我国政府促进自主创新的人才战略

自主创新,已成为我国当务之急。人才是自主创新的关键。政府要积极主动地充当自主创新的战略规划者、推动者,营造良好的创新环境,有力地去创造真正能体现人尽其才,才尽其用的客观环境,以吸引为实行自主创新战略所需的有用之才,通过招商引资与引才借智紧密结合、通过请进来,走出去等多途径广泛聚集人才。     

高新技术产业发展的人才战略

著名的国际商业机器公司(IBM)的创始人沃特森曾经说过：“即使接管我的工厂，毁灭我的厂房，但只要保留我的那些人，我就可以重建IBM，再造辉煌。”这充分说明了人才在高新技术企业中的决定性作用。比尔·盖茨，在十几年间，从一个穷学生成为世界首富的神话，更是从一个侧面揭示了高新技术产业的发展，主要依靠知识，依靠人的智力水平，即依靠人才的时代特征。...     

论产业演进视野中的人才战略

产业演进有其规律，其根本动力在于人才发展。当前我国存在不适应新型工业化发展的人才结构性矛盾，有必要在考虑到产业演进规律的基础上调整人才战略。     

高擎自主创新大旗推动产业战略转型

伴随着"十二五"规划开局,上海张江高新区跨上了历史的新台阶,成为昂首于创新队伍前沿的急先锋与示范者.在新一轮经济增长过程中,张江将成为上海"创新驱动,转型发展"的重要引擎及国家战略性新兴产业的核心载体.     

21世纪初我国高新技术产业发展的思路

目前我国高新技术产业在国民经济中的地位不断上升，已成为区域经济新的增长点，初步形成了具有一定竞争优势的高新技术产业，但它的发展仍处于初级阶段，还存在着许多亟待解决的问题，在发展高新技术产业中要立足我国的国情，采取切实可行的措施发展高新技术产业。     

我国金融业自主创新战略探析

自主创新必须作为我国金融业发展的主导战略.本文比较了金融业模仿创新与自主创新两类模式,从宏观和微观角度分析了我国金融业模仿创新的成因,从客观、主观、本质三方面分析了我国金融业模仿创新的局限性.文章阐述了我国金融业自主创新的不足与必要性,并提出了发展建议.     

科教兴国、自主创新和战略产业

本认为，由于我国科技水平与发达国家相比有很大差距，在对外开放中应注重度的把握，把引进模仿与自主创新作为国家的战略选择，注重组织的学习能力和自主创新能力，从根本上提升企业、行业乃至国家的竞争力，才能获得长远的生存与发展空间，自立于世界民族之林。     

浦东新区人才发展战略以及相关产业需求状况分析

区域人才是地方区域的重要战略资源以及区域经济快速发展的重要保证,对于人才的重视程度是各级政府和人事管理部门的重要职责。区域各项事业的发展离不开人才资源智能和技术的贡献,人力资源管理措施的系统性、科学性对于人才资源的开发具有重要意义,人力资源充分发挥其效能性对于总体人才素质的提高具有强烈的现实意义。浦东新区坚持人才国际化战略,探索建立＂国际人才创新试验区＂,坚持＂走出去＂和＂引进来＂相结合,积极参与国际市场人才资源配置。作为我国乃至世界重要的经济开发区,浦东发展进程备受瞩目,新区各项事业的高速发展与引进人才、关心人才、重视人才有着密切的关系,对于浦东人力资源以及相关产业需求的研究和讨论,具有重大意义。     

产业转型升级与人才战略的选择——以江苏省扬州市为例

产业结构与人才需求结构存在着相互的关系。众所周知,技术进步引发的产业结构变动往往会导致人才需求的变动,进而要求国家和社会就人才培养和人才供给结构进行与之相适应的变革与调整。文章以扬州市产业升级为背景,分析扬州市产业升级的方向和对人才需求的客观需求,指出现阶段扬州市人才发展的基本现状和制约因素,提出产业升级背景下加速扬州市人才建设的对策建议。     

人才强国战略与人才管理创新

人才是强国之本。人才强国战略内涵至少应包括人才资源的国际化战略、人才资源的价值化战略和人才资源的现代化战略。人才机制创新是香港和宁波经济成功的基本经验。实施人才强国战略要靠完备的机制体系来保证。     

浅析战略人力资源管理

传统观念对人力资源管理的认识集中于人力资源的基本职能,忽视了对人力资源管理的管理环境及其自身的体系建设,即使强调人力资源管理的战略性,也未能提供一个全面的分析模型。文章通过对企业经营管理活动及其五项关键战略要素的系统分析,阐释人力资源管理的管理环境及其影响,并在此基础上阐述人力资源管理系统的四大主体结构,以此构建一个战略性人力资源管理系统模型。     

