"雷达图"在干部考察中的应用

干部考察是干部选拔任用的关键环节,是选对人、用好人的重要基础.民主测评作为干部考察工作中的重要一环,对考真、考准、考实干部发挥着重要作用,但在具体工作实践中,缺少一种能够直观、清晰展示干部民主测评结果的应用工具."雷达图"具有可视化表达、定量对比呈现的优势,探索"雷达图"在干部民主测评结果分析中的应用,对提升民主测评在...     

如何“管理”上级?

在强势的上级面前,我们同样需要"弱势管理"的方法与权变手段。"弱势管理"并非只是自上而下的管理。有时候,管理者也需要对自己的上级进行管理,这属于广义"弱势管理"范畴,其方式方法都与管     

别拿班长不当干部

班长,号称企业里的"兵头将尾".作为企业最基层的管理者,班长既是管理的主体,又是管理的客体;既是管理活动的执行者,又是管理活动的作用对象.正是班长所处的这么个微妙的位置,让班长所起到的作用和所表现的身份之间表现出复杂的关系.身为"兵"、为员工,肩负着"将"、干部的责任和作用.班长在面对下属时,他们代表的是企业经营者的立场,对企业的生产负责.他们要向班组员工们下达工作命令和工作要求,扮演了管理活动的出发者和执行者也就是"干部"的角色.而在面对上级时,班长又作为"兵"、员工,遵照上级的命令和要求.同时,充分发挥上级的参谋和助手的作用.因为班长最了解在一线的工人的实际情况,他们既要向上反映     

浅谈"反思"在企业组织管理中的运用

"反思"是以自我及自我的思想、活动为意识的对象,通过不断地内省、反省,去获得知识,把握客观规律的一种途径或方式.反思后则奋进,存在问题就整改,发现问题则深思,找到经验就升华.笔者通过学习发现"反思"是用于企业组织管理的良策,必定对组织的管理工作有所促进.所以,应该充分重视管理者和同事日常工作中的交流反思,它不但促进了管理者个人成长,而且使组织运行在工作中越来越成熟,为构建和谐企业奠定基础.     

国有企业人力资源管理现状分析与对策

一、国有企业人力资源管理现状分析1 国有企业人力资源配置机制与市场经济体制还不太适应。国企管理者的选拔任用机制没有完全实现市场化运作。市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置 ,特别是作为企业管理核心的企业管理者更应该走市场化的道路 ,要更像其他劳动者一样 ,进入人才市场。然而 ,当前大部分国企的主要管理者都是由上级主管部门任命的 ,即使已经完成了公司制改造的国企领导人员 ,也仍然是上级指派 ,改制不改人、注资不注人。这就使得企业的经营管理者在思想上、行为上必须要对上级负责 ,在这一点上国企经营管理者和…     

部分国有企业民主测评制度的思考

不足之处 一位长期从事民主测评计票工作的机关人员坦言:民主测评固然是促进企业民主管理的一种有效形式,但部分国有企业在操作层面,却不可避免地存在这样或那样的不足,导致出现测评结果不准,有的甚至出现完全失真的现象.这些不足之处主要表现在:     

做思想政治工作莫患『冷热病』

思想政治工作是企业管理的重要内容,是国企党政工团组织建设和谐稳定的职工队伍,增强企业凝聚力、向心力和战斗力,有效推进各项工作的政治优势和优良传统. 思想政治工作必须伴随企业发展的全过程并融入企业各项业务,常抓不懈,持之以恒,这是大多数企业管理者和基层党群工作者都明白的道理.但在实践中,笔者注意到,少数企业的基层单位对待思想政治工作存在着"冷热病"现象.其表现为上级来检查、领导强调就比较重视,队伍出现了矛盾纠纷等不稳定因素才"高调"抓,特别是当矛盾激化、有人越级找领导反映问题、群体上访影响单位形象时才会抓得更紧;而一旦队伍风平浪静时又会放松下来.这种思想政治工作忽热忽冷、忽严忽松的"冷热病"现象,导致企业思想政治工作陷于抓抓停停、停停抓抓、紧紧松松、按下葫芦浮起瓢的不良循环.     

民主测评干部存在的问题及对策

影响民主测评的基本因素 民主测评作为民意的反映应该说有较强普遍性和较高的公正性，但田于民主测评是个人的主观评判的集中体现，因而它又受到方方面面的制约。主要表现在： 一是个人因素的影响。民主测评作为测评者对被测评人的评价行为，是个人意志的体现，就不可避免地烙上测评者的个人感情色彩，因而会产生不十分公平的评判效果。个人立场观点、性格特点、个人恩怨都会影响民主测评的准确性。 二是庸俗关系的影响。由于各级部门之间、家庭之间、人与人之间客观上存在着一个庞大、复杂的关系网。因而，在进行民主测评时往往会受到多方…     

巴尼维克的观点说明啥

美国ABB公司原董事长巴尼维克有一著名观点: "一个企业的成功,5%在战略,95%在执行."没有执行力,再好的战略决策只是一句空话.执行力能否到位,是检验一个企业政令畅通、管理有序的鲜明标志,也是检验管理者真抓实干的行为准则.执行力不到位,企业就犹如一盘散沙,无法完成上级工作部署、工作计划,容易使涣散之风在基层蔓延,给企业带来负面影响,甚至影响企业整体信誉.     

