整体绩效,实现组织目标。     

The impact of supervisor interpersonal justice on supervisor-directed citizenship behaviors in social enterprises: a moderated mediation model

Abstract

While prior research has examined the strategic role of social enterprise managers in the achievement of a double economic and social performance objective, a clear understanding of the supervisors’ role in fostering employees’ attitudes and behaviors is still lacking. To address this gap, our paper aims to examine the impact of supervisor interpersonal justice on supervisor-directed citizenship behaviors by developing a moderated mediation model. Survey data were collected from 196 supervisor-subordinate dyads employed in diverse French social enterprises. Our results show that psychological contract breach mediates the supervisor interpersonal justice – supervisor-directed citizenship behaviors relationship. Further, employees’ prosocial motivations moderate this indirect effect. Our research provides insight into the mechanisms of social exchange relationships in social enterprises. In a practical perspective, it also demonstrates that the development of an effective HRM in social enterprises requires the implementation of specific training and development programs for managers.     

石油企业员工绩效考核方法研究

文章通过层次分析法和模糊评价法对石油企业员工具体绩效的综合运用,对石油员工的绩效水平指标的进行了具体的分析研究,对各项考核指标进行了综合评价,通过具体的数字表明此绩效考核方法在石油企业员工绩效考评中的应用价值。     

报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响因素分析

本文从报业企业和员工特征分析开始,深入的探讨和详细的分析报业企业员工薪酬激励对工作绩效的影响因素。     

企业人力资源效率的影响因素研究

企业人力资源效率的影响因素是管理研究领域探讨的一个重要问题。企业人力资源效率影响因素内容由四个纬度构成:员工管理、个人与组织契合、工作条件及员工责任。其中,员工管理对管理人员的任务效率影响是负向显著,对专业/技术人员的任务效率水平的影响是正向显著;个人与组织契合对整合效率有显著方向影响;工作条件对企业员工的任务效率有显著正向影响,对组织潜效率有强显著负向影响;员工责任对企业员工的任务效率、整合效率、组织潜效率水平都有显著正向影响。     

Changing Organizational Forms and the Employment Relationship

This paper draws upon new research in the UK into the relationship between changing organizational forms and the reshaping of work in order to consider the changing nature of the employment relationship. The development of more complex organizational forms – such as cross organization networking, partnerships, alliances, use of external agencies for core as well as peripheral activities, multi‐employer sites and the blurring of public/private sector divide – has implications for both the legal and the socially constituted nature of the employment relationship. The notion of a clearly defined employer–employee relationship becomes difficult to uphold under conditions where employees are working in project teams or on‐site beside employees from other organizations, where responsibilities for performance and for health and safety are not clearly defined, or involve more than one organization. This blurring of the relationship affects not only legal responsibilities, grievance and disciplinary issues and the extent of transparency and equity in employment conditions, but also the definition, constitution and implementation of the employment contract defined in psychological and social terms. Do employees perceive their responsibilities at work to lie with the direct employer or with the wider enterprise or network organization? And do these perceptions affect, for example, how work is managed and carried out and how far learning and incremental knowledge at work is integrated in the development of the production or service process? So far the investigation of both conflicts and complementarities in the workplace have focused primarily on the dynamic interactions between the single employer and that organization’s employees. The development of simultaneously more fragmented and more networked organizational forms raises new issues of how to understand potential conflicts and contradictions around the ‘employer’ dimension to the employment relationship in addition to more widely recognized conflicts located on the employer–employee axis.