国企负责人年薪制思考

在国有企业负责人中实行年薪制,是强化国企激励机制的有效措施。它的实行,不仅可以使国企经营者高度重视自己的人力资本,大大增加企业负责人对国有企业保值增值的责任心,而且还可以保证国企负责人不轻易受外资、私企的高薪诱惑,留住国有企业的优秀经营人才。但是从我国目前若干家已推行的国有企业经营者年薪试点的实际情况看,年薪制的上述作用并不十分明显,这主要是我国目前推行的国企经营者年薪制很不完善引起的。     

国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力，优化企业所有权安排，是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的，因此，在企业治理中，要合理配置经营者人力资本，使企业激励机制的设计更加有效。     

人力资本产权与企业经营者薪酬激励

经营者人力资本是最高层次的人力资本，这种人力资本具有稀缺性。要充分利用好这种人力资本，关键在于强化经营者人力资本产权激励与完善经营者薪酬激励机制。应针对我国经营者人力资本产权制度存在的问题，综合考虑体制、环境、政策、观念等影响因素的基础上，设计出一套科学有效的经营者薪酬激励制度，以增强对经营者人力资本的产权激励，最大限度地发挥经营者从事企业经营活动的积极性。     

试论对国企经营者激励与约束机制的构建

建立国企经营者的激励约束机制是深入国企改革的关键，而按照政企分开的原则转变政府管理职能和方式是建立国企经营者激励约束机制的先决条件。对国企经营者的物质激励有五个方面，同时必须建立相应的精神激励和约束机制。只有这一套机制的建立，完善和有效运行，才能激发国企经营者的积极性，使国企尽早摆脱困境。     

管理创新与经营者人力资本

管理创新是企业创新体系中一个重要的组成部分,管理创新的主体是企业经营者,因此企业经营者的人力资本状况与企业管理创新关系十分密切。本文论述了管理创新在企业创新体系中的地位与作用,对管理创新与经营者人力资本之间的关系问题进行了探讨,论述了管理创新与经营者人力资本提高之间的内在联系。     

不同年薪的别样生活态度

不同年薪的生活期望 年薪5万元有5万元的活法，但是他们却仰头看着年薪10万元的人；年薪10万元有10万元的活法，但是他们却抬头望着年薪50万元的人；年薪50万元有50万元的活法，但是他们却低头盼着过年薪5万元的人的日子。人永远都无法满足自己的欲望，让自然造就了一个循环系统。     

不同年薪的别样生活态度

年薪5万元有5万元的活法，但是他们却仰头看着年薪10万元的人；年薪10万元有10万元的活法，但是他们却抬头望着年薪50万元的人；年薪50万元有50万元的活法，但是他们却低头盼着过年薪5万元的人的日子。人永远都无法满足自己的欲望，让自然造就了一个循环系统。     

股票期权的经济实质及其价值分割

当前对经理人股票期权会计处理的争论源于对股票期权经济实质认识的不足。按照现代企业理论，经理人股票期权的经济实质是经营者人力资本资本化的体现和经营者作为企业非物质资本所有者参与企业剩余索取权的分享，其价值是人力资本价值和激励价值的复合。因此。股票期权价值可以分割为人力资本价值与激励价值之和。     

论建立经营者人力资本的识别评估机制问题

建立经营者人力资本的识别评估机制的前提条件是解决经营者市场有效竞争缺损和有效需求不足问题。其建立途径：一是构造职业经营者推介、认证和网络交易三位一体的市场结构；二是构造经营者人力资本的企业评估体系、市场评估体系和社会评估体系。     

建立与西部大开发相适应的甘肃国企经营者激励与约束机制

随着国企改革的深入，人们逐渐认识到缺乏科学合理的国企经营者激励与约束机制是制约甘肃国企经济效益提高的一个重要原因。文章首先阐述了建立甘肃国企经营者激励与约束机制的必要性。深入探讨了改革甘肃现有国企经营者激励与约束机制的难点，提出若干针对性的建议。     

