项目管理与职业生涯规划

每个人都渴望在职场中有较高的职位和薪酬,更渴望职位和薪酬能够比较快地得到晋升.至少不要陷入徘徊不前的恼人境遇.但是我们在平时对待工作时,是不是有足够的重视和紧张感呢？如果能把做“项目”的概念引入日常的学习和工作上,结合自己的性格特征和时代背景,计划业务,规划职业生涯,一定会更有收获的.     

职位评价的几种方法简介及优缺点评价

对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后再根据这种评价来确定应对不同职位支付的薪酬水平高低。文章简单总结介绍了四种职位评价方法以及其优缺点，并指出职位评价发展的新趋势是战略职位评价。     

薪酬的基石：技术、能力还是绩效

当前，随着经济环境的变化及人力资源管理的发展，许多企业管理者开始认识到，要提高企业的运行效率，实现企业的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的办法，提出了新型薪酬制度这一新的概念。新型薪酬制度主要包括：以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。     

CEO的职位风险能获得相应的薪酬补偿吗？——基于中国A股上市公司的经验证据

以2005—2014年在沪、深两市交易的A股公司为研究样本,实证检验了CEO职位风险与薪酬补偿之间的相关性。研究结论显示,CEO职位风险与其薪酬水平之间呈显著的正相关关系,上市公司为了留住经理人优质的人力资本、避免事前“逆向选择”或事后“道德风险”行为,会将CEO所面临的职位风险纳入高管薪酬体系的设计框架中,CEO可获得与职位风险相对应的薪酬补偿,证实了管理者人力资本理论和最优薪酬契约理论对我国上市公司CEO薪酬补偿的解释力,否定了管理者权力假说。结合我国特殊的制度背景进一步研究表明,与国有企业相比,非国有企业更有可能对CEO面临的职位风险实施薪酬补偿,且非国有企业CEO薪酬契约的风险补偿作用在市场化程度较高的制度环境下更显著。     

宽带薪酬的操作宝典

宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数。同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。     

新兴职位薪酬要素的设定——以业务数据分析师为例

新兴职位无论在工作内容还是工作方式还是最终的薪酬给予方面都不同于传统职位,有着日新月异信息时代下的特殊性。本文以业务数据分析师为例,采用科学的方法分析其职位特征,设计符合其职位特征的薪酬要素,使得员工的付出与回报相匹配。     

摩托罗拉的薪酬思维

摩托罗拉公司中,每一位员工的薪酬都与评估紧密挂钩。其集中体现于以下方面:1)在摩托罗拉公司中,薪酬标准从职位入手,同一个职位由于工作业绩的不同将会有差距。一些人员,由于需从国外招聘,其薪酬水平则跟国际市场挂钩。     

从传统薪酬到宽带薪酬——现代企业薪酬管理的变革

中国网通和西门子传输系统公司最近相继引进一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬。过去，网通的每个职位就是一个职级，共有50多个职级，引进宽带薪酬之后，公司上下最多也就6级，这6级就把公司所有的职位都包含了。公司无论最底层的员工还是最高层的经理，只要有好的业绩，都能获得高薪。西门子传输系统公司     

职位评价的几种方法简介及优缺点评价

对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说,其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价,然后再根据这种评价来确定应对不同职位支付的薪酬水平高低。文章简单总结介绍了四种职位评价方法以及其优缺点,并指出职位评价发展的新趋势是战略职位评价。     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

能力薪点制的设计思路

基于能力的薪酬模式，是一种直接以任职者的能力为基础和支付依据的薪酬方式，最具以人为本的理念，其主要激励目的就在于促进任职者不断地学习，以提高自身的任职能力，而非仅仅追求职位等级的晋升。因此，能力薪酬在工作内容丰富化、工作要求智能化、能力开发组织化日趋增强的今天就显得更加重要。     

有效职位评估过程控制要点

职位评估，作为人力资源管理的一项重要工作，是其他人力资源管理活动诸如薪酬管理、绩效管理等工作得以开展的基础。     

中外薪酬水平差别研究

在调查国内职位薪酬水平时,我们感觉到有些高新行业的职位以及经济发达地区企业高层职位的薪酬水平受国外同类职位薪酬影响很大,但是现在到底还相差多大呢,结合国内各职位薪酬调查结果,我们选择了一部分与我国经济、人员往来较频繁的国家的近期资料进行比较分析,综合为以下方面     

如何才能有效激励

尽管不会有人承认行政级别等同于职位价值，但许多企业在为职能部门定薪酬的时候，还是依据行政级别，从而后患无穷。比如：后勤部门经理和财务经理，虽然级别相同，但工作职责和能力素质要求差别很大，所以用级别定薪酬的机制就造成了实际上的不公平。     

企业薪酬管理的三个关键动作

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分,它承载了企业价值评判后价值分配工作的重任。一般说来,对企业内部职位价值的评判,会以职位薪酬等级的方式将其结果描述出来;对企业内部组织与员工个人的工作绩效的评判,会以设计出的将绩效考核结果应用于浮动薪酬,以及将绩效考核结果应用于职位等级变化的方案,把绩效价值评判的结果描述出     

五步设计内外公平的宽带薪酬体系

在扁平化组织中，宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，而非仅仅是职位的晋升；同时，上级对下级的薪酬因有更大的决定权，这也增强了组织的灵活性，有利于提高企业适应外部环境的能力。     

国内中小企业职位评价应注意的问题

职位评价是企业评定内部各个职位相对价值大小的过程,它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点,以此作为支付员工薪酬的依据,是企业制定薪酬体系的基础性工作.对于大企业来讲,因其具有雄厚的经济实力和高素质的专业管理人员,职位评价工作往往委托知名的专业评估机构或自行组织实施,而对于国内中小企业,由于受到外部环境和企业自身人力、财力和管理观念的束缚,职位评价工作不受重视,薪酬体系要么单一僵化,要么随意性太大,从而影响员工队伍的稳定,对企业经营效益和市场竞争能力带来较大的负面影响.中小企业职位评价应注意以下几方面的问题.     

薪酬结构策略的理论分析

1薪酬结构的概念 薪酬结构是指在同一组织内小同职位或不同技能员丁薪酬水平的排列形式，强渊薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，     

职位评估:美世法与海氏法孰优孰劣

众所周知,企业为完成特定类别的工作而设计出不同的岗位,不同类型的岗位对于企业的价值是各不相同的,而价值的不同决定了薪酬分配也应该有所差别。一个生产部的经理一般情况下要比一位一线操作工人对企业承担更大的责任、创造更大的价值,因而获得更高的薪水。职位评估就是基于以上这种假设,通过比较各岗位对于企业目标实现的相对价值,绘制成岗位职级图,从而作为职位薪酬体系的薪酬分配依据。在职位薪酬体系中,岗位价值决定薪酬等级中值,而变动幅度则由任职者的能力和绩效来决定。     

不晋升也能加薪

在传统的窄带薪酬管理模式下，员工即使能力达到了较高水平，但企业中倘若没有职位空缺，工仍然无法获得较高的薪酬。而宽带薪酬则是解决这个问题最为有效的方法。