现代绩效管理的考核与评价

北京国华电力有限公司（以下简称国华电力）是我国电力体制改革的产物，成立于1999年3月。成立之初，主要任务是为了神华煤燃用。近9年来，国华电力得到了较快的发展：营运容量由1999年的195万千瓦坳口至目前的1506万千瓦，在建容量736万千瓦，前期容量847万千瓦。目前，国华电力管控全资、控股、参股企业30家，业务发展主要分布在华北、东北、西北、珠江三角洲、长江三角洲等区域。     

聚焦"第三届中国电力企业管理论坛"(下)现代绩效管理的考核与评价

北京国华电力有限公司(以下简称国华电力)是我国电力体制改革的产物,成立于1999年3月.成立之初,主要任务是为了神华煤燃用.近9年来,国华电力得到了较快的发展:营运容量由1999年的195万千瓦增加至目前的1506万千瓦,在建容量736万千瓦,前期容量847万千瓦.目前,国华电力管控全资、控股、参股企业30家,业务发展主要分布在华北、东北、西北、珠江三角洲、长江三角洲等区域.     

完善管理岗位绩效精准评价考核机制建设

正在日常绩效管理工作中,针对一般管理人员的个体精准考核一直是管理机关考核的重点和难点。部门岗位绩效精准评价机制是在部门内部建立,通过明确目标任务,并将任务分级量化,在注重员工自我评价的同时,强化与绩效经理人进行深入沟通反馈的量化考核评价机制。岗位绩效精准评价机制的建立有助于提升员工绩效管理的参与度,强化绩效考核结果与薪酬分配的挂钩力度,激发员工的工作热情和积极性,有效实现员工成长与企业长远发展的有机融合。     

以动态考核推进绩效管理

改革前因吉林省白城供电公司近年来对创新供电企业绩效管理机制进行了有益的探索和实践,试点推行了绩效考核管理机制,取得了较为明显的效果。此前,公司的考核管理机制落后,已经无法适应新时期供电企业发展的需要,起不到有效的激励作用。     

以动态考核推进绩效管理

改革前因 吉林省白城供电公司近年来对创新供电企业绩效管理机制进行了有益的探索和实践，试点推行了绩效考核管理机制，取得了较为明显的效果。此前，公司的考核管理机制落后，已经无法适应新时期供电企业发展的需要，起不到有效的激励作用。     

全方位目标绩效管理考核体系构建与实践

科学发展观的第一要义是发展,企业是促进生产力发展的决定性力量,管理是企业发展的永恒主题。渭化集团公司建企二十年来,以化工战线管理的旗帜吉化为榜样,全面学习企业管理经验,也学习过兴平化肥厂在现场管理方面成熟的做法,形成了一定的管理特色和方法,企业的整体素质不断提高,对市场的适应能力不断增强。由开始的抓制度建设、靠制度管理到现在以文化为纽带,以构建和谐企业为目标的企业文化式管理,从开始的抓养成教育转变为以自觉养成良好的职业作风意识为主带队伍管理方式,推动了企业管理工作。集团公司领导明确思路,制定对策,坚持向管理要效益、向管理要业绩,从有利于企业长远发展目标出发,针对企业实际,自2009年起开始推行以目标管理为龙头,以基础管理、绩效管理为支柱的全方位目标绩效管理体系。     

建立量化考核体系提升企业管理绩效

目前，许多企业在深化改革、加强内部管理方面，大多以健全生产经营管理制度和规范内部运行行为为立足点，制定了月度计划，周工作安排及明确相应的奖惩办法，但在执行中往往事与愿违，大家当好人，再加上企业内部缺乏执行监督机构和机制，无法做到“有法必依”．“执法必严”，“违法必究”，造成实际上不能令行禁止，执行中行动不协调，出台的     

考核评价体系贯穿管理全方位

考核评价体系是国营险峰机器厂 (简称险峰厂 )一项综合性管理体系文件 ,是工厂管理文件中较为系统的、规范的和具有可操作性的文件。它的建立使工厂各部门的工作按计划、目标和措施 ,有检查、有考核、形成闭环管理 ,较好地解决了干好干坏同样待遇的一贯模式。通过建立新的考核评价标准 ,使职工的工资陡增 ,体现了奖优罚劣的分配机制。一、强调以人为本　　在考核评价体系中 ,尽管各方面的工作相对应于每个人都成为被考核的主体 ,也设立了许多条条框框来限制人 ,但仍然以人为本 ,强调人的因素 ,一切从人出发 ,充分挖掘人的内在潜力和发挥人的…     

