招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

日韩企业为何无履历招聘？

据日本《东方时报》报道,许多日本企业在面试学生时表示,录用人员的标准就是真才实学,而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算?重点考核学生的专业知识、反应能力和实力。据称,这种不看对方学历、出身何种大学,只看实际能力的趋势,是为了改变面试人员那种先入为主的陈腐的考核方法,能够比较客观地考核学生的     

面试官：企业形象的代表

面试过程的重要性不言而喻。对企业来讲,面试官代表企业,他的表现直接反映了企业形象;对应聘者而言,面试是道门槛,最终决定是否被录用。面试官如何应对面试?面试如何顺利进行?面试官应该注意哪些问题?……这些是面试官常常遇到的问题。然而,不是所有的面试官都能运用自如。     

销售人员结构化面试题设计三部曲

在销售人员的招聘面试中,很多面试官仅凭感觉和经验.资质较浅的考官,面试时通常只关注候选人的外在形象、销售经验、沟通表达等显而易见的特征,结果录用的员工表现千差万别,最终的留用率也不高;资历较深的考官,凭借丰富的经验对候选人进行较为深入和细致的考察,尽管他们遴选出来的人选较为匹配岗位需求,但他们的直觉和经验仅限于本人,择人标准和判断标准较为模糊,不能有效复制,使得招聘工作效率低下,也无法解决提升企业招聘效度的根本问题.     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

压力面试:寻找逆风飞扬的人才

随着人才市场化的进程,企业在有着更多人才资源选择的同时,也面临着"面试高手"不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松,异常顺利,但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点,比如解决问题能力不足、不能     

面试官在企业招聘中存在的问题及对策

面试是企业招聘选拔人员的重要手段，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法。面试考官的素质、能力、工作状态直接影响着面试的成败。文章从面试考官的选择入手，分析了面试考官在面试中容易出现的问题，提出了提高面试质量的对策。     

招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

资讯

我省2010年考试录用公务员面试工作顺利结束6月4日到7日,我省2010年考试录用公务员面试工作圆满结束。今年全省公务员面试工作由省、市两级组织实施,采取统一时间、统一地点、统一组织、全封闭的     

三步教你构建结构化面试宝典

结构化面试因其标准化、公平性、一致性而越来越受到企业的重用.那么,企业如何才能更好地建立起结构化面试评价体系和评价操作呢? 国内结构化面试尚有很大提升空间 2008年至2009年,来自全国各地超过30个行业的1255家企业和组织参加了由中华英才网和善择测评机构的问卷调查.这些企业的在职员工总数约350万人,录用的新员工数超过66万人.     

考官上岗先培训

旨在提高西部省(区)广大人事干部特别是从事公务员考录工作干部的专业素质和业务能力,提高公力员录用面试水平的西部国家公务员录用面试培训班在古城西宁举行.     

论电建企业人力资源管理战略

我国电建企业人力资源管理存在的问题我国的电力基建企业大多是从电力系统分立出来的,不仅有着电力企业所固有的问题,同时也有着国有企业的通病。人员的招聘录用问题较多。一是人员招聘或录用缺少计划性。相当一部分电力基建企业由于不重视对招聘或录用的规划,大部分是“内定”的,缺乏规范的招聘或录用规程,也缺少招聘或录用的主动权。因此在招聘时人员是不可能有详尽周密的招聘或录用计划的,其招聘往往是“现用现招”的特点。二是招聘方法单一落后。大多数电建企业在招聘员工时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。岗位设置与人员配备不合理。大多数电建企业在人力资源管理工作中,由于没有进行合理的岗位设置,有的甚至是因人设岗。同时由于电建市场拥有量的不可预测性,无法进行必要的岗位分析和职务分析。员工培训不到位。一是培训观念错位。许多电建企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,因为电力施工的技术含量并不算高,所以往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。二是培训制度不健全,缺乏系统性和科学性。许多企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动...     

