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做好员工职业生涯设计 激活国有企业人力资源 总被引:5,自引:0,他引:5
文章阐述了企业员工职业生涯设计的目的和意义 ,指出当前在人力资源开发与管理方面存在的问题 ,并为企业员工职业发展通道进行了设计。 相似文献
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本文以电力企业为研究对象,研究发现影响企业员工职业发展的诸多因素,通过内部工作分析、外部标杆法等方法构建纵向延展、横向打道、多通道的企业员工职业发展通道模型,并特别提出构建与职业发展通道模型各层级及岗位群相对应的层级标准模型的重要性.同时对员工职业发展通道模型的自适应性进行深入研究,发展通道对外与企业发展环境的自适应性,对内与企业业务发展需求、核心人才需求及员工个人发展需求的自适应性,以此为基础构建员工职业发展管理的自适应机制,为建立能够快速适应市场变化、企业战略发展的职业发展通道模型奠定基础,并通过此模型的管理应用,为企业在竞争日趋激烈的生存环境中,吸引、留住、培养亟需的核心人才队伍奠定了基础. 相似文献
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本文针对媒体行业节目生产人员职业晋升通道阻塞问题,分析其阻塞的成因及产生的后果,并在此基础上对节目生产人员职业晋升通道进行再设计,同时提出了相关的配套措施。 相似文献
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职业生涯规划是指在企业与员工的共同参与下,根据员工自身情况及其工作环境,确立员工的职业目标,选择自身的职业通道,发展个人职业生涯的计划的制定与实施的过程.它是强化员工与企业关系的重要桥梁,能够实现员工发展与企业发展的统一,也是实现员工与企业"双赢"局面的重要通道.
综合以前学者们的研究结果,价值观和个性特征在相同的组织环境中,对员工职业发展倾向有着主要的影响作用,性别、年龄也是影响其职业发展倾向的干扰因素. 相似文献
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在建设创新型国家目标下,国家大力支持和鼓励科研人员创业。中国情境下的科研人员到底为何创业?为回答该问题,本文采用扎根分析方法,通过对14位创业科研人员的半结构化访谈,探究了科研人员创业的动机。研究发现,我国科研人员创业动机表现为三种类型:一是为追求自我提升的主动型创业,即科研人员为提升需求层次而创业,包括追求财富、挑战自己、证明自己和取得更大的个人成就;二是为达成身份使命的责任型创业,即科研人员为了实现职业身份使命而创业,包括将研究成果应用于实践和通过成果转化,为行业、国家、社会发展做贡献;三是为均衡制度压力的被动型创业,即科研人员为了应对科研制度压力而创业,包括不满足于当前的工作内容或工作环境,通过创业以利用职业晋升“空窗期”开创新事业。进一步研究显示,在三类创业动机中,只有“达成身份使命的责任型创业”对新创业企业的研发投入、利用式创新和探索式创新均具有显著的正向作用。本文为理解中国科研人员创业的内在逻辑提供了帮助,也为相关部门出台激励政策提供了参考。 相似文献
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基于对100名学术大家的访谈资料,运用案例研究方法确立了职业成功影响因素类目。研究发现,科研人员比企业员工更注重精神追求,并提出了"环境因素→职业使命感与前瞻性职业目标→工作投入与延迟满足→突破性创新与职业成功"的影响因素模型。丰富和扩展了职业成功的相关文献和研究思路,对促进科研人员职业成长,完善科研组织人才管理体系具有一定启示。 相似文献
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高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的主要内容,传统高校教师职业通道具有狭窄性、同质性和科研绩效导向性,会产生一系列弊端。文章结合新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020),探索高校教师在绩效管理和薪酬管理的创新机制。从高校教师的分类管理出发,提出科研型、教学型、教学科研型教师三种不同的职业通道生涯管理,建立"金字塔"形状的高校教师职业发展路径。并分析为实践多职业通道管理,从高校组织和教师个人两个角度探索相应的管理策略,以实现对高校教师有效激励的创新构想。 相似文献
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员工职业发展模式创新 总被引:1,自引:0,他引:1
我国企业目前已经进入员工“职业枯竭”与“职业高原”的高发期。构建员工纵向、横向与同心圆发展的职业发展三维模型,更新职业发展管理对象和管理重心,平衡企业中职业发展阶梯宽度、长度和频度的关系,将是现代企业缓解或消除“职业枯竭”与“职业高原”现象的有效途径。 相似文献
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职业生涯规划是一个人制定职业目标,确定实现目标手段的不断发展的过程。科技人员职业生涯规划不仅是个体成长的阶梯,而且能使企业发展获得永不衰竭的动力。如果科技人员的职业生涯规划不能在企业内实行,那么他迟早会离开企业。因此,科技人员的职业发展不仅是个人的行为,也是企业的职责。企业不仅要帮助科技人员制定职业生涯规划,形成较为现实的职业目标,而且要建立各种适合科技人员发展的多渠道职业通道,帮助科技人员实现职业生涯规划,获得职业上的成功。 相似文献
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随着企业发展,员工职业发展管理越发重要,本文主要围绕人力资源信息库建立、工作测评、绩效考核、以及职业发展通道等几个方面,对部门员工职业发展管理进行研究,建立工作机制和规范,将员工职业发展管理和人力资源管理有效结合,开展多维度动态管理,促进员工不断成长和进步. 相似文献
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面对企业管理逐步规范化,员工岗位成长成才需求越来越迫切的形式,主业应在组织内部建立多通道的职业发展路径,促进企业人才队伍可持续健康发展.本文主要介绍了组织中技术岗位职业发展通道如何建立和落地实施的保障措施. 相似文献
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与组织价值观匹配的个体容易产生较高的工作满意度和组织承诺。价值观能很好地反映个人职业需要,及其所追求的职业工作环境,反映出个人的职业发展倾向。根据职业生涯规划与管理理论,个体在不同年龄阶段面对职业发展时,目标及实现方式都有所差异,故而组织在对员工进行职业生涯规划和开发时应根据员工的背景特点进行设计和实施。 相似文献
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高校辅导员是一线开展大学生思想政治教育的骨干力量,其工作状态是影响高校思想政治工作成效与辅导员职业发展进程的重要因素,具有鲜明的职业应激特点,在认知、情感情绪以及意志行为的心理三维度上内涵丰富,体现着服从、认同、同化与积极实现的发展过程。 相似文献
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科学研究对高职高专院校的发展尤为重要,而激励机制是高职高专院校科研管理中的重要手段之一,本文通过分析高职高专院校科研人员的需求特征,进一步筛选出其激励因素,为后期研究做准备。 相似文献
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科研人员职务科技成果赋权是推动职务科技成果转化的重要制度设计。现有研究多从权力改革视角探究赋权科研人员的作用效果,忽视了权力改革后组织能力支持对赋权效果的重要影响。选取中国科学院西安光学精密机械研究所作为案例研究对象,运用扎根理论,深入探究科研人员职务科技成果赋权、组织能力与衍生创业的关系。结果发现,科研人员职务科技成果所有权和长期使用权赋权对科研人员衍生创业具有正向影响;科研人员职务科技成果收益权下放程度与科研人员衍生创业呈倒U型关系;组织能力中的组织文化塑造能力、组织资源整合能力和组织制度构建能力分别在科研人员职务科技成果赋权影响衍生创业的过程中发挥中介作用。 相似文献