基于“贡献价值系数”的人力资源个人价值评估模型设计

学术界迄今为止缺乏权威、公认的人力资源个人价值评估方法。本文以成都思盈科技有限公司作为实证样本,基于岗位相对权重与岗位绩效评估值,提出贡献价值系数这一指标,设计了一种新型的人力资源个人价值评估模型——贡献价值系数法。     

人力资源个人价值计量模型构建及实证检验

本文通过引入岗位相对权重和个人岗位绩效评估值这两个指标,设计出个人贡献价值系数指标,以此为基础提出一种新型的人力资源个人价值计量模型,并对这种模型的运用作了介绍.     

人力资源个人价值计量模型构建及实证检验

本文通过引入岗位相对权重和个人岗位绩效评估值这两个指标,设计出个人贡献价值系数指标,以此为基础提出一种新型的人力资源个人价值计量模型,并对这种模型的运用作了介绍。     

工程项目管理中人力资源贡献价值模型研究

本文首先介绍了人力资源价值的研究意义,然后结合当期价值理论对人力资源贡献价值进行定性定量分析,通过数学方法构建了人力资源贡献价值模型,将人力资源与物力资源科学的分离,探讨人力资源的贡献价值对经济发展的重要意义,最后分析对比,为工程项目管理中人力资源的开发运用提供参考和建议,以便工程项目管理企业优化方案,合理分配人力资源和物力资源。     

人力资本按贡献价值会计计量的重要创新

人力资本价值计量是一个世界性的难题，笔者通过对人力资本价值的深入调查研究，在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上，提出了当期价值理论。本文对此理论的突破性和创新性作了深入分析。     

人力资本按贡献价值会计计量研究的重要创新

笔者从国内外对人力资本价值计量的研究现状出发，提出了人力资本当期价值理论，构建了人力资本价值会计计量系列模型，实现了人力资本价值计量研究的重要创新。     

人力资源管理绩效审计评价模型分析

在对人力资源管理绩效进行审计评价时,定量指标的使用是对定性方法评价的必要补充。本文引入了人力资源投入结构理论和当期群体价值、人力资源贡献率指标,分别对人力资源管理的投入、产出和效率进行绩效定量评价的方法进行了探讨,希望能够以此促进人力资源管理审计的发展。     

人力资源价值计量方法新探

人力资源价值计量关系到会计在知识经济中作用发挥的程度,目前以工资、收益、投入和完全价值为基础的几种主流人力资源价值计量方法在科学性和技术可行性上无法寻找到一种平衡。本文基于计量的视角提出将人力资源贡献可观测度作为人力资源异质性划分的标准。通过这种划分,确定在科学性和技术可行性上都平衡的人力资源价值综合计量方法。     

工程咨询企业人力资源价值计量

本文明确了咨询企业人力资源类型,确定了计量模式,借鉴企业人力资源价值变化的一般规律,对市场价值、业绩价值、潜在价值提出具体的计量方法,引入不完全定量分析的层次分析法确定对应权重,形成了完整的人力资源计量方法。     

人力资源价值计量方法探讨

文章首先对目前比较流行的人力资源价值计量方法和模式进行了比较分析,并在此基础上,引入了一种较为理想的人力资源价值计量模式,即人力资源按贡献比率分离与计量模型,并将其特点进行了归纳总结。     

人力资源价值计量模型的改进

本文对现有人力资源价值计量模型进行了评述,在此基础上,对用于调整人力资源未来工资报酬折现模型的效率因子表达式进行了修正,并对人力资源未来工资折现模型和完全价值计量模型进行了改进。     

一种改进的人力资源价值计量方法

人力资源价值计量问题是人力资源会计的一个难点。对已有的人力资源价值计量方法进行了简单的评述,并在考虑非货币因素的基础上,对未来工资报酬折现法进行了改进,使得新的计量方法更具有合理性。     

人力资源价值计量模式研究

国内人力资源价值的研究直到20世纪80年代后期才逐渐展开,90年代后期成为研究的焦点。国内学者对于人力资源价值计量的研究多结合我国的国情,使国内的研究带上了不少本土色彩,并往往具有强烈的问题导向特征。我国关于人力资源价值计量的研究也由此进入了起步阶段。本文对国内学者提出的比较有代表性的人力资源价值计量模式进行了回顾。一、调整后随机报酬价值模式这种方法是国内学者刘仲文对随机报酬价值模型进行修正后提出来的。他认为,人力资源不是影响企业效益的唯一因素,在以     

人力资源价值计量模型的改进

本文对现有人力资源价值计量模型进行了评述,在此基础上,对用于调整人力资源未来工资报酬折现模型的效率因子表达式进行了修正,并对人力资源未来工资折现模型和完全价值计量模型进行了改进.     

基于劳动性生产要素价值贡献的收入分配模型研究

文章以企业为单位,在企业现有会计体系基础上,提出劳动性生产要素价值贡献率概念,运用投入产出分析法将劳动性生产要素贡献价值从企业新增价值中分离出来,并借助人力资源管理中的岗位岗级调整系数、个体绩效价值调整系数,计量出企业中各类型劳动性生产要素群体及个体参与企业新增价值分配所获得的收入,最终构建了基于劳动性生产要素价值贡献的收入分配模型。     

从岗位轮换谈人力资源价值管理——基于W公司的分析实例

岗位轮换是企业根据发展战略,有计划的让员工轮换担任若干种不同工,从而达到开发职工多种能力、进行在职训练,人才内部流动,培养换位思考能力,复合型人才的目的,对于企业长远发展有良好效果。本文尝试从W公司的组织结构和人力资源现状出发,展开分析论述岗位轮换的必要性与意义,探讨如何进行岗位轮换,提出了岗位轮换的成本收益模型。     

基于立体综合评价的高管人力资源价值计量模型研究

本文在应用立体综合评价和序关系分析法的基础上,提出了人力资源价值计量重要组成部分:高级管理者人力资源价值计量的计量方案,此方案动态的反映了高管各个阶段的人力资源价值,使计量结果不仅体现了"过去"和"现在"的价值也体现了"未来"的价值,为高管价值计量提供了更加合理和综合的方法.     

组织中持续高贡献值“明星”如何炼成

战略是来自军事层面的术语,讲的是关乎全局、关乎根本性问题。所谓战略人才就是能帮助组织解决全局性、根本性、复杂性问题的人才;其特点是数量不多,但贡献特别大。第二个需要辨析的概念是人才资源和人才资本。我们过去常讲人力资源和人力资本的区别,资源侧重于恒定的量,而资本则会有价值波动。