如何识别优秀的猎头

随着当今企业经济的发展,猎头的出现使行业内的人才资源能够更有效地得到优化配置,同时也能够给予候选人一个更高的发展平台。尤其是当你在招募中高层管理者时,猎头可以助你一臂之力。但是面对成千上万的猎头公司,我们该如何选择呢？过去的业绩固然重要,但职业品德也不可小视,即他们的行为是否合乎道德。位于纽约的国际猎头协会AESC曾颁布了《AESC职业化品德标准》,要求措头必须具备职业精神,正直诚实,严密保守客户的机密并忠实于客户。     

内部培养逃离行业困境？

浩竹重在内部培养猎头，但也给公司的发展带来了巨大的压力。毕竟，猎头所需的技能不是都能后天培养的，不是每一个人都可以培养成为猎头。     

神秘猎头难掩尴尬

国内的猎头正承受着困境与尴尬：多数企业对猎头总是爱恨交加。在出现高级职位空缺时，他们都会不自觉地想起猎头：而当公司的核心人才提出辞职时，又会本能地与猎头的活动联系起来，对其恨之入骨。     

要改变的不仅是急功近利

一个深受猎头诚信之苦的人力资源总监回忆起与猎头公司打交道时，言谈中对国内猎头公司的诚信不足可谓是刻骨铭心。他举了一个例子，公司把一个高管职位同时下单给深圳的多家猎头公司，这些猎头公司经过简单的分析后，即开始了寻猎。最后推荐的人才，居然是公司以前在人才网站发过招聘意向、经过面试发现不适合的人才。     

企业借猎头招聘全攻略

有一段时间，北京的猎头界盛传：Google为“挖”李开复，光给猎头公司的业务费就高达1．3亿美元，创下这一行当又一纪录。但是众所周知，为客户保密，是猎头界的首要游戏规则，因此，这一数字的真伪，恐怕只有当事人知道了。所以，对于这样的传闻，尤其是来自猎头界的传闻，谈笑而过好了，当不得真的多了去。但恰恰总是这些传闻，尤其是有影响力的人事变动信息，一石激起千层浪，不仅猎头界，甚至是整个世界，都会直接或者间接受到影响，而这恰好体现了猎头行业对其他行业的巨大影响力。     

创建员工愿意来工作的地方

每年春天，在一个神秘的被称为“C会议”的进程中，通用电气公司CEO韦尔奇和公司人力资源部经理科纳蒂总要聚会一次。他们俩大约花160个小时，仔细审阅公司员工的简历，目的是再次搜索优秀的高级管理人才。值得一提的是，这些有希望的候选人不是来自机构之外，他们已经在公司内部工作了。这些管理人员首先写好自己的简历，列出他们的成就、强项和期望的职位。然后由部门领导经过精挑细选再向纳蒂推荐。这位人力资源经理将与韦尔奇决定，哪些人可以参加公司管理学院内部的管理培训计划。科纳蒂说：“这些人在那里学习怎样在公司发展，成功需要什么。教他们的人并不是来自商学院的教师，而且公司内学员们的重要职位的职员。”通用电气认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会，会留住这些人才。这家公司的人才注失率仅为8％。     

浅析中国猎头业的发展问题

本文从描述中国猎头业的发展现状入手，进而挖掘出国内猎头业发展中存在的主要问题，探讨了促进该行业发展的具体措施。     

从简历看机遇

机缘巧合，今年暑假前我揽了件大事。北京新东方暑期需要44名学生去当新概念英语补习班（以高中生为主）的助教，正好新东方里有个老师在我校（北京理工大学）良乡校区教过新概念第三册，他觉得北京理工大学的孩子不错，就委托我负责吆喝并收简历。我热情洋溢地写了一个招聘启事发到校内网上，又用飞信轰炸了一遍。仗着新东方名气大，鄙人朋友多，三天内就收到了上百份简历。     

猎头公司在行动

猎头公司在行动●刘天舒Ｈｅａｄｈｕｎｔｉｎｇ——猎头，是本世纪初的产物，最早出现于美国，它是接受企业委托为其寻找高级人才服务的代名词。现在，猎头企业不仅在西方国家盛行，而且随着跨国公司在全世界范围的拓展，已经将触角伸向了世界的各个角落。他们在全球范围...     

