高校高层次人才心理契约的构建

心理契约无处不在。作为高校人力资源管理核心资源的高层次人才,特别适合于心理契约的管理方式。高校与高层次人才之间构建起良性的、动态平衡的心理契约,既有利于激发高层次人才的潜能与创造力,又有利于高校目的的达成。     

浅谈高校高层次人才的引进与培养

高校高层次人才在促进海峡西岸经济区建设中肩负重要的历史使命.本文就福建省高校高层次人才队伍建设现状,分析高校高层次人才的引进与培养工作存在的问题,从加强领导、增加投入、完善管理、优化环境等方面进一步阐述加强高校高层次人才培养与引进的对策措施.     

西部高校高层次人才薪酬激励机制初探

薪酬激励机制具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。文章在简要的分析了西部高校现行薪酬体系的基础上，以过程型激励理论为指导，从基本薪酬、绩效薪酬、协议工资和年薪制四个方面提出了构建西部高校高层次人才薪酬激励机制的基本思路。     

高校高层次人才引进的问题与对策研究

人才是发展的重要资源,对于高校发展来说,充分引进高层次人才对于提高高校的科研水平和综合实力具有重要的战略意义。目前高校高层次人才引进存在种种问题,高校应在引进计划、流程、方法、渠道等方面采取切实有效的措施,以提升高层次人才引进的效率。     

高校高层次人才保障房发展问题探讨

房改后,房贴在高校高层次人才住房困难破解上发挥着巨大的作用,但难以促进该类人才普遍获得良好居住环境而表现出较大的局限性。发展高层次人才保障房并建设专有园区,可有效克服房贴工具的不足,且契合城市化加速期国情、市情、校情与该类人才工作特点,具有充分的义理性。在界定高校高层次人才的含义后,应就相应的保障房面积标准、区位分布、产权模式、融投资、建造、管理等做合适的制度安排,以形成持续健康的发展模式,为该类人才提供与其科教工作特点相适应的安静、生态、居位适当的良好居住环境。     

高校高层次人才保障房发展问题探讨

房改后,房贴在高校高层次人才住房困难破解上发挥着巨大的作用,但难以促进该类人才普遍获得良好居住环境而表现出较大的局限性.发展高层次人才保障房并建设专有园区,可有效克服房贴工具的不足,且契合城市化加速期国情、市情、校情与该类人才工作特点,具有充分的义理性.在界定高校高层次人才的含义后,应就相应的保障房面积标准、区位分布、产权模式、融投资、建造、管理等做合适的制度安排,以形成持续健康的发展模式,为该类人才提供与其科教工作特点相适应的安静、生态、居位适当的良好居住环境.     

福建省高校高层次人才队伍建设问题及对策分析

高层次人才队伍是高校综合实力的重要评价指标,但福建省高校高层次人才队伍现状与海峡西岸经济区建设的大局存在着较大差距,应从制度建设、政策支持、经费保障、管理创新等多个方面加强高校高层次人才队伍建设。     

高校高层次人才引进的风险及防范研究

高校在高层次人才引进方面存在人才招聘、人才发展、人才流失等三个方面的风险。应对这些风险。高校应对引进人才设置试用期考核制度,关心引进人才的发展,加大对校内人才的培养和资助力度。     

女性高层次人才成长发展规律因素分析——基于辽宁省微观调查数据

基于辽宁省微观调研数据,采用因子分析方法,对高级知识分子、 政府官员、 管理人才以及技术人才四类女性高层次人才成长规律的影响因素进行分析.研究发现,专业与学历、 人际交往能力是影响四类女性高层次人才成长发展最重要的两个因素,同时情商、 性格习惯、 人才激励制度、 丈夫实力与支持等因素也有影响但组间差别不大.个人努力程度对女性高级知识分子影响更显著,日常职业培训对女性高级管理人才的成长更加重要,工作能力对女性高级政府官员的发展更关键.     

