师生代沟问题的价值论评价视野

高校的师生关系问题已成为高教系统中的一个共性问题。师生之间在年龄、角色、阅历等方面的不同，使他们在思想观念、价值取向、思维方式等多方面不可避免地存在差异和分歧，亦即代沟。师生代沟的存在，影响着师生关系的健康发展。基于此，拟从价值论的评价视角对高校师生代沟问题进行一定的分析评价，以期正确认识师生代沟问题，并为探讨解决这个问题提供参考。     

代沟理论下的农村亲子关系及其调适

亲子关系是家庭人际关系的核心内容之一，它与夫妻关系有同样重要地位，但有不同的特点，那就是亲子关系联系的是年龄、心理、思想观念、行为方式、成长环境、所接受的教育、生活环境、生活阅历都非常不相同的两代人。亲子关系研究必然有自己独特的视角，代沟理论正是符合亲子关系特点的理论之一，其中最为有影响力的是文化人类学者从文化传递方式层面作出的解释。本文在代沟理论的指导下，寻找亲子关系调适的途径，指出交流和沟通是消除代际对立、建立良好亲子关系的有效方法。     

互联网思维与90后青年的职场管理创新

90后指出生于1990年—1999年的一代人。近年来，90后生力大军已经逐渐走入当今社会职场。当前，对于逐渐步入社会的90后大学毕业生这一特定的、越来越多的职场群体的管理工作及其方法创新的研究，却并不多见。依据他们的成长环境及其职场特点，运用互联网思维和质性研究方法探讨比较分析其职场矛盾与区别，积极探索其管理方式方法创新，无疑对社会对组织对个人都有着积极作用，对于构建和谐社会和学习型组织等都极具意义。     

中国大陆裔移民一代极少占据美国职场高端岗位的现象及其原因分析

近年来陆续有报道指出,中国大陆裔移民一代极少占据美国职场高端岗位。基于这一现象是否属实及在哪些层面上属实,本文使用美国纳指100和财富美国200强企业高管(代表美国高科技企业和大企业)、全美初创企业创始人(代表创业家)和美国前100名商学院正职院长(代表美国高校)四个层面计算出了中国大陆裔所占比例,并与印度裔、中国台湾裔和中国香港裔对比。数据验证上述现象确属存在,特别是272家美企的核心高管岗位大陆裔为0的事实说明统计年龄段的大陆裔普遍没有达到美国企业核心高管的标准和要求。对此,本文研究结论是"作为整体的大陆一代移民极少能在美国职场爬升至高端岗位"这一现象确属存在,根本原因在于"大陆人与美国人的思维模式存在很大差异"。认为原因有二:一是统计年龄段赴美大陆裔升任美国职场高端岗位难度大,二是中国发展红利期导致较多美国职场华裔中层岗位者被派回大陆或者吸引其回国发展。同时排除了两个原因:赴美大陆留学生英语非母语和留学生生源素质和数量。     

Y世代与组织工作场所的关系分析

Y世代最初是美国的一个世代名称,指的是1982-1997年间出生的个体,虽然他们职场经验不成熟,容易以自我为中心,但是随着越来越多的Y一代人进入职场,组织工作场所也发生了越来越多的变化,Y世代改变了职场.Y世代不是垮掉的一代,他们愿意工作,只不过不是像上一辈那样工作.他们身上所具有的开创精神开拓了一个全新的组织工作场所环境,而这正是未来十几年企业发展与进步所必须的.     

HR新人初入职场的二三事

在现实生活中，专业所学知识与实际应用还存在一些区别。对于刚刚走出校门的应届毕业生，虽然有证书，但不一定会干活。对于人力资源管理专业的学生，了解新入职场的二三事，才能高效率地干活。     

职场强人，如何练就金刚不坏身

在看不见的硝烟下，如何炼就金刚不坏之身做个职场强人，这不仅仅需要智慧来擦亮慧眼，识别职场大大小小的各种可能存在的黑洞，更需要在步入职场之初就熟知各种隐藏的陷阱，以立于不败之地。     

新利润表的改进及其财务分析指标研究

随着2006年2月颁布的企业会计准则于2007年1月1日起在上市公司的施行，新旧准则之间的区别不再仅局限于理论研究上，而是更多地体现在实际工作中。其中，利润表较之以前有较大的变动，而且这些变动尚存在不合理之处，这就给报表使用者利用利润表进行财务分析带来了新的难题。因此，提出改进措施，设计新的利润表财务分析指标就显得尤为重要，笔者仅从以下几个方面谈一下自己的看法。     

中国证券监管制度的换位思考

证券市场的无序、监管制度的低效,本文认为这一切都源于监管哲学的错位,原有的“理性人”分析前提和有效市场假说的监管哲学导致制度制定上的外生性,致使规则与所处的制度环境存在代沟。“有限理性”的分析前提和行为金融学、新制度经济学的监管哲学指出了制度的内生性,沿着市场参与者在特定环境下的行为轨迹,本文讨论了证券监管制度今后的内生性方向与途径。     

