心理契约在人力资源管理中的运用

围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念及在人员选聘、裁减、培训和薪酬设计4个环节中的运用进行分析，说明心理契约的违背对人力资源管理效能的影响，并提出相应的对策，以发挥心理契约在人力资源管理中的作用。     

心理契约在企业人力资源管理中的应用初探

在企业的发展中,员工对企业的忠诚度在一定程度上影响着企业的发展.所有企业在员入职的同时会与其签订一份劳动合同,为确保企业以及员工的利益.但是在明文规定的书面协议外,如何运用心理契约提高员工对企业的忠诚度,已经成为现阶段企业人力资源管理的主要战略思想,心理契约的作用也越来越受企业管理人员的重视.本文主要根据企业人力资源管理工作要点,浅析心理契约在人力资源管理中的应用.     

员工发展计划中的心理契约：以高技术企业为例

心理契约是人力资源管理与组织行为领域一个非常重要的内容。本文首先对心理契约的内涵及特点进行了阐释，并以高技术企业为例，分析了心理契约的构建对高技术企业人力资源管理的重要性，在此基础上就企业建立心理契约的行为规范提出一些建议。     

浅谈心理契约在现代企业人力资源管理中的应用

在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。     

心理契约理论在人力资源管理中的应用

20世纪60年代，心理契约理论被引入管理领域，成为西方行为组织和管理领域中的一个热门话题。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系、人力资源的合理应用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。     

心理契约在企业人力资源管理道德危机中的构建

如何解决人力资源管理中的道德问题，已经成为此领域内的重点问题。心理契约，作为现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标之一，对以上问题地解决，提出了一个建设性的解决方法。     

心理契约在知识型员工管理中的应用分析

本文从知识型员工的特征出发,对知识型员工的管理问题进行探索。认为心理契约在知识型员工的管理中发挥着重要作用。企业应充分认识知识型员工心理契约的特点,并采取相应的管理措施,才能调动知识型员工的积极性,提高企业的管理效率。     

基于心理契约的企业核心员工流失问题分析

企业核心员工的流失影响着组织的生存与发展,而核心员工的流失与心理契约违背有很大关系。本文以核心员工心理契约的特征为出发．羔从心理契约的角度对核心员工流失的原因进行分析‘并以此为基础提出构建良好心理契约的对策。     

企业派遣制员工的心理契约管理

派遣制员工属于企业编外人员,但他们同时也是用工企业不可缺失的一分子。心理契约为员工和企业之间的一种责任期望,它是联系二者重要的心理桥梁。企业派遣制员工的心理契约主要有以下几个特点:缺乏一定的心理归属感、很难得到平等的待遇、双重的雇员身份,对企业文化认同感较低。对其进行动态的心理契约管理,能够明显提高派遣制员工的安全感,满足其心理需求,提高他们的工作热情,从而实现企业和派遣制员工的双赢。     

试论酒店人力资源管理中的心理契约管理

心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互期望和责任。如果酒店管理者只强调经济契约,忽视心理契约;只考虑酒店的经济利益,而不顾员工的心理期望,可能造成众多员工流失的不利局面。酒店管理者应明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维,与员工共同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约,引导员工实现其人力资源的自主性与能动性开发,将个体的物质需要和精神追求转化为自觉的、能动的工作态度及工作行为,进而提高企业的管理效率,减少企业的管理费用。重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力资源管理具有重要的现实意义。     

论知识员工心理契约管理

在知识经济时代，知识员工的管理成为核心问题。知识员工有别于企业中一般员工，对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面人手，通过构建良好的心理契约达到企业与知识员工的双赢。分析了心理契约的含义和特点，并从知识员工的特征人手，分析了建立心理契约的意义，在此基础上探讨了知识员工心理契约管理的思路。     

重构心理契约与改制企业人力资源管理

<正>一、问题的提出 现代企业理论认为,企业是一组契约,更进一步说,企业是市场中的一个人力资本与非人力资本的特别合约(周其仁,1996)。在企业契约中,既通过对剩余索取权的安排来界定组成企业的人力资本与非人力资本的相对地位,又规定和约束了员工与企业的行业与责任。但是,企业这组契约又是不完全的,它不可能无所不包,有些条款要留到事后进行谈判,有些条款则是由员工与企业共同感知,后者正是"心理契约"所要研究的。     

企业核心员工的心理契约违约的影响及预防措施研究

文章以核心员工的特征为出发点,对于企业核心员工心理契约违约的形成过程进行了全面的梳理,分析了一旦核心员工心理契约违约发生后,可能采取的行为及对组织造成的影响,并以此为基础提出通过在招聘、培训、考核、薪酬发放等多方面的措施来达到预防心理契约违背发生的目的。     

构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制

本文基于心理契约视角,构建了核心员工心理契约违背的补偿机制,即核心员工心理契约违背的预防、心理契约的维护和心理契约违背后的补救措施,以期降低中小企业核心员工心理契约违背对企业造成的负面影响。     

基于心理契约的知识型员工激励机制的研究

随着我国知识经济的发展,承载着知识、技能、信息、技术的知识型员工作为知识的生产者,成为企业价值的主要创造力量。在现代管理中,知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。因此,如何有效激励知识型员工,充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。对知识型员工的激励除了经济契约外,更重要的是在组织和员工之间建立一种心理契约。本文将从心理契约的理论入手,在公平理论、激励理论等的指导下,得出知识型员工的心理契约特性;同时将知识型员工心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度;最后,从上述三个维度的视角,分别提出与之对应的激励机制。     

心理契约视角下的企业知识型员工管理初探

知识经济时代，知识型员工是企业的核心资源和价值增值的主要源泉，因而管理好知识型员工能够增强企业的执行力和竞争力。但是长期以来，由于忽视心理契约的作用，“人本管理”并没有取得实质性的进展。本文试图从心理契约这一新视角反思这个问题，对企业知识型员工管理提出一些建设性的对策和建议，使企业目标和员工期望在一定程度上趋于协同。     

基于心理契约的知识型员工管理

本文通过对心理契约的内容和结构进行归纳，对知识员工的特点进行概述，提出了基于心理契约的知识员工管理的六条措施，以期对企业中核心知识员工的管理提出建议。     

基于心理契约的企业员工选拔与管理研究

文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。     

心理契约视角的民营企业核心员工激励

企业的核心能力是企业内部经过整合了的知识和技能,这些知识和技能主要依托于企业内具有丰富知识和技能的核心员工.在复杂多变的竞争环境下,企业核心员工的心理状态始终是处于不断变动之中的,他们具有较强的流动意愿和能力.因此,对从心理、情感层面切入,发展组织和核心员工的承诺,培育组织和核心员工忠诚有着特殊的理论和现实意义,心理契约的建立为此提供了一个全新的视角.     

浅谈酒店员工心理契约管理

对酒店员工心理契约的管理已不再是酒店人力资源管理的内容,而是关系到酒店能否持续和谐发展的重大课题。本文运用心理契约的相关理论对酒店如何做好员工心理契约管理进行了一些探讨。