基于组织承诺的企业员工流动管理研究

本文将针对企业员工流动存在的问题,运用企业管理和人力资源管理的相关理论,基于组织承诺的视角寻根溯源探究其深层原因,并从人力资源管理方面尤其是组织承诺的角度对员工流动的控制管理提出合理对策建议,具体从员工培训开发、职业生涯规划、激励机制、薪酬福利体系、企业文化和价值观等问题进行改革,力求通过革新和完善制度来扭转人员流失的现状。     

浅谈如何规避员工流动风险

当人才愈来愈像河流自由流动之际,企业再也无法像水库般将人才储存起来了,企业人才管理的重点,不是单纯减少员工流动这种现象,重在对企业内部员工流动的控制与管理,通过合理有效的措施规避因员工流动带来的风险,将员工流动对企业造成的负面影响降至最低.     

我国转制企业在签订劳动合同过程中的法律规范

劳动合同制是一种不稳定的就业模式，它是指雇员和企业之间的劳动关系是双向选择的契约关系。双方采用签订劳动合同的形式，社会和企业不再设立人员流动的屏障，人员可以自由进出企业。企业也可以根据发展的需要，决定招聘或者解雇员工，而员工也能够根据自己职业生涯的设计，自由地选择职业。     

民营企业员工的流动与管理

员工流动的原因 　　中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成.在这三类人员中,普通人员流失比例在每年18%左右,销售人员的流失率高达40%,高级管理人员的流失也在20%左右.其原单位绝大多数是省内的,同行业占66%,国企占60%,且80%的员工与原单位还保持着联系.……     

民营企业员工的流动与管理

员工流动的原因 　　中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成.在这三类人员中,普通人员流失比例在每年18%左右,销售人员的流失率高达40%,高级管理人员的流失也在20%左右.其原单位绝大多数是省内的,同行业占66%,国企占60%,且80%的员工与原单位还保持着联系.……     

基于马尔科夫链的企业核心员工流动预测

21世纪企业的竞争越来越取决于企业的核心竞争力,核心员工是企业核心竞争力的根本来源,对核心员工的流动做出科学的预测,培育核心员工的忠诚度,是企业保持持久竞争优势的关键。文章基于Markov链建立了核心员工流动预测模型,并对其进行了实证与评价,提出了组织生涯管理（OCM）、员工帮助计划（EAP）等持续促进核心员工发展、提升员工忠诚度的对策。     

企业整合别让你的关键员工流失

电力企业的整合重组，不仅要考虑战略的融合、资本的运作，人员的安置问题也应该是关注的重点。企业整合重组带来的法律、财务以及公司运作方面的问题是人们长期以来关注的重点。然而，实践表明，在当今经济环境中，为企业整合重组带来最大价值的核心因素是如何在企业变更时处理好人的问题。电力企业的整合重组，必然会造成人员的流动，影响企业的稳定性。同时，由于长期处于计划经济体制束缚，在员工心里“能进不能出”，“只进不出”的思想根深蒂固，使电力企业整合重组所面临的员工流动处理问题任务艰巨。     

饭店业员工流失原因及对策刍议

员工是饭店经营之本，适当比例的人员流动，能够增强饭店活力，但流动率如果过高，对饭店企业的影响无疑弊大于利。该文分析了当前饭店业员工流失率高的主要原因，并提出了切实可行的应对措施。     

论企业知识型员工流动的管理对策

随着知识经济信息化的发展，知识型员工已成为企业发展的核心竞争力，对知识型员工管理将是现代企业人力资源管理的重点。因此，对知识型员工流动进行研究就具有十分重要的意义。本文阐述了知识经济时代企业知识型员工的特点，通过对知识型员工流动的原因进行了分析，并且在此基础上提出了企业知识型员工的管理对策。     

试析人力资源管理外的人力资源问题

一、人员流动的产生原因及后果 新春伊始之际，眺槽成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲。保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式。也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道。     

刍议酒店稳定员工队伍的策略

合理的人员流动无论是对社会还是对酒店来说,都是必须而合理的,但过高的员工流失率将会给酒店带来许多负面的影响.酒店要稳定员工队伍需让员工感到工作有意义;提高员工的福利待遇;加强酒店内部信息沟通;对员工实行"情感管理";"差异"激励员工.     

