人力资源管理--企业的内部营销

菲利普·科特勒博士在《营销管理》一书中提到:"为了激励企业所有部门的团队精神,企业既要进行外部营销,又要进行内部营销。外部营销是对企业以外的人的营销,而内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为客户服务的工作。事实上,内部营销应该先于外部营销,在企业打算提供优质服务之前促销是没有意义的。"企业在进行内部营销时,不妨借鉴一下外部营销的理念和方法。(注:本文的外部营销特指对最终消费者的市场营销。)     

基于内部客户服务的民办高校人力资源管理创新范式研究

在注重效益、效率以及可持续发展的当代社会环境中,教育行业需要对传统的HR管理范式进行反思,特别是民办高校.本文首先分析目前民办高校人力资源管理现状,民办高校客户需求的变化,教育科技的进步及中国高等教育改革的政策对教育行业传统人力资源管理带来的挑战,然后分析现代企业先进的人力资源管理模式及其对高等教育的启发,最后基于客户...     

挑战营销人力资源管理实践

阿飞的难题阿飞是我认识的北京一家民营集团的人力资源总部的组织发展经理。最近,这个东北男人似乎比较郁闷,老是在QQ上朝我唉声叹气,一副欲言又止的样子。我动了好奇之心,捏着东北腔问他:"飞哥愁眉苦脸的样子,到底是出了啥事呢?"阿飞郁闷地说:"其实也没啥,就是工作上有些调动了,领导让我去南京营销公司,没有任何职务安排,只是以集团人力资源部的后备人才下市场学习的名义。"     

企业的内部营销管理分析

一、引言 随着经济的发展，竞争的激烈，企业的营销手段越来越多，企业许多差异化优势已不复存在。为赢得市场，流通企业纷纷投入大量精力以改善服务质量。然而，尽管企业在提高服务质量上做了很大努力，制定了一系列服务措淹和管理制度，但效果却不甚理想，大多数的服务质量并未因此而得到根本改善。企业内部营销就在这个时候发展起来，而且作用越来越明显。这种新型营销理念能够深入企业经营管理的核心，以增强企业的竞争力。     

企业人力资源管理创新途径分析

知识经济时代,企业正面临市场环境前所未有的挑战。如何应对日趋激烈的市场竞争,企业人力资源管理创新是其中非常关键的因素之一。传统的人力资源管理已不能够适应企业发展的需要,跨文化、个性化、外包化、柔性化,知识化逐步成为企业人力资源管理创新的新趋势。笔者从理念、职能,角色,文化以及技术等诸方面分析了人力资源管理创新的途径,认为应从企业的战略高度重新审视人力资源管理创新的作用。     

人力资源薪酬管理的创新路径

本篇文章针对企业的人力资源薪酬管理创新一题展开了较为深入的研究,同时结合企业人力资源薪酬管理的重要性与笔者的自身经验总结出了几点可行性较高的创新措施,其中包括与国际接轨,创新人力资源薪酬管理理念、结合企业发展目标,创新人力资源薪酬管理战略以及适应市场现状,创新人力资源薪酬管理体系等等,以期能够带来一些具有参考性的意见.     

基于文化差异的内部营销策略

开展内部营销是现代企业营销管理的重要内容。基于不同国家的文化差异,企业在国际市场营销中应制定正确的内部营销策略,主要包括树立科学的管理理念、建立有效的激励机制、增进内部员工的跨文化理解、提高员工的跨文化适应能力等。     

对企业人力资源管理创新的思考

知识经济时代的人力资源管理面临着前所未有的挑战,优秀企业的人力资源管理将会呈现以下几种趋向：根据企业战略拟订人力资源战略;基于绩效管理的人力资源管理;人力资源部门充当顾问角色,提供咨询;职能区分清晰化;将事物性工作与发展性工作相分离;有明确的人才吸引、保留和激励策略;深度参与企业文化的变革;不断评估劳动力市场和人力资源竞争战略。只有进行人力资源管理变革与用以人为本的理念创新的服务与管理,才能使企业得到快速、持久的发展。     