从HR沉戟职场初探职场潜规则

从以上的职场案例中我们不难看出赵经理的工作开展真可谓：困难重重、举步维艰!说到这里，我们不禁要问，是什么让赵经理“进退两难”？与其说赵经理是绩效考核上的失败，不如说是职场上的“沉戟”。那么真正导致这职场“沉戟”原因，与其说是输在工作能力，不如说是输在职场的潜规则。     

联合利华最贵的中国男人

这世道，变化快。昨儿个还在引领潮流，一觉醒来，就有人告诉你，“嘿嘿，老头，您老过时了!”这不，好不容易混熟了伊妹儿，人家又说：“您老没有博客？呵呵，有代沟了吧。”不服气？那就也来个博!要不然，一犹豫就成千古恨，再回首已是淘汰身。     

科技时代应高扬人文精神

“区别了科学主义与科学精神二者的概念,反驳了“科学精神与人文精神之间存在严重分离与尖锐对立”的错误观点,指出在科技时代应高扬人文精神。     

高等学校类型定位特点探析

目前高校类型定位有以下四种：教学型大学、教学研究型大学、研究教学型大学、研究型大学。这四种类型是按照高校的科研和教学之间的比重划分的,它们之间是并列关系,没有级别之分,不存在哪一类比哪一类级别高的问题。分类评估机制在一定程度上解决了高校之间趋同、千校一面的问题。不同类型的高校之间是平等合作的关系,不是上下级关系,没有高低贵贱之分,每个学校都可以在各自层次和类型中争创一流。     

浅析会计责任与审计责任的联系与区别

会计责任和审计责任之间存在着一定的联系，有着一定的相似之处，但在本质上又存在着明显的区别。正确界定会计和审计两者的责任范围，对我国会计行业的发展有着重大意义。本篇文章从会计责任和审计责任两者的概念入手，在简单介绍了二者的概念之后，着重对其之间的联系和区别进行分析，得出会计责任和审计责任相似却不相同的结论，以供相关人员参考。     

“不为尧存,不为桀亡”——如何看第四代人

研究处于同时期的两代人的文化观念异同,表明文化反思的深入。既定时代的社会文化精神向个人“内在化”过程往往趋向于“遗传”或“保守”的方面,新兴一代向社会文化系统对象化过程则更多地表现为“变异”或“创新”的机制,如果这一文化演进规律成立的话,那么,第三代人与第四代人、政治文化与价值文化的转换过程,其遗传与变异之间,有什么同一性?可以提供何种价值选择?——审阅题记“年青人对中年人:你有内涵而没有力量;中年人对年青人:你有力量而没有内涵。”——摘自“一场当代谈话”     

威力10亿巨债——威力狂玩金蝉脱壳科龙鲸吞优质资产

科龙电器并没有采取外界传说的直接收购手段拿下家电行业的知名企业“威力”，而是采用成立合资合公司的办法入主。这表面上看没有太大区别，但背后却暗藏玄机，新成立的科龙威力公司在拿走威力集团优质资产和品牌的同时却不承担威力集团留下的十多亿元的巨额债务，导致威力巨额债务无人买单。有法律人士指出，中山市政府和科龙电器公司实际上是在变戏法般玩巨额债务剥离游戏，与最高法院的司法解释是不符的，债权人的利益没有得到保障。     

管理科学教学内容和方式的探讨

指出了管理科学这门课程在教学上存在的问题,并针对这些问题给出了改革的方案和建议。     

“五成职场人不满意薪酬状况”——专访智联招聘专家、职场顾问陈晓丹

“金三银四”，2011年的职场招聘早已进入了活跃期。大学毕业生又开始了新一轮的招聘旺季，许多已有工作的职场人也显得颇有些蠢蠢欲动。不过虽然有着形形色色的职业机会，刚毕业的应届生依然有着不少迷茫和困惑，职场人在跳槽时，也少不了各种权衡。     

怎样才能选准职业？

职场人有很多种类型，你是哪一类型？如何打造你的职场优势？本书能够针对你的性格类型提出建议。这是一本非常实用、非常有效的职业性格测试自助读本。本书先从心理学的角度出发，根据国际流行的MBTI测试量表，把人的性格划分为16型人格，进而说明了这16型人格形成了我们不同的职场性格类型，如响应者、探险者、稽查者、奉献者、吸收者、构想者、分析者、提升者等。书中对不同的性格类型：鄙有详细的分析，列出了他们的特质，指出优势和劣势。然后针对职场（人生）成功的十大方面，更详细地对应每个性格类型提出策略性建议。     

从无形资产的特征看人力资本的属性

文章从无形资产和人力资本的内涵、特征入手,探讨了人力资本的无形资产的属性,及同无形资产之间存在的本质的区别,指出了无形资产在本质上是物力资源的特殊形态,而人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力及体力的组合,是人力资源,从而论证了人力资本不是无形资产。