劳动契约视角下的经营者人力资本定价研究

经营者人力资本定价是目前理论研究的热点与难点问题。基于对经营者人力资本构成的多维性和调用的主动性两个关键特征的考察 ,从劳动契约的微观角度对经营者人力资本定价进行分析 ,并充分考虑劳资双方的特定状态 ,进一步探讨影响经营者人力资本价格的权变因素 ,认为经营者人力资本定价是一个复杂的系统过程 ,应该从可重新谈判的动态角度把握定价的精度     

论国企上市公司股权结构改革

本文通过对国企上市公司法人治理结构的分析，阐述了国企经营者权责不明、权利与义务不对称，企业产权不明晰等问题，说明产权不清是国企上市公司必须解决的基本问题，并提出了几点改进国企上市公司法人治理结构的意见。     

规范国企经营者职位消费问题的研究

由于经营者职位消费不规范导致国有资产流失，一直是困扰我国国企发展的一个难题。缺乏有效的激励机制且企业制度不完善，难以有效地约束经营者的行为是导致国企经营者职位消费行为扭曲的根本原因，管理和财务制度混乱以及信息的不对称也加剧了经营者行为的不规范。因此，规范国修正经营者的职位消费，要加快建立适合的激励机制，建立企业家市场，清理整顿经营者职位消费并确定相应标准，建立经营者的职位消费报告制度。     

我国国有垄断企业人力资本利用不足问题探讨

我国国有垄断企业当前人力资本利用不足 ,表现为企业经营者整体素质不高 ,动能缺乏和企业员工工作积极性不强。造成这一局面的原因一是企业人力资本配置方式不当 ;二是企业的分配激励机制不突出。提高我国国有垄断企业人力资本利用率很重要 ,改善要从这两个方面入     

我国国企中的经理股票期权及其改进意见

经理股票期权是近20年来国际上流行的支付企业经理报酬,促使经营者尽全力为投资者谋取最大利益的激励措施。近几年我国国企在这方面也做了一些尝试,其中具有代表性的是上海、武汉、深圳三地各具特色的做法。由于我国国企产权制度不清、相关法律制度不具备等原因,经理股票期权尚难在国企大面积推广。只有逐步明确国企产权关系、尽快制定相应法律法规、建立有效的监督约束机制,才能确保经理股票期权这一企业家激励机制在我国国有企业健康的发展     

企业人力资本的测量及工资计算模型

一、人力资本定价模型 1.模型假设 企业是人力资本和物质资本的结合体,这样企业的投资者就可分成两类:即物质投资者和人力资本投资者(经营者).物质投资者为企业提供生产经营的物质资源,如厂房、机器、资金等;经营者以其拥有的知识、经验、技能、技术和行动投入企业生产经营中,形成企业的人力资本投资(指能够获得剩余价值分配的人力资源价值).两类资本投资分别形成了企业的物质资源和人力资源,二者相互依赖,共同结合在企业中发挥经济资源的作用,为企业创造利润.     

国企经营者管理要素参与收益分配探讨

现代企业中经营者管理要素参与收益分配具有客观必然性,国有企业经营者管理要素参与收益分配具有三个特征,年薪制,管理要素入股,经营者持大股,股票期权制度等是国企经营者管理参素参与收益分配的多各实现形式。     

构建国企经营者评价指标体系的研究

市场经济体制下国有企业经营的好坏主要取决于国企经营者，而国企经营者能否发挥好作用，关键在于能否对国企经营者的素质和业绩作合理的评价。评价依赖科学的指标体系。指标体系的内容及权数结构决定了评价的质量。评价方法决定了评价的效果。科学的评价指标、合理的评价方法是建立国企经营者约束、激励机制的关键，而有效的约束、激励机制的建立，有助于优秀国企经营者的选聘，进而有助于加速企业家市场化的进程。     

国有企业经营者激励的缺失及对策分析

经营者作为一种稀缺而重要的人力资源对企业发展至关重要,因此必须解决好对经营者的激励问题。目前对经营者激励的研究大多集中于薪酬设计方面,如年薪、股权及股票期权等。本文在阐述经营者激励问题产生根源的基础上,深入分析了国有企业经营者激励效果不理想的原因,并提出了提高国有企业经营者激励效果的对策建议。