“双高区”人才需求出现新动向——物业置业管理专业人才渐紧俏

8月22日上午，以物业置业为主的专场面试洽谈会在静安区专业人员职介所内如期举行。该场洽谈会共有八家专业置业、物业公司进场，吸引了296名求职前来应聘。从现场面试的情况来看，房产建筑、物业管理方面的专业人才市场供需呈现以下趋势。     

规避面试中的“小瑕疵”

<正>由于中小企业人员较少、规模较小,在其面试工作中存在着许多偏差,使面试结果大打折扣。在中小企业中面试官的因素、面试过程中的不规范、面试标准的不明确以及对求职者的工作动机等几方面都存在的问题。面试是企业在招聘过程中常用的手段,企业通过面试对求职者做出判断及较为全面的评价。但一些中小企业,由于其人员、资产、经营规模比较小,人力资源各大模块无法全面开展,对面试工作也会带来一定影响,从而导致人员面试的优点难以充分体现。     

“性格内向取消录用”是个恶劣的示范

黄红毕业于中国人大保险专业，通过国家公务员考试、专业考试、面试和体检，面试和总成绩排在青海保监局专业监管岗位第一，后被告知性格内向取消录用。对此，青海保监局负责人称招录符合要求，经得起监督。（《中国青年报》5月10日）     

公务员选拔结构化面试研究

随着我国公务员招考制度改革的不断推进,面试已经成为选拔录用公务员必经的程序,然而考虑到人性格特质的复杂性和内隐性,选择何种面试形式才能够选拔到符合岗位要求的高素质人才已经引起了相关学者的广泛研究。结构化面试作为一种人才测评工具,以其高效率、操作简便、较高的信度和效度、内容形式灵活和获取的信息量大等特点在公务员录用面试中得到广泛应用。本文通过创新性的引入谎言识别理论展开对结构化的面试的研究。     

公共部门人员非物质激励的需求因素分析——以南宁市政府为例

现代国家的竞争实质上是人才战略的竞争，人力资源管理不仅在企业被提到战略的位置，在国家管理中也占核心地位。本文利用粗糙集理论决策表重要度的计算方法，通过数据收集和处理，计算出公共部门人员非物质需求因素的重要度，以掌握公共部门人员的非物质激励需求，为有效地对公共部门人员进行激励提供依据。     

招聘中的面试技巧

企业在招聘工作中，面试是最常用的甄选工具之一。面试给予招聘人员亲自评价候选人和测试所不能达到的方式——提问的机会。面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，并给你机会评价候选人的主观方面，如面部表情、仪表、紧张程度等。面试，因此成为一项有效的甄选工具。面试的有效性如何?许多早期的研究认为，选拔面试的可信度和有效性很低，但是，近期的研究表明，     

这张"表格"的信息量不可低估

在互联网时代,通过网络搜索便能轻易了解一家企业的面试流程、面试手法、考核标准等等,这为企业精准甄选人才带来了很大的挑战.就算丰富了测评工具和面试技巧,也免不了会遇到面经丰富的"面霸".很多面试官在思考如何提升面试精准度时,往往把注意力集中在面试技巧、测评方法的研究上,却忽视了在面试最前端就能够快速甄选候选人的工具——《应聘人员登记表》.在面试流程中使用《应聘人员登记表》的公司少之又少,真正能认识到它的重要性并充分发挥其价值的HR更是寥寥无几.大多企业仅把《应聘人员登记表》当作一个例行流程,草草设计;相应地,应聘者拿到表格后也是敷衍填写,无法发挥它的真正效能.     

汽车市场的服务驱动

随着汽车市场由卖方市场转向买方市场，消费者对商家的服务提出了更高的要求。根据现代营销理论，随着产品不断同质化和顾客需求的升级，顾客忠诚度的建立已经由过去基于产品需求为主，上升到基于客户体验和服务需求为主。服务在他们心目中的权重正不断被加大，他们对品牌的忠诚是跟随优秀客户服务人员培养起来的感觉而转移的，“买车，买服务”，已成为越来越多汽车企业和消费者的共识。