高技术虚拟产业集群资源共享策略

高技术虚拟产业集群是知识经济时代的一种新型集群模式。HTVIC将全球范围内的资源进行整合,集群成员可以共享资源,共同提高集群整体竞争力。文章在分析HTVIC共享性资源来源的基础上,研究了资源共享的影响因素,从资源采集与资源管理两个方面,提出了HTVIC资源共享策略,对于研究HTVIC资源共享规律以及HTVIC竞争力的提升具有十分重要的理论意义与实际意义。     

我国高技术产业创新绩效与区域差异性研究

采用我国2000—2010年26省市的高技术产业面板数据,对国内研发、技术转移和国外技术溢出与高技术产业的创新绩效关系进行实证研究。同时,考虑到省市间经济发展水平和创新能力存在较大差异,又把26个省市按照经济发展水平划分为三个区域,分别考察各区域的创新绩效。研究发现,本国科研人员投入及技术转移对技术发明起到明显的促进作用,科研人员投入等本国要素及FDI、出口贸易等国外因素则对产业创新有较为显著的作用。各因素对不同收入水平的地区有明显的地区差异性:国内研发等要素投入对高收入地区的技术创新促进性作用比较明显,而FDI等因素对低收入地区整体创新能力均产生明显的积极效应。因此需要根据各地区的经济发展水平和创新能力制定相应的科技政策。     

中国家族企业人力资源管理创新

文章基于创新、管理创新与家族企业理论,以及中国家族企业特征的分析,提出中国家族企业人力资源管理创新的重点:继任管理规划、企业文化培育和人力资源管理制度建设.     

战略性人力资源管理评价体系研究

文章通过分析人力资源管理的外部匹配,战略人力资源管理评价和控制的内涵,以及战略评价体系包括的逻辑关系,提出战略性人力资源管理评价体系的可能框架.     

“内向型”开放式创新对高技术产业创新效率影响研究

“内向型”开放式创新作为开放式创新方式的一种,是推动高技术产业跨越式发展的前提和保证,通过运用DEA-Malmquist模型测度了我国东部14个省市的高技术产业创新效率;基于Eviews 9.0回归分析,发现“内向型”开放式创新对创新效率的提升具有积极推动作用,其中外商投资和跨国公司在华研发机构的正向影响最大,海归研发人员的影响较弱;最后从引进外资和优化产业结构等方面提出了对策建议。     

时空维度下上海高技术产业创新能力评价研究

技术产业在上海的转型升级中正发挥着举足轻重的作用。文章从上海高技术产业创新能力入手,建立评价指标体系,运用熵值法、层次分析法及变异系数对上海2003-2011年的创新能力进行纵向对比分析,同时对2011年上海及其他沿海省市的创新能力进行横向比较分析。分析结果表明,2003-2011年上海高技术产业创新水平呈现“U”字形变化的趋势,但创新产出能力并不高;在沿海省市中尚不具备明显的创新优势,创新能力低于广东、北京等发达省市。     

国有煤炭企业人力资源管理激励制度的创新

激励制度是人力资源管理的重要组成部分，国有企业人力资源管理现有的激励机制已经远远不能适应现代企业制度的要求，因而必须对其进行创新，从中找出突破之处，提高企业绩效。本文主要探讨了国有煤炭企业中人力资源管理激励制度创新的问题，从激励制度创新在煤炭企业管理中的作用，国有煤炭企业人力资源激励管理的现状及其问题，国有煤炭企业中人力资源管理激励制度创新的途径三个方面对问题进行了系统的阐述。     

基于自主创新战略的我国农业装备制造业研究

全球金融危机在冲击世界经济的同时,对农业装备制造业的科技创新战略也产生了较大的影响。文章认为,要加快农业科技进步与创新,重要的是要加快建立一个与经济发展相适应的农业装备自主创新体系,提高农业装备自主创新能力。文章在分析我国农业装备工业发展的现状及存在问题的基础上,提出自主创新是提高农业装备工业的国际竞争力、满足市场需求、促进其可持续发展的动力。文章对促进农业装备制造业的自主创新提出了相应的对策建议。     

数字金融对高技术产业技术创新的影响

基于北京大学数字金融研究中心编制的数字普惠金融指数和高技术产业的相关数据,构建2011—2019年省际层面面板数据,通过双向固定效应模型验证数字金融对高技术产业技术创新的影响。研究发现：数字金融可以显著促进高技术产业技术创新,其分指数覆盖广度和使用深度的创新激励作用与总指数保持一致,而数字化程度对高技术产业技术创新表现出一定的抑制作用;数字金融对高技术产业发展具有普惠性,异质性检验发现数字金融对欠发达地区和国有企业占比较小地区的高技术产业技术创新的促进作用更加显著。