技能测试与评价的实验手段探索

人员招聘对于企业是极为重要,它甚至直接决定了一个企业的生存和发展。在现代人力资源管理中,大多数企业在招聘过程中会采取背景调查、推荐信或证明信、工作申请表或简历、情景模拟、笔试、面试等方法中的一种或几种对候选人进行筛选与测试。但实际效果并不理想。这些测试方法有其优点,但也存在许多不足。本文重点谈论了技能评价类实验在测试人员的基本素质方面的重要作用,并谈了一些实验设想。     

猎头:有“头”才能有“脸”

想到将来早晚要混迹于人力资源这块"名利场",对于猎头这个行业多少要有点了解吧,闲暇之余,看了朋友推荐的《猎头局中局》(萧东楼)。在看此书之前,对猎头这个行业有两个猜想:一是这个行业比较神秘,类似     

构建基于胜任力的猎头顾问培训体系分析

胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征。本文在对广州和武汉猎头顾问进行调查研究的基础上,确定猎头顾问的胜任力因素,并基于此胜任力模型建立对猎头顾问的培训体系。     

博弈“猎头”在汉城

陈彩虹先生是《经济学家茶座》的读者所关注和喜爱的作者之一，其经济学随笔一直写得很漂亮’。这当然得益于作者丰富的阅历、活用经济学的实践及其勤于思考和善于表达。《博弈“猎头”在汉城》是作者受命筹建中国建设银行汉城分行所亲历。作者巧用博弈论组织招聘当地员工，与“猎头”公司所展开的斗智斗勇的过程，读来生动睿智，有趣有用。(当然如果能约发一篇韩国“猎头”的读后感当更有趣。)中国正在走出国门，走向世界。外面的世界虽然精彩，但要一路走好，首先要更多地了解外部世界。这也是《茶座》更多关注“他山之石”的原因。     

奥巴马给管理者上的七堂课

奥巴马的成功改写了历史。这个希望最渺茫的候选人之所以最后能成功当选，关键在于他一手打造的团队。奥巴马的成功给管理者上了七堂课：     

山东猎头业调查

作为一个舶来概念,猎头行业自上世纪90年代随外资企业进入中国,在十几年的时间内,猎头行业在国内站稳了脚跟.山东是国内出现猎头公司比较早的区域,在10年前就孕育出第一家本土猎头公司,但当时社会认知度不高,开始几年发展并不快.进入2005年后,山东猎头业开始迅猛发展,猎头公司数量迅速增长到近百家.这与经济快速发展、商业竞争越来越激烈、人才流动观念越来越强有关,也与企业的用人理念不断进步、社保制度不断完善、人才流动有了体制保障有很大关系.     

中国的猎头公司:人才市场的“黑马”

据悉,北京中关材,这个依靠高科技起家的“中国硅谷”,每年竟然有200余名高科技人才流向外企,其中相当部分是猎头公司挖走的.猎头公司在我国是个新行业.从第一家挂牌营业至今,虽然仅3年多时间,但其发展却呈破竹之势,如沈阳维用猎头中心、北京赛思猎头咨询公司、北京泰来猎头事务所、南京国际商务喀训公司猎头部、广州天马猎头公司等.目前,我国已有十几家专职或兼事“猎头”的公司.“猎头”是个舶来词,源于英文的“HeadHunting”或“Headhunter”,即寻猎人才之意.猎头公司,说穿了就是“挖人公司”,它对高级人才实行网络搜寻、信息跟踪、系统测评、谈判推荐,很有点儿“打猎”的味道,故而得名.     

企业与猎头的人才博弈及对策研究

高层次人才是企业发展的源动力,吸引并留住高层次人才对企业至关重要。然而当前猎头行业发展迅猛,操作手段日趋成熟,与企业展开激烈的高层人才竞争。文章通过博弈理论对企业与猎头的人才之战进行分析,找出企业应对猎头公司人才猎取的四个关键因素,并结合当前猎头行业人才猎取态势,从企业人才信息库建设、人才危机预警机制建设、企业品牌建设等三个方面对企业反猎头策略进行了探讨,对高层次人才管理提供了一条新思路。     

论1990年代以来中国县级人大候选人产生的多样化模式

近十几年来，县级人民代表直接选举中，公民个人自荐参选人大代表现象从个别现象发展成为群体现象，打破了长期盛行的指定人大代表候选人的传统模式，出现了县级人大代表候选人产生模式的多样化。这些模式显示了中国社会转型中多样化的发展趋势。而公民个人自荐候选人模式的示范效应，不仅软化了占支配地位的单位行政首长候选人传统模式，也为其它候选人模式提供了新的组合基础，为中国县级人大代表民主选举转型的良性发展提供了重要的选择机制。     

浅谈大学毕业生简历的书写

本文分析了简历的主要格式和所涉及的内容，同时针对高校毕业生的特点，探讨了如何更好的有针对性的书写简历。     

人才教育投资的囚徒困境与对策

本文利用博弈论中的囚徒困境模型对企业猎头行为的成因和后果进行了分析，并给出相应的解决对策.