中国高等学校管理创新：基于营销视角的思考

中国的商业组织在应用营销的管理思想于商业实践中取得了较好的效果,但在非商业组织中营销的管理思想并没有得到很好的应用,营销的管理思想从某种意义上来说与人性关怀和和谐社会的思想是一致的。作为非商业组织的高等学校在国家的发展中具有战略地位,高等学校的管理创新是实现高校进一步发展的关键,把营销的管理思想纳入到高校的管理中有助于高校的管理创新。基于营销视角讨论了高等学校管理创新的研究思路,对高等学校管理创新的研究内容进行了界定。     

战略视角下的人力资源开发

本文总结了战略人力资源管理不同学派人力资源开发的特点。通用学派认为,人力资源开发活动应与其他各项人力资源实践相结合,人力资源开发活动应该对环境做出及时反应;权变学派直接把人力资源开发放到组织战略层次上考虑,并具体指出人力资源开发应该如何与其他人力资源战略相结合;资源学派强调能力的提升来自于经验学习,而且学习必须具备灵活性;组织能力学派认为,人力资源开发要按照企业的未来需求提前进行战略部署,强调实际学习能力的开发。本文最后对战略人力资源管理条件下的人力资源开发重新进行了界定。     

基于管理熵视角的人力资源管理效能评价

基于管理熵的视角对某市农行企业的人力资源管理效能进行评价。结果表明,某市农行企业无论是自身还是与外部环境都保持了较好的开放性,是一个耗散系统,在整体上产生负熵流,能实现组织的管理效能增加。     

基于胜任力模型的人力资源管理研究

本文在国内外相关研究的基础上,通过对不同行业企业管理者胜任力的测评,研究了不同层级管理者胜任力与管理者绩效之间的相关关系,比较了不同维度下管理者胜任力之间的差异性．构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系,有助于提高组织内部管理者的甄选、培训、评价以及激励的有效性。     

跨国公司工效学：跨国公司人力资源管理新学派

本文在文献回顾的基础上，从四个方面来研究跨国公司工效学（Ergonomicg）：首先，介绍跨国公司战略，包括所期望的能力（expected capabilitie9）、“心智矩阵”（mind matrix）、潜在优势（potential advantages）以及应用的难点，进而讨论宏观人力资源的六大战略的应用，在此基础上，文章探讨了跨国管理的三种新角色，即全球文化大师（global culture guru）、区域的良师益友和推动力（regional mentor and expediter）、当地的企业家（local entrepreneur），最后，文章从六个微观人力资源问题的角度讨论这三种角色的应用问题。     

基于组合权重的人力资源管理外包风险模糊评价

在回顾国内外人力资源管理外包风险研究文献的基础上,归纳总结了人力资源管理外包风险的主要来源。构建了企业人力资源管理外包风险评价指标体系,并利用熵权法确定指标的客观权重、利用层次分析法确定指标的主观权重,再通过权重拟合得到评价指标的综合权重。最后,利用模糊综合评价法,通过实例说明了进行企业人力资源管理外包风险评价的实施步骤。     

战略性人力资源管理及其理论基础

在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位.不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要.许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论.它们解释的差异主要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向.     

以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究

加强和创新社会管理主要是在管理理念、管理体制和管理方法上不断创新,人力资源管理应以社会管理创新论为引领,创新管理理念、管理体制与管理方法。在管理理念的创新上,实现＂从管理人到服务人＂、＂从行为管理向心理管理＂、＂从行政管理到盟约管理＂、＂从事本管理到人本管理＂、等几个转变;在管理体制的创新上,创新文化制度、薪酬制度、员工职业生涯设计机制、人才的内部流动制度、人力资本市场运作制度等;在管理方法上,要围绕＂知识型员工的管理＂这个重心、抓住＂人力资源价值链的管理＂这个核心、运用信息化管理手段实现战略性人力资源管理。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

人力资源管理实践的影响因泰

本文以战略人力资源管理理论和制度主义理论为基础．研究了战略、所有权、规模与企业年龄对企业人力资源管理实践的影响。结果显示．在转轨时期的我国企业．所有权对内部型人力资源管理实践有显著的正面影响，战略、规模与企业年龄能够部分预测企业的人力资源管理实践。在此基础上．本文提出了相关管理建议，指出了未来的研究方向。