欧洲企业选拔管理人员的三种模式

一般认为,企业组织需要两种类型的管理人才,第一种是职能专家,他们在企业中充当各专业和职能部门的管理者的角色。第二种是综合协调者,他们要协调各职能部门的不同利益,以便实现企业总体利益的最优平衡。由于社会文化背景不同,欧洲各国企业的管理哲学就有所差别,形成了管理人员选拔和提升的三种模式。     

方法科学是完善人才选拔制度的关键

对2873家企业、人才中介机构和政府单位的调查结果表明，我国企业已初步形成良好的人才选拔制度。不同类型、规模和地域的企业对这一问题的认识有所不同。政府及人才中介机构对企业人才选拔制度的评价低于企业自身评价，国有企业和国有控股企业以及集体企业对企业人才选拔制度的评价低于其他类型企业的评价。建议各级政府和企业单位切实落实在人才引进和选拔时承诺的条件，制定和完善人才引进和选拔的配套优惠激励政策及其具体实施办法。     

人才哪里找？

由于企业处于不同的发展时期，以及领域人的经历不同，往往导致了大异径庭的人才选拔观，其实这无谓标准答案，最重要的是要找到适合本企业的人才选拔操作方法，但这并不意味着朝令夕改，我们赞成在寻找适合自己的人才选拔方法上谨慎些、多花钱工夫，一旦制度形成，就要一无反顾地走下去。     

国外职业经理人评价与监管

自20世纪90年代以来，企业经营管理人才的管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。研究不同类型市场经济国家的企业经营管理人才管理模式，特别是借鉴发达国家在企业经营管理人才选拔、培养、考核、监督，以及职业资格评定方面的成熟经验，对于我们加强人才队伍建设，更好地建立有中国特色的、符合市场化和社会化要求的职业经理人资质评价制度，具有一定的参考价值。从本期开始，将分别介绍英美等国家的职业经理人评价与监管的有关情况。     

国外职业经理人评价与监管

自20世纪90年代以来，企业经营管理人才的管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。研究不同类型市场经济国家的企业经营管理人才管理模式。特别是借鉴发达国家在企业经营管理人才选拔、培养、考核、监督，以及职业资格评定方面的成熟经验，对于我们加强人才队伍建设。更好地建立有中国特色的、符合市场化和社会化要求的职业经理人资质评价制度，具有一定的参考价值。本期将介绍英、德等国家对职业经理人评价与监管的有关情况。[编者按]     

提高人力资源管理水平 增强企业竞争能力

面对日益激烈的市场竞争状况，以及人才就业的高姿态高要求，如何选拔能为企业所用，能为企业带来未来经济效益，提升企业综合竞争力的高端人才，是企业选拔人才并进行人力资源管理过程中的最终目标。为确保企业在行业竞争中实现可持续按发展和利益最大化的最终目的，就要做到科学、合理、高效的管理和利用人力资源。     

基于企业生命周期理论的人才招聘与选拔策略

企业具有生命周期,企业在不同的发展阶段具有不同的特点.成功的人才招聘与选拔要求做到人才与岗位、人才与团体及人才与组织的互相匹配.本文通过分析企业各发展阶段的企业特点,给出了在各时期企业应采取的人才招聘与选拔策略.     

中小企业差别财务报告刍议

差别财务报告是将企业按规模区分为大型和中小型，针对不同类型企业的财务报告，提出不同披露要求的做法。文章借鉴西方国家关于中小企业差别财务报告的做法．结合我国目前现状，对我国中小企业差别财务报告体系的建立、存在的问题以及解决的措施等方面进行了初步探讨。     

浅析家族式企业用人存在的问题及对策——以贵阳煜捷装饰工程有限公司为例

家族企业。就是指一个将资金全部控制于一个家族的手中的企业，由家族成员来担任企业的领导者。这样的企业具有较强的裙带关系，管理人员都采自于一个家族。这样的企业在世界各国都是存在的，甚至是世界经济运作的重要部分。不论是在发达国家还是在发展中国家，或多或少地都运营着不少的家族式企业．．但是。也正是由于家族式的管理模式。导致企业的人才选拔上存在着一定的问题，而本文的目的就是讨论家族式企业用人管理存在的问题以及对策。     

国有企业薪酬管理存在的问题分析

现阶段我国国有企业薪酬管理中存在多方面制约因素，包括企业管理缺乏先进性、人才管理机制不健全、薪资管理缺乏合理性以及企业改制缺乏科学性。为提高薪酬管理效率，促进企业发展，要从企业管理、人才管理、薪资管理以及企业改制方面采取针对性的对策措施，以解决薪酬管理中存在的问题。     

浅析中小企业管理人员的培养

我周各中小企业纷纷进行一系列的改革措施，在提高技术与管理的同时对内部管理进行发展创新。管理人员更是当今企业的核心，本文从管理人员的选拔、培养、和考评进行相关阐述。     