试析人力资源管理外的人力资源问题

一、人员流动的产生原因及后果 新春伊始之际,跳槽成了职场中人的热门话题.当然,对一个组织来讲,保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的,可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励;企业能留住骨干员工即可,不太称职的人不自动流失也会被动筛掉.可忧的一是通过逆向淘汰,才高于众者无法留存,高飞远扬;庸碌无为或明哲保身者大行其道;二是过高的人员流动,容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足.     

提高企业职工素质刻不容缓

随着电力体制改革的不断深人、县级供电企业业务的延伸、管理与服务范围的广阔，对企业员工的责任心和工作态度要求也越来越高。态度决定一切，细节决定成败，而衡量态度与细节的最终标准体现在员工队伍的整体素质上。当前的县级供电企业员工队伍中存在着结构性缺员与整体性过剩不相适应的问题，加之企业目前人员流动的单向性，从而导致企业冗员与人才短缺并存的矛盾，很大程度影响和制约了企业发展的步伐。针对这种现状，提高县级供电企业干部员工综合素质显现出日益突出的重要性，也成为企业发展与生存的关键所在，更是服务经济社会发展的形势所需。     

基于心理的员工激励研究

企业要求企业经营者以最少的投入，获取最大的效益。在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，就必须选择合理的激励机制，激励全体职工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人能够自觉自愿地去为实现组织目标而奋斗。本文首先分析了企业基层员工的个人心理、员工群体心理。根据正式员工群体和非正式员工群体各自的特点，分别提出了一系列的奖励机制，使之能创造一加一大于二的工作效率；最后再从整体出发，研究如何长期有效地保持员工积极性。     

民营企业员工的流动与管理

员工流动的原因中小民营企业员工主要有高级管理与技术人员、销售人员和普通人员几类人员组成。在这三类人员中,普通人员流失比例在每     

员工“跳槽”与企业商业秘密保护

商业秘密是是知识产权的重要组成部分，市场经济发展的产物，也是企业重要的无形资产，然而，人员的频繁流动对企业的商业秘密保护构成了严重威胁，已经成为商业秘密流失的重要原因。从员工“跳槽”引发的企业商业秘密保护问题出发，讨论了加强企业商业秘密保护意识和完善企业商业秘密保护制度的的重要性。     

高科技企业知识型员工激励策略研究

近年来，在我国高新技术产业快速发展的同时，高科技企业中知识型员工的频繁流动已经成为制约企业发展与壮大的重要因素。文章从高科技企业和知识型员工的涵义入手，具体分析了高科技企业及其知识型员工的特点，并提出了有效激励高科技企业知识型员工的具体策略。     

中小企业薪酬设计初探

在市场经济条件下。人力资源成为提升企业竞争力的重要因素。企业为员工制定合理的薪酬，使薪酬能够吸引人员进入并留在企业，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，创造出与企业经营目标一致的业绩，以群体业绩的最优组合达到企业经营目标的实现，提高企业运营的稳健性和持续性。     

浅谈职业信用制度的建立

随着市场经济的发展，我国企业员工流动率在近年来有了明显的上升，企业员工流动已成为企业和社会普遍关注的问题。而围绕着职业经理人的流动而产生的职业经理与老板或股东之间的矛盾或冲突也屡见不鲜。如2000年的“创维电视‘兵变’”，还有2004年6月“华为公司起诉前员工侵犯商业秘密案”事件：前华为公司的3位员工先后以各种名义辞职，然后在上海成立了自己的公司，成为华为的     

基于动态心理契约的降低员工离职率问题分析

目前我国很多企业，特别是民营企业的员工离职率较高，员工的频繁流动显然对企业的发展是不利的。从员工的心理契约的形成和发展出发，分析员工离职的原因并提出解决方案。