双层绩效考核体系的绩效考评模式研究

传统的绩效考核方式(用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性);而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时,其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态(无可比性)。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现,因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系,使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效,最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。     

关于综合医院绩效管理考核的思考

建立一套行之有效的绩效考核制度,有助于提高医院管理效率、降低管理成本,使医院的战略目标通过绩效管理机制传递到每位员工,充分调动全体员工的积极性和主动性。一、绩效管理考核的流程(一)明确目标,统一思想只有目标明确了,各项管理举措的考核才有方向。绩效管理考核工作的前提是以医院整体发展战略为导向,以提高不同岗位、不同层级员工的积极性为目标,在医院领导的高度重视和大力支持下,考核部门和被考核部门要加强沟通,建立多渠道、多样化的方式,让全休员工都能够参与到绩效管理考核的工作中来,形成上下合力的态势,最终推动     

关于综合医院绩效管理考核的思考

建立一套行之有效的绩效考核制度,有助于提高医院管理效率、降低管理成本,使医院的战略目标通过绩效管理机制传递到每位员工,充分调动全体员工的积极性和主动性。
　　一、绩效管理考核的流程
　　(一)明确目标,统一思想
　　只有目标明确了,各项管理举措的考核才有方向。绩效管理考核工作的前提是以医院整体发展战略为导向,以提高不同岗位、不同层级员工的积极性为目标,在医院领导的高度重视和大力支持下,考核部门和被考核部门要加强沟通,建立多渠道、多样化的方式,让全休员工都能够参与到绩效管理考核的工作中来,形成上下合力的态势,最终推动绩效考核的有效开展。     

层次分析法在企业职能部门考核中的应用

企业职能部门的绩效考核实施起来困难重重,本文以武汉XG集团为实例,引人层次分析法来构建绩效考核的指标体系及其权重,以期为其他企业职能部门的考核提供借鉴。     

中小型民营企业团队考核指标体系设计——以M公司为例

目前许多中小型民营企业只注重对员工的个人考核而忽视了了团队考核,从而导致员工只关心个人绩效而忽视了团队绩效的提高,长此以往既不利于公司战略目标的实现也不利于员工团体意识的形成。本文在深入调查M公司实际情况的基础上,为其设计了一套部门考核的指标体系,旨在为同类企业提供借鉴。     

XX招商银行管理者绩效考核研究

一、在考核体系的设计上,XX行建立了纵向以EVA为核心的分支机构的考核制度,横向部门测评制度和员工年度考评办法,主要特点如下:(1)在纵向分支机构的考评上以EVA为核心。由计划财务部门按季度考核分支机构的经济增加值,按照考核结果按月兑     

事业部制变革中的绩效考核

绩效考核已成为现代企业的管理手段,是一个企业在人力资源管理工作中对部门和员工工作成果检查的有效手段,同时也为部门和员工平时的工作提出规范的行为准则。对于事业部的考检,应与对机关的考检有明显区别。要以事业部工作目标、科研生产计划完成情况等为重点考检内容,并将考检结果与部门薪酬挂钩。同时,在部门绩效考核过程中、考核指标量化应以实现组织经营战略目标为根本出发点,充分考虑部门与企业战略的衔接以及考检指标的量化等情况,采取目标考核和过程控制相结合的方式,以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。     

事业部制变革中的绩效考核

绩效考核已成为现代企业的管理手段，是一个企业在人力资源管理工作中对部门和员工工作成果检查的有效手段，同时也为部门和员工平时的工作提出规范的行为准则。对于事业部的考检，应与对机关的考检有明显区别。要以事业部工作目标、科研生产计划完成情况等为重点考检内容，并将考捡结果与部门薪酬挂钩。同时，在部门绩效考核过程中、考核指标量化应以实现组织经营战略目标为根本出发点，充分考虑部门与企业战略的衔接以及考检指标的量化等情况，采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。     

探索企业绩效考核的问题及其思考

当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。     

一对一单挑考核（三）

本文是一对一互评考核法的结束篇。在团队规模不断扩大的过程中，一对一互评考核法会不断受到挑战，特别是员工之间了解不充分和不同类型岗位员工问的工作不可比性。基础解决之道是“部门为单位进行互评＋全员参加”。     

浅论企业职能部门的绩效考核管理

企业实施职能部门绩效考核管理，需要明确职能部门的职能和职责，确立相应的考核指标，选择符合企业职能部门特点的考核方法，并对考核结果实施管理和运用，从而对职能部门薄弱环节进行改进。     

如何运用财务数据对采购部门进行考核

运用财务数据对企业各职能部门进行考核时,时采购部门的量化考核难度相时较大,如何运用财务数据对其考核,除日常的一些考核指标外,还应主要通过采购成本降低率这一指标来评价.     

