管理防御视域下的管理者特征与公司业绩研究

在信息不对称和契约不完备的情况下,自利管理者与股东之间的利益冲突,引发管理者固守职位并最大化自身效用的管理防御行为。通过选择管理者年龄、管理者任期、管理者学历、管理者持股比例和管理者薪酬等特征变量,选取2003-2008年间6年连续上市的A股上市公司面板数据,从管理防御视角考察管理者特征与公司业绩的相关性。研究表明管理者年龄、管理者学历和管理者薪酬与公司业绩显著正相关,管理者任期与业绩显著负相关,管理者持股对业绩有负面影响。     

战略性薪酬管理浅析

本文首先通过对资源基础理论和战略性人力资源管理的简要介绍,把资源基础理论中资源基础观和动态能力战略观,以及战略性人力资源管理的思想引入到企业的薪酬管理中来,为战略性薪酬管理的提出奠定了理论基础。本文还将战略性薪酬管理与传统的薪酬管理进行了比较,分析了战略性薪酬管理三个方面的根本目的,在此基础上提出了战略性薪酬管理的基本框架。     

战略性薪酬管理浅析

本文首先通过对资源基础理论和战略性人力资源管理的简要介绍,把资源基础理论中资源基础观和动态能力战略观,以及战略性人力资源管理的思想引入到企业的薪酬管理中来,为战略性薪酬管理的提出奠定了理论基础.本文还将战略性薪酬管理与传统的薪酬管理进行了比较,分析了战略性薪酬管理三个方面的根本目的,在此基础上提出了战略性薪酬管理的基本框架.     

基于公司治理的上市公司高层管理者薪酬制度分析

笔者以公司治理水平较为发达的英国为标杆,通过研究英国公司治理理论中有关管理者薪酬设计的部分,以探究中国上市公司高管薪酬结构的合理性以及完善和改进的方向。     

管理者超额薪酬与资本结构动态调整

在最优契约假说和管理者权力假说的框架下,从资本结构调整速度和实际资本结构偏离目标资本结构程度两个方面,实证考察管理者超额薪酬对资本结构动态调整的影响。研究发现:管理者超额薪酬越高,资本结构调整速度越快;非国有上市公司的管理者超额薪酬越高,实际资本结构偏离目标资本结构的程度越低,但这一关系在国有上市公司并不成立,这可能是由于预算软约束等原因导致国有上市公司资本结构异化所引起。整体而言,管理者超额薪酬更多地反映了管理者能力的大小,领取高薪的管理者更有可能根据内外部环境的变化迅速调整公司的资本结构决策,表明最优契约假说仍然具有很强的适用性。     

战略性薪酬管理浅析

本文首先通过对资源基础理论和战略性人力资源管理的简要介绍，把资源基础理论中资源基础观和动态能力战略观，以及战略性人力资源管理的思想引入到企业的薪酬管理中来，为战略性薪酬管理的提出奠定了理论基础。本文还将战略性薪酬管理与传统的薪酬管理进行了比较，分析了战略性薪酬管理三个方面的根本目的，在此基础上提出了战略性薪酬管理的基本框架。     

管理者过度自信对盈利水平影响的实证分析

本文对过度自信的管理者以其持股变动比例和薪酬比例作为度量指标,盈利水平采用主成分分析法取得的综合评价指标度量,以2009-2011年我国上市公司为样本,针对管理者过度自信对公司盈利水平的影响进行回归分析.研究发现:管理者过度自信与公司的盈利水平负相关.     

浅谈薪酬在激励中的应用

激励的最终目的是按照管理者的目标提高绩效,薪酬激励是一个非常重要、最常用的方法。当然,薪酬不是激励员工的唯一手段,也不一定是最好的办法。从实践中可以看到,即便薪酬金额相同,也会因为管理机制、企业文化、薪酬结构比例和支付方式的不同,从而得到不同的效果。因此,设计和采用科学合理的方案,把薪酬激励效能实现最大化,使薪酬方案实施后既能有利于员工队伍的稳定,又可以发挥最大的激励效果,就是我们要讨论和研究的问题。     

广西上市公司高管薪酬与经营业绩研究

通过广西18家上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关,与公司规模显著正相关,国有控股比例对高管薪酬无影响,近年来高管薪酬也没有显著改善。建议提高广西上市公司高管薪酬水平,完善薪酬结构,加大股权激励力度,逐步降低国有持股比例。     

上市公司高管薪酬贡献力的影响因素研究

公司高管薪酬贡献力影响因素的实证分析表明,公司高管薪酬贡献力水平主要由公司盈利能力、公司成长能力具体体现。第一大股东持股比例越高,对公司控制力度越大,越能选聘能力强的管理层;让公司高管持股可以对其进行更加有效的激励,促使其做出更大的贡献。上市公司高管薪酬贡献力水平存在行业和地区差异。     