留住医院人才的几条途径

近几年来,我们医院人才流失严重,造成人才数量不足和质量下降,在一定程度上影响了医院的稳定和可持续发展,因此,医院必须加强人才管理,吸引并留住人才,使人才忠诚于医疗事业,最大限度地发挥他们的潜能,以独特的人才优势,形成医院核心竞争力,从而使我院尽早成为现代化综合性医院而立于医疗市场竞争的不败之地。     

高校人才引进问题的探讨

随着我国高等教育体制改革的不断深入，对专业人才尤其是高端专业人才的引进已成为各高校的工作重点，各高校纷纷制定各种优惠政策来吸引人才加盟。本文通过对我国高校现有人才状况的分析，论述高校在引进人才过程中存在的问题，并提出了一些相应的措施和建议。     

发展型资助体系:提升地方高校资助育人成效的现实路径

提升地方高校资助育人成效的现实路径就是建立健全发展型资助体系,它并非是对传统重资助、轻育人的保障型资助体系的彻底否定,而是将资助与育人二者有机结合起来,让贫困学生得到补助的同时,提高其可持续发展能力,真正实现地方高校资助育人功效的最大化。     

浅谈面对入世中国企业如何吸引和留住人才的几点策略

人才是企业生命力的源泉，有了丰富的人才资源，企业在竞争中就有了强有力的保障。加入WTO后，中国企业将面临更加激烈的市场竞争，中国企业要留住和吸引人才应采取新的策略。     

基于“区校协同”的高职院校高层次人才共用机制研究

新发展格局下,高层次人才的重要性愈发凸显,但人才资源却是有限的。因此,寻求区域高层次人才共用,不失为化解当下高职院校高层次人才供需矛盾的一种有效手段。文章立足“区校协同”,以高职院校高层次人才队伍建设机制为切入点,围绕其中的人才共用机制展开深入研究。通过分析共用机制中存在的不足,提出区域内政、校、行、企等各方相互协同,从提升宣传引导机制、构建信息共享机制、强化人才准入与经费投入机制、规范选拔与聘任机制、健全细化的人才共用保障机制等五个方面入手,为高层次人才的有效共用提供保障与助力,进而推动高职院校与区域协同发展。     

浅谈高等学校人才工作的几个认识问题

高校人力资源管理部门应对人才有充分的认识，克服目前普遍存在的重学历、重职称而轻能力、轻实践的现象以及在人才管理工作中的盲目行为。应注重引进人才的道德意识，提高人才的道德水平。应提高成本意识，引进的人才能为学校作出多大贡献，所作的贡献与引进时的投入能否成正比。要努力探索人才工作的新思路、新办法。     

论21世纪市场人才的需求与高校人才的供给

市场人才的供需矛盾与经济发展的速度和水平相互制约和相互影响。作者依据政策和国民经济发展规律对人才的供需进行了分析,相应地提出了培养专才与复合人才（通才）的观点以适应当今和未来社会的要求,使人才的供需与市场接轨。     

新时代高校发展型资助育人创新机制研究——基于“书香励志”的探索实践

教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。新时代高校发展型资助育人,不仅需破解物质经济难题,而且需重视精神关怀与能力培养。闽江学院某二级学院通过以“书香励志”为载体,构建发展型资助“5C”模式。“5C”资助育人模式是以精准资助,助力学生的全面与可持续发展为培养目标,旨在为家庭经济困难的学生在提供困难时期的经济资助的基础上,针对学生实际情况,采取精神上的励志引领和能力技术上的帮扶。学生可针对自身培养需求进行选择,在资助培养中通过全程跟踪和系列培训,帮助家庭经济困难学生塑造自信自强、乐观向上的心态,培养优秀品德,提升其核心竞争能力,促进学生实现全面发展,“书香励志”助力学生成长成才。     

MBO在高校管理中应该注意的几个问题

目标管理作为一种有效的管理方式完全可以在高校管理中应用,但在具体应用时应该注意一些问题。本文则主要讨论了目标管理在高校管理中应该注意的几个问题。     

高校应用型创新人才的培养

深化高等教育改革，培养应用型创新人才，是调整人才培养结构，改进教学方法和课程设置，解决高校与市场需求脱节的重要举措，应当引起高校的关注。