服务人民 奉献社会——广西武宣县电力公司二00六年行风建设巡礼

武宣县电力公司在2005年行风建设取得成绩并获得政府奖励奖金的基础上，2006年继续被确定为民主测评行风单位。     

构建业绩考核体系 激发员工活力

正绩效管理是指以企业发展战略为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的评估标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标的一种管理方法单位业绩考核体系是以上级单位考核目标为方向,以公司战略目标为导向,以促进管理提升为宗旨,以精准考核、突出激励、强化约束为目的,形式丰富、内容多元、措施多样的绩效考核模式,力争全面加强公司综合实力提升。     

略谈干部考核中民主测评的组织与运用

从工作实践出发,结合电力系统的干部管理以及综合统计和整理考核测评结果的一些经验,试就干部考核中影响民主测评准确性的几种现象、怎样科学地开展民主测评、如何合理运用民主测评结果作了初步分析和探讨。     

基层管理的两个重点

电力企业基层管理者是上级决策和指令得以高质量并按时贯彻落实的重要组织者、推进者和实践者,也是推动所在部门开创性工作的主体。电力企业基层管理者的工作应兼顾高效性和创新性。     

怎样当好班组长

班组长是企业最基层的管理者,那么,在生产一线怎样当好一个班组长呢?一、班组长的主要职责1.领导员工完成生产任务。根据上级下达的指令和计划,组织员工落实作业计划,分解任务,平衡能力,合理安排生产,保质保量按时完成各项生产任     

输电管理所标准体系编写要求

一、前言 管理者凭借个人的经验和才能,组织职工从事生产活动,其管理标准是根据管理者的技艺和才能形成的不成文的"标准".用这种不成文的"标准"来组织生产,要求管理者必须事必躬亲,实行面对面的领导.     

浅谈如何建立内部考核评价管理体系

在企业内部，建立上级对下级单位科学、合理、可操作的考核评价管理体系，使该企业对执行各种不同任务、不同性质、不同类型的单位实施一种有效的目标管理，凝聚所有下属单位共同实现企业整体的经营发展目标，是当今管理者对企业实施有效管理的重要课题之一。笔者根据多年的管理实践，在此对建立企事业内部考核评价体系的原则进行探讨。一、依据性原则考核评价管理体系建立的依据是单位整体经营目标。任何一项管理都是为企业的整体目标服务的。对下属单位的考核评价管理体系的确定，首先要研究单位中长期整体经营发展目标，并以此来规范下属…     

提高基层执行力的对策

目前国企都有一套系统的管理制度,缺少的是有效执行,提高执行力是企业管理面临的突出问题。影响执行力的因素不少石油石化企业的基层管理者大都乐于布置工作任务和作出决定,对于决策的有效落实,则缺乏掌控力。基层单位执行力不强主要表现在以下方面:一是工作尺度混乱。对上级工作指令、管理方案在执行过程中打折扣,工作标准不高,执行起来走样,应变能力不强,使管理目标难以实现。二是工作进度迟缓。对上级下达的工作指令和通知要求,执行起来延误,有些工作不推不动,甚至拖着不动,缺乏执行的主动性和创造性。三是形式主义泛滥。一些单位在执行过程中热衷于走过场,做表面文章,     

混合管理机制下企业人才激励探索实践

正针对混合管理企业业务和人力资源管理既受上级单位严格管控又面临激烈市场竞争的实际情况,江苏方天电力技术有限公司积极探索混合管理机制下高科技企业人才激励方式,通过建立有效激励机制,为人才的"选育用留"提供有效支撑,为企业转型升级提供人才资源保障。混合管理机制企业因其公有制企业属性,在人力资源管理上受上级单位严格的政策管控,如薪酬总额、岗位编制等;     

高起点高标准打造高技术人才培训基地——广西电网人才培训与评价南宁基地五周年创佳绩综述

<正>"全国企业职工教育培训先进单位"、"南方电网公司教育培训工作先进单位"、"广西电网公司教育培训与人才评价工作先进集体",2009年广西电网公司电力科学研究院(简称电科院)教育培训工作先后荣获了上级的表彰,而     

建构班组长履职资格认证体系我国企业班组建设之“形而下者谓之器”(五)

班组长是企业的一线管理者,凡有企业存在的地方就有企业的一线管理者及群体存在.根据《中华人民共和国职业分类大典》所给予的"职业就是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别,"具有"目的性、社会性、稳定性和群体性"的概念特征,从普遍性意义上理解"班组长"及班组长群体,他们具有以上概念特征并应该作为一个社会性职业在社会中存在.然而,在由原劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的《中华人民共和国职业分类大典》中却没有编制类似于企业一线管理者即"班组长"这样的社会性职业——根据我国现行职业资格认证管理体制,当然也就无法建构具有社会性质的"一线管理者(班组长)职业资格认证体系".由于需要一线管理者,企业存在着对一线管理者(班组长)进行机会识别的需求,也存在着对一线管理者(班组长)培育而减少机会成本的需求.随着市场经济的社会形态发展,必然会出现类似于企业一线管理者(班组长)的社会性职业及职业分工,也就是说必然会有一批将企业的"一线管理"活动及特点作为自己终身职业的社会群体出现,从而将出现一个把供需双方都集中在一块而具有社会性质的劳动力市场.在此劳动力市场,供需双方都需要一个标志性的社会公信物予以证明一线管理者(班组长)基础性的履职能力符合履职要求,由此,建构具有社会性质的"一线管理者(班组长)职业资格认证体系",是社会经济生活发展的必然要求与趋势.基于当前社会现实,不可能一蹴而就建构具有社会性质的"一线管理者(班组长)职业资格认证体系",本文仅只讨论建构具有企业性质的"班组长履职资格认证体系",以利于企业夯实企业基层与基层管理及班组长的职业生涯发展.