自助式整体薪酬在企业中层管理者激励中的应用初探

中层管理者的薪酬模式应该能够调动中层管理者的主动性,并且要满足中层管理者复杂、多变的需求。自助式整体薪酬几乎囊括了中层管理者的所有重要的激励因素。本文在分析企业中层管理者激励中引入自助式整体薪酬的必要性基础上,对企业中层管理者自助式整体薪酬方案的设计思路和实施条件进行了探讨,同时提出了我国企业引入自助式整体薪酬应注意的问题,为我国企业解决或缓解中层管理者存在的激励问题提供了有效答案。     

公平理论视角下的薪酬管理

公平理论的运用一直备受企业界的注意,尤其是今天,随着组织行为的日益复杂,企业薪酬管理中的问题日益凸显,不公平现象时常可见。不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时,都遭遇到很大的瓶颈。主观上与客观上的比较果真相差甚远?公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利,并为弥补中间的落差提供了客观依据。本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献,并提出构建"薪酬内生型模型"的现实意义。     

论宽带薪酬的有效性

近年来,越来越多组织开始关注宽带薪酬结构,认为它是提高组织绩效的有效工具。本文结合国内外的相关研究,从内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理的便利性和薪酬预算等方面分析了宽带薪酬结构,提出了宽带薪酬结构给组织带来的效用,以及实施宽带薪酬的前提,并指出管理者应该慎重地衡量实施宽带薪酬对薪酬管理的有效性。     

高校数字资源采购评价体系建设探析

高校图书馆在数字资源采购中应避免盲目采购,需采用科学分析,数据说话的方式,分析并比对图书馆现有数字资源结构比例与本校数字资源需求结构比例,从而引进符合学校发展需求的数字资源。     

关于企业人力资源管理中的薪酬激励的分析

在企业人力资源管理过程中,薪酬机制的构建是其核心,如何发挥薪酬制度在企业中的激励作用是企业人力资源管理者的重要任务。现阶段,薪酬管理效率低下,结构设置不合理的现状也要求其进行改革和创新。文章对现代企业人力资源管理中薪酬制度的不合理现象进行了分析,并具体阐述了薪酬机制的建立和其激励作用的发挥。     

薪酬预算基本程序探究

薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍.薪酬预算的实施要对薪酬预算执行过程监控;与各部门管理者及员工之间的沟通.     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响研究

国有企业高管人员的薪酬激励一直是困扰国资委以及管理实务届的难题,国有上市银行的高管薪酬机制也毫不例外,银行高管聘任行政色彩浓厚、薪酬结构不合理、信息披露制度不完善等问题层出不穷。本文通过阐述薪酬管制的产生背景和相关理论,以相关文献资料为基础,深入分析薪酬管制对国有上市银行的高管薪酬造成的影响,提出薪酬管制的存在,使得高管在职消费和腐败现象增多,薪酬与企业绩效的正相关性降低;银行高管薪酬粘性有所减弱;高管薪酬的结构如持股比例偏低,中长期激励比例少的特征更加明显,最后提出薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议。     

食品行业营销人员薪酬激励模式研究

本文通过论述食品行业营销人员激励模式现状,指出目前该行业薪酬体系存在的问题主要是不合理的销售机构和岗位设置、市场销售区域划分和销售人员分工不明确、不合理的营销人员薪酬结构以及缺乏科学的业绩评估,导致销售人员的薪酬区别较大.在酬薪激励模式的构建中,食品企业管理者要建立富有竞争力的薪酬体系,实行全面公正的绩效考核制度,为销售人员制定好职业规划,给予他们一定的授权营销机会,激励他们完成销售目标,提高自己的薪酬.     

浅析自助式整体薪酬在企业中高层管理者激励中的应用

中高层管理者对企业来说是重要的核心资源，如何有效激励、吸引并长期留住中高层管理者是保证企业持续快速发展的关键。本文从现行企业中高层管理者激励中存在的问题入手，结合中高层管理者自身的特点，对自助式整体薪酬在中高层管理者激励中的特点和优点进行了探讨。同时，本文对于实施过程中需要的基本条件和应注意的问题进行了简要分析。     

基于绩效评价的上市公司管理者薪酬激励机制探讨

在公司制企业制度下,高层管理者突显出越来越重要的作用,如何有效地对管理者进行激励,成为公司治理机制中非常重要的环节.本文以研究企业绩效评价和薪酬激励的基本理论为基础,结合当前我国上市公司管理者薪酬激励的现状,分析了我国企业薪酬激励机制存在的问题和缺陷,进而对公司薪酬激励机制和绩效评价机制的健全和完善提出了合理化建议.