领先用户创新意愿的影响路径研究

鉴于领先用户对企业创新的重要价值,研究其创新意愿的影响路径对激发领先用户创新热情、丰富企业创新来源有积极意义。构建基于计划行为理论和自我决定理论的整合模型,以科学仪器用户为研究对象,探究领先用户通过自主动机及态度、主观规范、知觉行为控制等因素进而影响用户创新意愿的内在机制。研究结果表明：领先用户特征直接正向影响用户创新意愿;自主动机和知觉行为控制在领先用户特征与用户创新意愿的关系间发挥中介作用;领先用户特征通过自主动机与态度、知觉行为控制组成的链式中介作用间接影响用户创新意愿;主观规范负向影响用户创新意愿,与理论预期不相符,导致包含主观规范在内的两条路径按遮掩效应立论。通过研究领先用户创新意愿的影响因素,探索激发领先用户创新热情的多种路径,进而为企业管理者提升领先用户创新积极性提供理论依据和管理建议。     

基于计划行为理论的创新行为因素分析

为研究大学生创新行为影响因素,以计划行为理论作为理论依据,采用SPSS分析大学生知觉行为控制、创新行为态度、创新主观规范、创新意愿和创新行为之间的关系,同时验证团队氛围在创新意愿转变成创新行为过程中的中介作用.结果表明,计划行为理论能很好的解释大学生创新行为,同时团队氛围在创新意愿转化为创新行为的过程中起正向调节作用,并提出合理化建议.     

创新驱动力背景下新型研发机构员工责任式创新行为研究

责任式创新的提出为我国创新驱动战略实施提供了一个可操作途径，其是科技进步与永续发展的强有力保障。创新驱动背景下新型研发机构员工责任式创新行为对于推动机构转型升级和区域产业转型具有重要意义，有利于实现产业链和创新链融合发展。在此背景下，将责任式创新延伸至组织员工层面，聚焦于新型研发机构员工创新行为，在拓展计划行为理论的基础上，结合新型研发机构员工责任式创新实践，借助结构方程模型实证探究影响员工责任式创新意愿及行为的因素。结果表明：责任式创新行为态度、主观规范、感知行为控制对员工责任式创新意愿均表现出显著正向影响；责任式创新行为主观规范对员工责任式创新行为有积极作用，而责任式创新行为态度、感知行为控制对员工责任式创新行为则没有表现出直接显著作用。基于上述研究结论，从政府、新型研发机构及社会3个维度提出建设性建议和意见，旨在释放员工责任式创新活力、增强员工责任式创新积极性及行为主动性，从而为新型研发机构责任式创新指明方向。     

支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。     

玩兴氛围、创造性过程投入对突破性创新行为的跨层次影响

创新是企业生存与发展的基础，玩兴有利于激发员工创新行为。立足于中国本土化情境，以心流理论为基础，基于44名团队主管及237名下属配对数据，探讨个体玩兴对员工突破性创新行为的作用机制和边界条件，检验创造性过程投入的中介作用以及玩兴氛围的跨层次调节作用。研究发现：个人玩兴对员工突破性创新行为有显著直接影响；创造性过程投入在个人玩兴与突破性创新行为之间起完全中介作用；玩兴氛围正向调节个人玩兴与创造性过程投入之间的关系，个人玩兴通过创造性过程投入对员工突破性创新行为的中介作用被玩兴氛围所调节。该研究结论对工作场所中的玩兴管理以及激发员工突破性创新行为具有一定借鉴意义。     

平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型

基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论，引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量，构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型，探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现：平台型领导正向驱动员工越轨创新行为；独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用；独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为，两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用；差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。     

组织创新氛围、网络嵌入对员工创新行为的影响

员工创新行为是企业获得持续竞争优势的关键，并受到员工所拥有资源的影响。新时代背景下，员工借助组织嵌入网络获取的异质性资源成为促进创新行为的关键要素。基于资源保存理论，构建组织创新氛围、网络嵌入和员工创新行为关系模型并进行实证调查研究，结果发现：组织创新氛围各维度中，资源供应、团队协作显著促进员工创新行为，而领导效能影响不显著；组织创新氛围与员工关系嵌入显著正相关，资源供应、团队协作与结构嵌入显著正相关，但领导效能对结构嵌入影响不显著；网络嵌入在资源供应、团队协作与员工创新行为关系中发挥中介作用，但在领导效能与员工创新行为关系中不起中介作用。最后，提出建立高绩效工作系统、优化和完善激励机制、强化内部创新文化氛围建设、提升企业和员工网络嵌入水平等管理建议。     

情绪智力对员工创新行为的影响——以组织创新氛围为中介

利用调研数据,研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明:情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用;组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用;工龄与员工创新行为显著相关,工龄为4～7年的员工的创新性明显高于工龄为1～3年的员工。     

组织氛围对员工知识分享行为的影响机制——基于计划行为理论的实证研究

文章基于计划行为理论,通过对珠三角地区34家企业员工的调查,探讨了组织氛围对员工知识分享行为的影响机制。研究发现,组织氛围通过知识分享态度、主观规范、知觉行为控制、知识分享意愿等中介变量对员工的知识分享行为产生间接影响。文章最后讨论了研究的局限性,对管理实践的启示及未来的研究方向。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围，深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架，从社会信息加工和社会交换理论视角出发，构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型，包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径，探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析，结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响；创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用；特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围，深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架，从社会信息加工和社会交换理论视角出发，构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型，包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径，探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析，结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响；创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用；特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