上海知识密集服务产业人才队伍状况调查研究

本文通过调查研究，从人才队伍的结构、供求与流动状况、生活质量、培训状况以及激励状况等方面分析了目前上海知识密集服务业人才队伍的现状，。文章认为上海知识密集服务业面临着三大问题：配置结构不平衡、领军人才稀缺、微观管理机制不完善。因此应该以领军人才开发为龙头，带动其他类型人才的开发；以培训为抓手，全面提升人才素质；改革微观管理机制，提高人才满意度和工作效率。     

论人力资源经济管理工具在企业中的应用

人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,其管理内容主要有人才招聘、薪酬管理、绩效考核等,而这些就需要管理人员制定一个有效的管理机制,并通过一个计量度来完成。本文从人力资源管理中各种概念入手,浅要分析了人力资源经济管理工具在企业中的应用,以供参考。     

浅议国有交通运输企业人才机制

人才是企业最重要的战略资本。人才机制可理解为人才培养、选拔、使用、管理、考核、监督等相互作用、相互制约的统一体。人才存在于企业各层次、各岗位、各年龄群。实践证明,人的素质是企业未来成功的关键。正如邓小平同志所言：从根本上说,“科技的发展,经济的振兴,乃至整个社会的进步,都取决于劳动者素质的提高和合格人才的培养。”一个企业的兴旺,依赖于拥有远见卓识、正确把握经营方向的企业经营者和善于计划、控制和解决问题的中层管理人员以及一线岗位上真诚待客的业务尖子、行家里手的齐心协作、共同奋斗。相对其它产业而言,…     

对建筑施工企业选拔和使用青年人才的思考

在全球金融危机的影响下．建筑市场竞争更加激烈。有人说，市场的竞争实质上是企业之间人才的竞争。企业的生产经营资源、资金资源只有在人才资源的作用下，才能被赋予生产经营活力。才能建造出优质的精品工程。因此，建筑施工企业乃至所有企业都迫切需要培养、选拔一大批适应市场变化的优秀青年人才。如何造就青年成才的良好环境，形成培养人才有新思路，选拔和使用人才有新方法，留住人才有新机制。笔者撰写本文，试图回答这个问题。     

浅析我国高校的人力资源管理

建立和完善科学的高校人力资源管理机制，是解决我国高校高水平教学科研人才供需严重失衡，部分高校人力资漏管理能力欠佳等问题的重要手段。该文针对一些高校存在的“高薪跳蚤”现象，探讨了建立和完善高校人力资源管理机制的必要性，并提出高校应建立和完善公开、公平、公正的选拔聘用机制，科学的绩效考评机制，综合的激励机制，合理的约束机制等对策。     

社交网络与企业人才选拔

企业如果通过社交网络这个关系平台选拔招聘人才,不但能迅速招聘到合适的人才,还能够为企业尽可能多的节约选拔人才的成本,从而提高企业的经济效益。了解社交网络的发展现状、发展趋势、对于企业人才的选拔有着十分重要的意义。     

从富士康危机事件透析企业人力资源战略

富士康的员工自2007年以来接连不断的出现猝死、跳楼等非正常死亡现象，作为一家全球知名的代工厂,富士康员工的死亡率在同行业中一直高居不下，从生产一线的员工到高层管理人员，都对企业员工的死亡案例诚惶诚恐，而正是富士康员工接二连三的非正常死亡现象，暴露出了该企业人力资源战略的缺陷，以及企业正面临的管理机制的不足。     

经营管理人才队伍建设应关注的几个要点

对22个省市、5500多家企业人才的调查结果表明，我国企业人才基本认可管理者个人才能水平，但对其薪酬标准和激励约束机制感到满意的只有五成多。国企人才在对直接上级管理水平、高管人员才能、考评选任机制等方面的满意度均低于其他类型企业；45-55岁人才对高管人员薪酬标准和激励约束机制的满意度最低；人才学历越低，对高管层薪酬标准、激励约束和考评选任等管理机制方面的满意度就越低。建议加大国有企业市场化配置高管的力度和广度，建立符合市场惯例的高管激励与约束机制。     

当前我国企业人才状况：问题及政策建议

当前我国企业人才状况的基本特点是：整体充足度尚可，人才结构不均衡，高新企业和行业的人才竞争力相对较高，外资、民营企业整体人才状况优于国有、集体企业。然而，也存在着缺乏有效的人才信息沟通机制、企业人才利用效益差别突出、企业人才状况区域差异的内在因素仍未消除、非上市企业的人才环境需要改进等深层次问题。本文认为，应从深化体制创新、实现企业人才管理体制的根本转型，加快政府职能转型、推进人才市场体系建设，健全企业治理制度、营造良好人才环境等方面做出政策性改进。