强化互动是关键

<正>据人才测评机构SHL发布的"2013年全球企业中国区测评趋势报告"显示,六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势,但社交招聘存在着许多问题,如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此,在互联网络飞速发展的今天,社交招聘的前景依然可观。     

人才争夺,不只是“吸引”

招聘是一场企业和竞争对手之间的人才争夺战,而且不仅是“吸引”这么简单,还要看你能不能得到想要用的人.人才争夺战中,时机和方法是关键,很多人力资源工作者(以下简称“HR”)都说自己经常忙于招人,在人才争夺上不是新手,我们不妨分析一下,在人才招聘和吸引上怎么提高成功率. 内部推荐是当下最有效的招聘策略 ●内推的效果 北森社会招聘数据分析报告显示,以互联网行业为例,内部推荐的简历转化率是最高的,高于猎头、企业的招聘门户、外部招聘网站.     

招聘是企业留住人才的第一步

当越来越多的外国公司涌入中国,进一步扩张其业务时,各类企业间为雇佣并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一,留住人才已经成为企业面临的重要课题。本文从把好招聘关为抓手来阐述招聘是企业留住人才的第一步。     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

招聘成本与收益的量化分析

招聘工作是一个企业吸收新的人力资源的重要途径。本文在招聘过程模型和招聘过程中应遵守的原则的基础上,量化分析了包括选拔成本、聘用成本、安置成本、边际成本在内的企业招聘成本以及带来的效用和收益,提出了企业应该以盈利为目标,充分利用企业的招聘,培训等工作来实现企业的财富最大化目标。     

企业按学校定薪酬是短视行为

近日在广东省2015届高校毕业生本科生的一场招聘专场中,深圳一家国家级高新技术企业公然以学校区分起薪,"普通院校5000元,重点院校6000元,211工程院校7000元,985工程院校8000元,清华、北大、电子科大9000元。"不少大学生吐槽"歧视"太严重。(11月23日《新快报》)我国早有规定严禁任何形式的就业歧视,严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。但是该企业显然打了     

提高校园招聘的公正性

校园招聘是为越来越多企业采用的、一种以高校毕业生为对象的招聘方式。本文总结了校园招聘的特点,指出了提高应聘者公正感知的意义,最后为企业改进校园招聘职能、提高招聘公正性提出了建议。     

9月,是谁的收获季节

声势浩大的托普招聘5000名软件工程师活动,在9月里无声无息地进入了尾声.虽然托普是招聘还是借题炒作的争论显然还会持续一段时间,但有一点是肯定的,这样大跃进式的招聘既没有使托普收获到5000名人才,也没有使托普因此而一举成为国内IT的老大.至少在此刻,托普收获更多的还是负面的声音.相对于托普,TCL用一口气抢聘国内6位等离子权威的方式垄断这一领域的高端人才似乎更现实也更可操作一些.企业招聘真的玩不得心跳.     

人是竞争力之本

在现代企业发展中，人是活力之源，是竞争力之本。现代企业的管理，首要的是对人力资源的开发与管理，“以人为本”的理念始终贯穿于现代企业的管理和发展之中。因此，任何一个企业员招聘、岗位设立和竞争等方面采取了一些新的机制和模式，但在人力培养和激励、人才流动等方面仍然存在着较多的问题。     

大数据时代企业社交媒体招聘研究

互联网的快速发展,带来大数据的蓬勃发展,使传统招聘模式发生了深刻变革,为企业招聘带来新的机遇,与此同时对企业人力资源招聘实践提出了新的要求。社交媒体凭借低成本、高效率等优势,为解决招聘问题提供了新思路,因此越来越受到企业的关注。文章分析了大数据时代社交媒体招聘相关概念及发展现状,探析社交媒体招聘的机遇与挑战,并对其发展给出建设性意见,以期能够更好地为企业利用社交媒体解决招聘问题提供借鉴。     

基于信息不对称的企业人力资源招聘研究

<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。     

企业人才招聘现状与优化对策探讨

人才是企业发展的战略资源,现代企业的竞争从某种程度上来讲就是人才的竞争。企业人才的储备情况、人才的质量及其工作情况直接影响着企业的效益、效率和竞争力。在知识经济与信息化背景下,企业对人才的需求也发生了一定变化,现代企业急需各种复合型、高质量的人才,因此,人才招聘选拔是企业人力资源管理的一个重要环节。本文通过分析企业人才招聘现状,发现部分企业仍存在人才招聘质量不高、人才结构不合理、招聘高端人才难、人才流失严重等诸多问题,基于此,本文进一步对企业人才招聘机制、模式、方法等优化对策进行了探究,以期帮助企业解决人才招聘难题。     

企业微信招聘制约因素分析及改进策略

微信招聘是近年来兴起的一种新型招聘方式,凭借其方便、快速、低成本等优势,受到企业的认可和推崇。本文以企业微信招聘为研究对象,从传播范围的局限性、受众的精准性、信息易被覆盖性、信息量大小等几个方面来分析对微信招聘效果的影响,并提出了企业微信招聘可以通过扩大朋友圈、精心设置招聘广告内容、合理安排发布时间、线上线下招聘相结合等系列举措和策略,以期对中小型企业采用微信招聘提供可借鉴的经验。     

从“揽才”困境探讨招聘流程的控制和优化

金融危机为人才抄底提供了绝佳机会,但抄底的成败取决于企业是否有系统化的招聘流程。本文分析了企业招聘背后的管理之痛,在解读企业招聘流程失效的基础上剖析企业揽才困境,构建了基于系统工程理论和P-O契合理论的招聘流程,运用流程控制来优化招聘管理。     

基于企业战略的校园招聘模式探讨

本文分析企业战略与校园招聘模式的关系以及企业战略下构建校园招聘模式的影响因素,构建了基于企业战略的校园招聘模式,探讨了竞争战略下校园招聘模式的应用。     

“互联网+”时代的员工招聘管理:途径、影响和趋势

商业环境的变革对企业人力资源招聘实践提出了新的要求,在“互联网+”时代,人们越来越意识到,如何提高招聘管理的有效性是企业在激烈市场竞争中必须面对的问题.作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理通过招募和选拔等活动保证企业人才的持续性和稳定性,提高企业收益.为了更好地了解从传统招聘到“互联网+时代”的员工招聘发展历程和现状,本研究对相关文献进行了回顾.首先总结了组织员工招聘管理的概念、意义和方式,然后提出了移动互联网时代的时代特征,回顾了互联网时代招聘管理的招募、甄选和评估过程,最后指出了当前企业招聘管理的局限性和未来发展趋势.     

如何做好人力资源的招聘工作

企业招聘的一个重要的任务就是招聘到德才兼备、适合职位的人才。由于企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展,因此如何选拔员工,已经是企业生存与发展的决定性因素。本文就如何做好员工招聘需求分析以及对招聘的过程、渠道和方法进行了初步探讨。     

企业员工招聘时间成本探析

<正>一、分析视角企业都希望招聘成本与效益最优,招聘时尽可能增加合适求职者比例,最大限度地减少筛选成本。对于企业员工招聘成本的研究,一般学者认为,一是财务报表上能够反映出来的投入到招聘工作中的各种费用,二是企业容易忽视的隐性成本。尽管上述成本已经涵盖了企业在员工招聘过程中的每个方面,但仍不完整。笔者认为,在企业招聘过程中因在每个招聘环节时间延迟,致