个性化协议对员工持续创新行为的影响机制研究

当前,员工持续创新行为激发机制是创新领域的重要研究问题。以往研究主要聚焦持续创新能力塑造或情感变化的单方面作用,综合考虑动机、情感和组织环境等多层面因素激发作用的研究较为欠缺。基于自我决定理论,利用48个企业348名员工多时点调查数据,运用多层线性模型(HLM),探讨个性化协议对员工持续创新行为的影响机制。跨层次分析结果表明：个性化协议对持续创新行为具有显著正向影响;创新激情在个性化协议与持续创新行为间发挥中介作用;差错管理氛围调节个性化协议与创新激情的关系,也调节个性化协议通过创新激情对员工持续创新行为的间接影响。结论可为企业管理者从员工动机、情感和组织氛围等方面激发员工持续创新行为提供理论参考。     

高绩效工作系统与员工创新行为

高绩效工作系统对员工角色内外行为存在积极影响,然而现有文献关于高绩效工作系统对员工创新行为的影响机制探讨不足。基于以往研究,从个人感知视角探讨高绩效工作系统对员工创新行为的影响。实证研究结果显示:员工感知的高绩效工作系统对其创新行为有积极影响;组织创新氛围、员工感知到的组织对员工发展的投入、组织承诺和创新自我效能感在高绩效工作系统和创新行为之间起中介作用。研究结论可为分析高绩效工作系统对员工行为的影响机制提供理论依据,同时也为组织提升员工创新行为提供一定借鉴。     

工作场所数字化对员工创新行为的影响：一个被调节的中介模型

厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论，引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量，构建一个被调节的中介模型，探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析，结果表明：工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性，对员工创新行为具有显著促进作用；组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系，并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。     

差错管理氛围对员工越轨创新的影响： 一个有调节的中介效应模型

当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱,且既有研究更多基于组织创新氛围展开,而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论,以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量,构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新;创新自我效能感在其中起部分中介作用;学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系;还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”,丰富了越轨创新的影响因素研究,同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。     

基于计划行为理论的知识隐藏行为拓展模型构建

基于计划行为理论(TPB)框架,结合动机理论、社会交换理论、心理占有理论等构建知识隐藏行为形成机制拓展模型。研究发现：(1)知识隐藏态度受到心理距离、结果期望的影响,知识隐藏主观规范受到组织网络结构中网络惯例的影响,知识隐藏感知行为控制受到知识权力、知识心理所有权的影响;(2)知识隐藏意愿受到知识隐藏行为态度、知识隐藏主观规范、知识隐藏感知行为控制以及过去行为的影响,知识隐藏意愿与知识隐藏感知行为控制可预测知识隐藏行为的发生;(3)创新氛围、双元领导和大五人格在知识隐藏意愿与知识隐藏行为之间起调节作用。上述拓展模型的构建有助于提升TPB的解释度并扩大适用范围,深入了解员工知识隐藏行为背后的行为逻辑,对于减少知识隐藏行为、促进知识流动、制定管理制度具有重要理论意义和实践价值。     

自我决定视角下创新氛围、和谐型激情与员工持续创新行为研究

当前,持续创新研究较多关注组织层面,员工层面的研究相对薄弱。以自我决定理论为基础,借鉴“环境-认知-行为”逻辑框架,探讨创新氛围与和谐型激情在员工持续创新行为形成过程中的作用。采取追踪研究方法,基于389个员工样本的实证分析结果显示：第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为显著正向相关,即员工创新行为具有持续性;创新氛围调节两个阶段员工创新行为的正向关系,高创新氛围能够更好地促进员工持续创新;和谐型激情调节两个阶段员工创新行为的正向关系,并中介创新氛围对二者关系的调节效应。     

发展取向的绩效考核影响双元创新行为的双路径模型

基于整合职业召唤和社会交换理论视角,构建了一个双重中介路径模型,探讨发展取向绩效考核能否以及如何激发员工双元创新行为（利用性创新行为、探索性创新行为）。本文采用多样化的企业员工样本和两阶段时滞问卷调查方法,利用Amos22.0软件进行结构方程模型分析。研究发现,首先,发展取向绩效考核与员工感知的职业召唤、员工-组织社会交换显著正相关;其次,发展取向绩效考核与员工报告的利用性创新行为、探索性创新行为均显著正相关;最后,职业召唤在发展取向绩效考核与探索性、利用性创新行为的关系中起着部分中介作用,员工-组织社会交换与员工探索性、利用性创新行为的相关不显著。     

差序氛围感知如何影响员工知识破坏行为：一个被调节的双中介模型

中国组织情境中的差序氛围会对员工知识行为形成潜移默化的影响。基于社会信息加工理论和归因理论，采用Boostrap、结构方程模型等方法对两个时点的699份问卷进行实证分析，探讨在中国文化情境下员工差序氛围感知与知识破坏之间的相关性以及存在的被调节的双重中介作用。研究结果表明，差序氛围感知与知识破坏负相关；内部人身份认知、职场妒忌分别在差序氛围感知与知识破坏之间发挥中介作用，并且恶意归因会增强差序氛围感知对内部人身份认知的负面影响与职场妒忌的正面影响，同时，增强差序氛围感知通过内部人身份认知、职场妒忌的中介作用进而对知识破坏的影响。上述发现有利于了解氛围感知影响员工知识破坏行为的内在机理，启示管理者采取针对性行为与措施，促进组织内部知识资源流动。     

过程视角下数字化人力资源管理对员工创新行为的促进机制研究

基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据,使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设,结果表明：(1)数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关;(2)员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关;(3)员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用;(4)组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用;(5)组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。