价值、财富与分配"新四说"

目前，学术界在商品价值、社会财富和分配关系的基本理论研究方面仍没有取得共识。为了清晰地使有关价值、财富与分配的各种现象和本质联系都可得到圆满的科学说明，笔者提出“新四说”：各种生产性活劳动创造商品价值——活劳动价值说；全生产要素或经济要素创造社会财富或商品使用价值——全要素财富说；多种产权关系决定按资和按劳等多种分配方式——多产权分配说；按生产要素贡献分配的形式是要素所有者创造价值和财富并据此参与分配，而实质是按生产要素产权分配——按要素贡献的分配形式与实质说(按贡分配形质说)。     

论不同分配制度下公平与效率的关系

公平的含义。所谓公平，就原则意义上讲，是指收入分配所依据的客观的、合理的原则或规则，如按劳分配、按资分配、等价交换等：就实质意义上讲，公平是一种关系范畴，它的作用在于调节、规范一定社会范围内人们之间的收入分配关系，使“社会所有个人的集合，单个个人的收入和其付出的体力和脑力劳动总和的比例系数相等。”即，(个人的)劳动报酬／劳动付出=(社会的)劳动收入／劳动付出，这是衡量收入分配是否公甲的标准，或称之为公平的形式。就公平的这一标准或形式而言，公甲就是指付出相矧劳动量的人们收入均等化。     

薪酬抵税与企业薪酬安排

税收政策的收入分配效应是学术界和实务界所关注的焦点问题。本文以我国2008年薪酬抵税改革为背景,研究了薪酬抵税改革所带来的薪酬税收成本降低对企业薪酬安排的影响。研究发现,薪酬抵税改革所导致的薪酬税收成本降低,提高了员工的总薪酬,总薪酬提高具体体现为员工平均薪酬的提高,而非员工人数的增加;薪酬抵税改革主要提高了普通员工的薪酬水平,并降低了企业高管与普通员工之间的薪酬差距,最终提高了企业的全要素生产率。这一效应在工资水平较低的企业、非国有企业和股利支付率较低的企业中更为明显。以上结果表明,薪酬抵税改革有效调节了劳动收入分配,进而提升了企业生产效率。     

关于企业核心竞争力的薪酬战略的研究

薪酬是一种最基本的报酬形式，是组织对它的员工所作的贡献，包括他们实现的绩效、做出的努力、耗费的时间以及在学识、技能、经验与创造等方面的投入所付给的相应的汇报或答谢。新时期下，企业只有实行与企业战略相吻合的薪酬战略，才能充分发挥企业的核心竞争力，实现企业的经营管理战略目标。通过分析当前企业管理薪酬战略存在的问题，提出了相应的解决策略。     

薪酬改革效果的定量评估

薪酬制度不但是公司的价值分配系统,而且是管理劳动力的有效手段。随着公司的发展,不可避免地要对薪酬体系进行变革。目前,大多数企业对薪酬改革的评估仍然停留在主观层面。至于薪酬改革对企业的贡献是多少,新的薪酬制度相对旧的制度好在哪里、差在哪里以及程度如何却不甚了了。本文以H公司的薪酬改革为例,探讨了如何使用定量方法评估薪酬改革的效果。     

论按贡献分配

本文认为，按贡献分配将劳动与其他非劳动要素统一于生产要素，将生产要素分配的依据统一于社会贡献，将按劳分配与按生产要素分配统一于按贡献分配。这一原则体现了经济国际化、市场化等时代性，把握了按贡献分配规律的必然性，是我国分配理论与时俱进地创造性发展。     

按贡献分配机制新探

按贡献分配是企业和政府对劳动者劳动创造的新价值中剩余产品部分及由其它生产要素为社会财富的创造所形成的社会产品部分,以奖励形式进行合理分配;构建按贡献分配机制的关键,是建立科学的要素贡献评价体系并确立规范的运行规则;有效实施按贡献分配机制,必须掌握好科学的方法论原则。     

合理的薪酬待遇及劳动关系与和谐企业之间的关系

薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬,是劳动或劳务的价格表现.如何正确处理企业利润的自我积累和员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地进行企业内部员工之间的收入分配,合理的薪酬及劳动动关系对构建和谐企业的发展具有重要的意义.     