刍议公立医院职能部门精细化考核体系

医院职能部门的考核是医院管理过程中的一项重要内容。对公立医院的职能部门进行精细化的考评,有助于提高公立医院的管理效能,对推动公立医院的可持续发展有着重要的意义。本文从公立医院的考评制度入手,探究我国公立医院职能部门考核体系中还存在的问题,并提出了相应的解决措施,希望对我国公立医院职能部门精细化考核体系的发展提供一定的借鉴意义。     

试论医院绩效考评指标体系的设计及成效——以某医院对各部门的考核为例

某医院紧紧围绕院党委提出的战略发展目标,以平衡记分卡原理建立了科学合理的缋效考评指标体系。通过财务、客户、工作进程和员工的学习与成长四个维度将医院的战略目标分解到各个部门和分支机构,进而分解到每个岗位每个员工。根据部门职能和专业特点,设立不同的绩效考评指标。采用阶段线性计分法、排名定分法、等第赋分法和加减分法相结合的评分标准。通过现场考核和非现场考核相结合的方法,按季进行考核。运用这种考核方法。将单位、部门、个人绩效有机地结合起来,通过一段时间的实践,有效地促进了医院的绩效进步,实现了医院的战略目标,提高了职工的敬业度、满意度。     

责任班组大家谈

为完善责任、标准、对标、考核“四大体系”,国网山东电力调研组先后召开本部部门、基层单位等12次不同层面的专题调研会,召集138名班组长座谈,仅驻点枣庄公司就累计与15个部门、32个专业室负责人、42名班组长及员工400余人次面谈交流.     

企业IT部门员工绩效管理

随着信息化水平发展,企业IT部门不再只是起支撑作用,已成为生产经营管理中不可或缺的重要部门.IT部门的工作技术性强,其考核角度的选择和考核指标的量化比较困难,不像销售部门一样简单明确,企业IT部门普遍面临的一个问题就是如何实施有效员工绩效管理.有效员工绩效管理通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,增进员工工作满意度,提升技能水平进而提升个人和组织绩效.     

基于从业能力的薪酬分配体系研究分析

如何建立一套能够调动员工主动学习、积极工作的薪酬激励制度,实现由结果考核向全员绩效管理的平稳跨越是企业人资部门面临的课题。笔者结合工作实际引入了从业能力系数,构筑了全新薪酬分配体系,以推进员工素质提升为重点,以促进业绩和能力提高为目标,充分调动一线员工工作与学习积极性,综合考虑工作数量、工作质量和技能水平等三方面因素,制定的多元化薪酬分配方法。     

浅谈电力企业员工的绩效管理

针对以往员工考核中存在的参评面窄、指标设置不够合理等问题,制定了针对电力企业部门的员工绩效评估方案,在评估原则、评估手段、评估内容及员工奖罚等方面进行了创新,以期为探索电力企业员工绩效管理有所帮助。     

S公司管理人员绩效反馈工作的优化

<正>一、现状及存在问题1.绩效考核现状。S公司隶属于中国航空工业集团公司的大型国有军工企业,公司现有员工近万人,其中管理人员800余人,专业技术人员4000余人,技术技能人员5000余人,管理、技术、技能三类人员从数量上看分布基本符合现代企业管理的布局。绩效考核过程中实行全员考核,绩效考核可以分为对部门绩效的考核和对员工个人的绩效考核。对部门的绩效考核主要是以按季进行的目标责任考核和按年进行的民主评议为主,对个人的绩效考     

开展部门月度绩效考核存在的问题与对策研究

部门月度绩效考核制度在企业各项制度中占据重要地位,部门月度考核可以影响员工的工作积极性和稳定性,并加强企业文化认同。已逐渐被各企业所重视,并普遍引入了这一管理工具,但在实际运行中真正达到开展部门月度考核"初心"的却很少,总体效果并不理想。导致部门月度绩效考核效果不佳的原因很多,必须从思想上重视部门月度考核工作,制度上明确考核标准,科学的设置考核指标。通过从目前部门月度绩效考核存在的主要问题进行分析和探讨,剖析存在的问题,研究解决对策,试图提出适合于所有企业开展部门月度绩效考核有效的方法和对策,以期对企业开展部门月度绩效考核工作提供借鉴。