干部功能的考核与评价

按照国家规定,今年将进行企业工资改革。企业工资改革的内容是废除干部等级工资制,实行以职务工资为主的结构工资制,废除工人八级工资制,实行以岗位工资为主的结构工资制。如何评定干部的职务、职称,由于缺乏科学的依据,容易出现问题。因此,研究干部功能的考核与评价具有重要现实意义。而且,从长远看对加强全面劳动人事管理,提高职工队伍素质也是十分必要的。煤炭企业要增强活力,提高经济效益,     

图书馆绩效管理与绩效文化

针对图书馆绩效管理存在的问题,本文分析论证了绩效文化在绩效管理中的重要性,以及如何创建高绩效文化。     

小议绩效文化与绩效管理

正电网企业推行绩效管理已有多年,但在基层供电企业,绩效管理的成效还有待提升。绩效观念、绩效氛围的欠缺等影响着绩效管理的效能。探讨如何借助企业文化加以引导,从根本上解决思想观念问题,是当前做好绩效管理的重要课题。塑造绩效导向的绩效文化传统文化讲究"和为贵",这种不得罪人的文化沉淀,反映到工作中,就是充当老好人,绩效考核时管理者和参与考核人难以进行批评性评价。     

煤矿安全目标管理成果考核评价方法研究

一、问题的提出 安全目标管理成果的考核评价是目标管理中最后一个环节,也是非常重要的环节,其目的有二:一是客观评价本期安全目标管理的成果,以便奖优罚劣。二是为制定下一期的安全管理目标提供依据。 为了客观真实地进行安全目标管理成果的考核评价,我们提出了安全目标管理综合目标多维灰色动态模型GM(1,N)-SMCO。该模型拟对安全管理对象按自然条件进行分类,然后对不同类型安全管理对象的SMCO值进行研究,从而确定出不同类     

能考核的事情就能完成——绩效管理五步走

西方商业社会有一句名言，“能考核的事情就能完成”，这句话在今天比20年前更具有现实意义，它也表达了绩效管理的基本原则。然而，绩效管理不仅仅等于关键绩效指标（KPI），它是一个整体的循环过程，在这个过程中，首先要将绩效与公司战略联系起来，其次要通过公司日常运作使战略得以实现，     

专业化管理与三级考核

细化专业分工,强化专业管理,有效整合资源,提高工作效率,是供电所专业化管理工作重要内容之一,搞好基层供电所专业化管理的考核和检查,同样需要高度重视     

绩效考核与绩效管理

绩效考核和绩效管理的目的就是通过对员工的工作效果做出公平、公正的评估和鉴定,以期充分有效地激发员工的工作积极性;通过把员工的工作活动和企业的目标结合起来,使之最终有效地实现企业的战略任务。绩效考核与绩效管理的主要内容(一)绩效考核。1、绩效考核的目的和意义。绩效考核的目的主要是行政管理性的,     

基于模糊评价的某公司应急管理队伍军事化考核评价体系研究

应急管理队伍是公司安全运行的重要保障,是整个公司攻坚克难的排头兵。应急管理队伍的军事化建设更是关系到整个队伍的精神面貌和工作效率,对公司应急管理队伍军事化建设的评价体系进行研究,更是一项有益于公司安全生产的重要举措。文章基于模糊评价法对该公司应急管理队伍的军事化考核指标进行模糊评价,如设备装备管理、作业能力管理和保障能力管理等各方面进行了综合评价,根据评价体系的模糊评价结果提出针对性的改进和控制措施。     

洗煤企业绩效工资与经营指标挂钩的考核实施办法

为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据＇效益优先原则＇应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。     

优化绩效管理机制 推进考核体系改革

<正>为满足瞬息万变的市场环境及日趋精细的现代企业管理对财务人员的要求,自2005年以来,湖南华菱涟源钢铁有限公司(以下简称华菱涟钢)财务部建立和实施了财务人员绩效管理机制,在调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性方面起到了重要作用,但在制度执行过程中也暴露出不少问题。为进一步优化财务人员绩效考核体系,对财务人员工作进行更为客观、公正的评价,近期,华菱涟钢财务部以公司优化完善用人、用工、分配三项制     

绩效管理的难点与对策

绩效管理是企业运营管控的总平台。目前应用比较广泛的绩效考评方法有：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡、基于胜任素质模型的考评法、基于经济增加值的考评法等。这些理论和方法．不可谓不先进和不成熟。但一项专门的调查表明：很难找到对自己的组织绩效考评体系感到满意的管理者和员丁,即便那些被认为是绩效考评体系做得比较优秀的国外企业和组织,他们在评价自己的绩效考评体系时也颇多遗憾。根源在于所谓的先进理论和方法均具有针对性和局限性,组织的实际状态是不断变化的。正如管理学大师彼得德鲁克所说的：管理是一种实践,其本质不在于知而在于行。所以绩效考评体系需要精心打磨,并在实践中不断完善。