老板别忘“精神薪资”

<正> 提高实物薪资自然皆大欢喜,但有时候"精神薪资"同样也能达到良好效果。记住,一句祝福的话语,一声亲切的问候,一次有力的握手都将使员工终生难忘,并甘愿受你"驱遣"一辈子。一分钟赞美给员工一分钟赞美比批评员工10分钟要管用。赞美是清泉,滋润员工干涸焦虑的心田;赞美是润滑剂,融化了员工的孤苦与矛盾;赞美是定心丸,会笼络员工不安蹦跳之心,多一次赞美,企业就多一份定力。生日祝福一封精美明信片,几句祝福问     

有效的赏识

没有领导赏识,大部分员工会觉得自己在公司不受器重,没有前途。Jimy是一家集团公司的销售,去年他的个人业绩在全公司2000多名销售中居前十。由于工作能力深受主管认可,Jimy最近也被提升为销售经理。     

写给麦德龙商场一位最"优秀"店长的信

尊敬的店长:您好!惊悉您就要离开某商场了,真是为您感到高兴,终于可以回家了!2006年的7月3可以说这是我人生中最黑暗的一天!您将我叫到您的办公室对我说“我认为你是员工中里最认真的员工,但是你的能力较差,我希望你做主管级经理,做得好6个月以后再转为楼层经理。你认     

情感性劳动中的角色误区

企业越来越重视顾客导向在提高企业竞争力方面的作用。在实际工作中,公司经理要求员工尽量做到快乐、友善、热情地接待顾客,很多文章也强调微笑服务给企业带来利润。然而,几乎没有文章阐明情感性劳动可能带来的消极影响。     

职场攻略:清除职场发展的10个障碍

每个人的职业生涯中都会遇见各种的障碍,当面临这些障碍时,许多人不懂得如何清除它们,而是因此而苦恼,阻碍了职业的发展。如何能够在困难面前不被打到,而是利用每一次危机形成职业发展的转机。以下10项是一些企业主管,针对未能有出色表现的员工,而归纳出来的职场障碍,你会否遇到其中一项呢?1.没有创意:只会做机械性的工作,不停地模仿他人,不会追求自我创新,自我突破;认为多做多错,少做少错。     

上海—易初—合资企业中的佼佼者

早有所闻，7次婵联全国十佳合资企业的“上海－易初”主管经营销售的副总经理李金改先生与中方雇员合作亲密。果然名不虚传，面前这位深得员工敬重的外国经理，与我们聊天似地谈起公司的创业。     

企业集体智慧发挥程度测试表

当今世界,智力资本已成为重要的资源,你所在企业的集体思维能力,在解决重大的业务问题时得到了多大程度的发挥? 有人对一批企业的经理及员工作了一次调查,结果发现,每组被调查者普遍认为,自己企业只有不足50％的集体思维能力得到了发挥。当今,公司需要调动全体员工的极限思维能力,许多企业正因为没有做到这一点才造成了严重的危机。     

基层营销主管的管理修炼——评估与沟通

<正> 评估员工的业绩在大部分基层营销主管看来,最大的担心是员工可能不喜欢被评估。这种担心并不成立——只要评估是基于事实而不是一种偏见,在员工指出你不正确时,你又能愿意改变评估的结果。人们总希望了解自己所处的位置,即使它并不怎么好。一、评估的要素对于员工业绩的评估,所要尽力回答的问题包括:1.自从上次评估后,员工做了哪些事情?做得如何?还能做得更好吗?2.该员工的工作方式中,有哪些优点和缺点影响业绩?这些因素能否得到提高或矫正?3.该员工的潜力有哪些?如果真的给他机会,     

为幸福效命

身为主管,必须为本单位的成功和失败负责。无论你的领地是蓬勃茁壮还是凋零枯萎,你,身为带头人,都要接受赞美或谴责。 一个单位的成功。实在有赖于所有组织成员的成功。每个人的成功,都为整个单位的成功增添一笔;每个人的失败,也会为整体最终的失败埋下伏笔。你不可能推翻以上的结论,因为你必须为单位的成功负责,也必须为其中每个成员的成功负责。 你为属员的成功负责,实际上是为他们的幸福负责。     

“无老板”乌托邦?

没有老板或经理监督工作流程的办公室可能出现灾难性的后果。沃顿商学院管理学教授马修.比德维尔指出:"有人觉得,这种方式的压力实际上更大,因为你面对的不是一个可以不予理睬的经理,而是时刻都在你身后的所有同事。而同事给你造成的压力可能会很难应对。"另一方面,对一家没有老板的公司来说,巨大的挑战在于决策的方式。     

整合风险管理理念在加强企业职能风险管理中的运用

风险是公司生命的基本组成部分,不可回避,但却可以管理.风险管理是一项有意义的活动,它能够降低公司陷入财务困境的概率,使公司不受那些可能阻碍或影响公司既定活动的事件影响.在大多数公司中都有很多员工负责管理风险.整合风险管理的出发点是必须将公司各个部门经理、资本运作经理、风险管理经理等多人从事的纷繁复杂的活动协调起来,通过他们的合作最大限度地降低公司风险管理的成本.     