企业租金、专有性贡献与分配制度

党的十六大报告中明确指出 ,深化分配制度改革 ,应“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。可以说 ,这一分配原则 ,也是我们理解企业分配制度的关键和核心。本文借助“企业租金”这个全新的视角和工具 ,分析探讨了企业中按“贡献”分配的基本内涵和主要逻辑 ,提出要素按专用性和专有性贡献分别参与“企业基本租金”和“企业净租金”的分配观点 ,并应用之对企业分配制度进行了分析。     

调整薪酬方案，提高薪酬的激励性

薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿或回报。回报包括工资、奖金、福利，津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。     

计件工资制在工程施工中的实践与应用

针对考核分配中存在的问题,考核核指标无法分解到施工队和班组,对个人的考核更是难以操作。薪酬分配不能与职工的劳动成果、贡献大小、劳动强度等紧密结合。按这些办法考核分配,依然存在平均主义现象,对提高劳动效率没有明显的促进作用,探索并推行新的绩效考核和分配办法势在必行。     

激励性薪酬体系的设计

薪酬．主要包括基本薪资．附加薪资．福利和奖励薪资四项内容。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正．合法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．从而提高员工的工作积极性：通过建立激励性薪酬体系．加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则．增强激励效应．将员工的收入与业绩挂钩，促     

按贡献分配不宜成为主体分配原则

从理论上看,按贡献分配似乎能实现效率与公平的结合,可以成为社会主体分配原则。但由于贡献这一概念界定的模糊性和计量困难、贡献分配的主体和途径无法实现统一,因此,按贡献分配只能是一种理论假设而无法全面实行。按贡献分配可作为社会分配的一种补充方式,但不能成为社会分配的主体原则。     

是按所有权分配还是按贡献分配——与《究竟是按所有权分配还是按贡献分配？》一文商榷

针对论文《究竟是按所有权分配还是按贡献分配?》的一些观点,笔者提出如下四点商榷意见:一、劳动价值论的实质不是说价值是在劳动过程中创造的,而是指,价值是人类抽象劳动的凝结,价值的源泉和实体是活劳动,非劳动要素不创造价值;二、按要素所有权分配是生产要素分属不同所有者条件下的客观规律,是马克思提出和赞同的正确理论;三、分配方式是由所有制而不是由政权的性质决定的;四、社会主义分配制度的理论依据不是劳动价值论,不能通过歪曲劳动价值论,否认按劳分配与按要素分配的本质差别。     

薪酬设计:从战略到执行

1．薪酬体系缺乏平衡观，造成薪酬效率低下。在很多企业看来，薪酬（Compensation）只是对员工付出的一种补偿，因而，其薪酬设计思路常常是重内部、轻市场，重资历、轻岗位，重成本、轻收益等等，理念上缺乏一种平衡观，造成了薪酬设计定位错误，闭门造车，薪酬管理不仅落后于市场的竞争现实，更落后于企业的发展现实，薪酬体系与企业经营战略严重脱节。     

深化分配制度改革是企业实现转型的关键环节

党的“十六大”报告中提出初次分配注重效益,再次分配注重公平,确立劳动、资本、技术与管理等生产要素按贡献参与分配的精神,石钢公司以建立按劳与按效益分配为主体,职工收入水平与企业效益、个人贡献相挂钩,多层次、宽领域的分配体系为目标,努力营造广大员工提高学习力、增强执行力、奋发干事业的浓厚氛围,充分激发人才资源与人力资源的积极性,推动了企业生产经营战略的跨越式发展。     

浅谈企业薪酬管理制度

薪金报酬是员工因其劳动付出而获得的补偿，其所得到的以货币和非货币形式所表现出来的补偿，使企业支付给员工的劳动报酬。具体包括基本工资、奖金和福利三个部分。薪金报酬系统因各个企业而异，但都由企业薪酬政策决定，并受企业所在地政府的相关法律法规的制约。由此可见薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同。它的涵盖面要广于传统意义上的工资。薪酬的货币形式就可以表现为广义的工资，工资所不能包含的是非货币形式的薪酬。     

企业薪酬效用最大化的因素分析

在现代石油企业中,企业人力资源管理要真正做到从战略上为企业做贡献,就要通过激励性薪酬体系的提供,充分发挥人力资源管理职能,通过薪酬使员工的积极性提高,工作的有效性也能够得以提高。在这样的一个背景环境下,要明确企业如何分配薪酬使其发挥出最大的效用。     

建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路

企业的主要部分是人才资源.近年来,随着我国建筑市场的深入完善以及市场竞争水平的快速提升,建筑企业开始越来越重视人才资源,而薪酬是企业管理人力资源的重要手段.本文简要分析了建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值以及目前在薪酬分配方面所存在的不足之处,针对不足之处建筑施工企业提出了改变薪酬激励制度的具体思路,使企业员工的劳动所得与自身所处岗位的职责相符,使建筑施工企业达到可持续发展的目的.     

浅析薪酬管理对于企业发展的作用

薪酬管理是现代企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度功效的确定、控制与调整过程,是企业人力资源管理的一项重要职能活动。本文阐述了薪酬管理对于企业发展所起到的作用,同时也阐明了企业薪酬制度中存在的问题以及企业在薪酬方面问题的对策,同时也对企业薪酬机制进行了深入的思考与探讨。