误入歧途的激励

某位新上任的电工班主管为了激励他的部下．对从电线杆上爬下来的员工说：“你辛苦了．谢谢你!“这位员工的工作职责就是每天到电线杆上工作．他原本觉得这是分内的事．虽然辛苦．但是应当的。因此主管从来没有因此表扬过自己．他也觉得自然习惯。如今听了新主管如此表扬感谢后．他自觉这个活也许不需要他这么干。偷偷懒．大不了没有表扬罢了，于是此后这位员工就不像以前那么卖力了．     

立法易破“心理黑洞”难

我是一个民营公司的市场经理,主要是负责华东、西南两地市场销售。我们的用户多是国家行业机构的,因此打交道多是这些技术部门,包括主管领导,技术部门负责人等。说实话,做我们这行的非常的辛苦,做销售大家可能都知道干什么,由于行业竞争压力巨大,人际交往、宴请等必不可少,也经常在所谓“潜规则”边缘游荡,因为竞争激烈,往往开头大量投入最终没有结果,但是对于企业来讲,你不做这些是不行的,你不做这些就意味着你要被淘汰——估计连资格都没有。     

笑一笑

生意经一个配镜师教一个新上岗的雇员如何向顾客要价。“当你给顾客配眼镜时,如果他问多少钱,你就说75美元。如果他的眼睛没有颤动,你就说这是镜架的价格。镜片50美元。如果他的眼睛还是没有颤动,你就补上‘每片’。”正是时侯年老的布朗先生的听力愈来愈差了,他走到经理面前踌躇地说:“经理先生,我感到不久我就会被解雇,因为我将再也听不清楚顾客对我说些什么了。”“胡说!我正要调你到意见台去。”损招情人节那天,哈瑞在邮局柜台前忙活,他往粉红色的明信片上写上“我爱你”等字样,又拿出香水往明信片上喷。邮递员巴比见了,觉得好奇,就上前…     

你的权力来自下属

没有人拒绝服从,人们拒绝的是强迫服从,权力是一只毒剂,在你没有得到员工认同之前,它可以让你获得暂时的好处,但却会慢慢摧毁你的凝聚力。     

中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响分析

已有研究将领导-成员交换关系纳入离职研究中,但对其影响机制没有达成共识.本研究在回顾并分析中西方领导-成员交换关系相关研究基础之上,结合中国具体情境"关系、权威、回报"等,引入中介变量主管承诺,调节变量组织承诺,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制:领导-成员交换关系正向影响主管承诺,主管承诺与员工离职意图之间受组织承诺调节.     

做个“笨”营销人

<正> 我觉得老一代电影人没有聪明人.都很笨.所以他们都下死功夫、下死力气.但是现在的电影说实话不是特别好看.我想可能是他们太聪明了.应了那句话.聪明反被聪明误……"这是央视名嘴崔永元在《百年电影百年收藏》首发仪式上的惊人之语。其实,如今不仅电影界缺少肯"下死功夫、下死力气"的"笨"人.营销界同样缺乏:营销老总在抱怨员工越来越"聪明"了,会偷懒.会做面子工程.如果你说检查市场,员工只做好你要检查的那     

如何培训成西方式的经理

做为一个年轻的中国经理,你将如何对待西方员工呢?西方人如何提高他们的管理技巧?许多西方人是在尝试和失败中提高的.Morey Stettner的新著<新经理的技巧(Skills For New Managers)>提供了有价值的西方式建议,它告诉你,新上任的西方经理可以采取哪些实际步骤使其管理卓有成效.     

学会裁员

<正> 与招聘、培训、分配、评估等人力资源管理环节相比,企业的经理人员往往更容易忽视裁员问题。然而,一次草率的裁员所带来的负面影响比我们通常所认为的要大。 裁员带来的风险有:疏远经理人员与仍然留在企业的员工之间的关系,从而影响到企业的士气;负气而走的员工散布对公司发展不利的言谈;会影响到企业在未来对理想员工的招聘;更让人不易察觉     

疫情之下,如何找一份工作?

由于新冠肺炎引起的裁员潮,目前在会议会展活动行业的岗位竞争非常激烈,所以如果你已经有了一份工作,请花点时间认真考虑现在是不是找新工作的好时机。如果你正在某个岗位坚守,这个时候,你需要和你的经理谈谈,你在公司内部是否有变动或可以承担的额外职责来增加你的工作经验。现在的公司可能对员工有更多的期望,所以开心地承担额外的责任,...