师徒关系对徒弟创新行为影响研究---基于能量视角

基于社会交换理论,从能量视角探究了师徒关系如何影响徒弟的创新行为,并分析了人力资源管理强度在其中的调节作用。结果表明师徒关系正向影响徒弟的创新行为;关系能量在其中起中介作用;人力资源管理强度负向调节师徒关系和关系能量对徒弟创新行为的影响。研究结果为解释师徒关系对徒弟创新行为的作用机制提供新的途径,理论上丰富了师徒关系、创新和能量的相关研究,实践上提出了促进员工采取创新行为的有效措施。     

徒弟印象管理策略对导师知识共享行为的影响研究

以企业导师制下的师徒为研究对象,深入探讨徒弟印象管理策略对企业导师知识共享行为的影响。针对209个样本的分析发现：①徒弟的导师聚焦和自我聚焦策略与师徒关系质量正相关,工作聚焦策略对师徒关系质量无显著影响;②师徒关系质量与导师知识共享行为正相关;③师徒关系质量在印象管理策略与导师知识共享行为之间起中介作用。其中,师徒关系质量在导师聚焦和导师知识共享行为之间起完全中介作用,而在自我聚焦和导师知识共享行为之间起部分中介作用。     

企业导师指导如何激发徒弟创新——基于认知和情感的双路径机制研究北大核心CSSCI

面对复杂多变的商业环境,创新对于企业的重要性不言而喻,员工创新是推动企业创新的根本动力。企业导师制作为流行的人才培养制度,能否促进员工的创新行为,又是如何推动员工创新的?基于认知—情感个性系统理论,本研究探讨了导师指导对徒弟创新行为的影响以及创造力自我效能感和积极情感在其中的作用。通过对两阶段收集的261份有效数据进行统计分析发现:导师指导能显著影响徒弟的创新行为;徒弟被激发的创造力自我效能感和积极情感在导师指导与创新行为之间起双中介作用;创造力自我效能感和积极情感具有相互替代效应,创造力自我效能感负向调节了情感路径中积极情感的间接效应,积极情感负向调节了认知路径中创造力自我效能感的间接效应。本研究揭示的导师指导对徒弟创新行为的双路径影响机制,能够增进人们对导师与徒弟的复杂互动过程的理解,并为企业激发员工创新提供了理论指导。     

师傅面子需要对徒弟敬业度的影响

基于社会交换理论,研究师傅面子需要对徒弟敬业度的影响,探讨师徒关系的中介作用以及情绪智力的调节作用机制。研究结果显示,师傅挣面子需要和护面子需要对师徒关系有正向预测作用;师徒关系对徒弟敬业度有正向预测作用;师傅挣面子需要及护面子需要均对徒弟敬业度有正向预测作用;师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系中起部分中介作用,在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系中起完全中介作用。     

师傅面子需要对徒弟敬业度的影响——师徒关系与情绪智力的作用

基于社会交换理论,研究师傅面子需要对徒弟敬业度的影响,探讨师徒关系的中介作用以及情绪智力的调节作用机制。研究结果显示,师傅挣面子需要和护面子需要对师徒关系有正向预测作用;师徒关系对徒弟敬业度有正向预测作用;师傅挣面子需要及护面子需要均对徒弟敬业度有正向预测作用;师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系中起部分中介作用,在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系中起完全中介作用。     

企业师徒关系对徒弟工作活力与创新绩效的影响

基于积极情绪理论，研究师徒关系对徒弟工作活力这种积极情绪的作用机制及情绪智力的调节机制。结果显示，师徒关系与徒弟的创新绩效、工作活力显著正相关；工作活力与创新绩效显著正相关；工作活力在师徒关系影响徒弟创新绩效的过程中起完全中介作用；情绪智力在工作活力对创新绩效的影响过程中不具有调节作用。     

悖论式领导如何影响员工创造力

企业的创新发展离不开员工创造力。然而,当前企业所处的环境正在从单一、稳定、竞争的模式向多元、复杂、竞合的模式转变,矛盾问题日益突出。悖论式领导作为一种兼具矛盾与整合思维的新型领导行为能够积极作用于员工创造力,但其深层次的作用机制有待进一步挖掘。通过对分时段收集的314份调研数据进行实证检验,探讨悖论式领导与员工创造力的作用关系,并基于员工主动行为与个体特质视角检验工作重塑与调节焦点的中介与调节作用。研究表明,悖论式领导对员工创造力具有促进作用,工作重塑在悖论式领导与员工创造力之间发挥了部分中介作用,员工调节焦点对悖论式领导与工作重塑的关系以及悖论式领导通过工作重塑影响员工创造力的间接关系具有调节作用,即员工具有高促进型调节焦点或低防御型调节焦点时,悖论式领导更能促进工作重塑行为,进而促进员工创造力水平的提升。     

多任务处理对员工创造力的双刃剑效应：成就导向与认知评估的作用

基于压力认知评估理论，探讨多任务处理对员工创造力影响的作用机制和边界条件。对341份配对问卷数据进行分析，结果表明成就导向调节多任务处理与认知评估间关系，即在高水平成就导向的影响下，多任务处理对挑战性评估的正向影响会增强，而多任务处理对威胁性评估的正向影响会削弱；挑战性评估正向影响员工创造力，而威胁性评估负向影响员工创造力；多任务处理与成就导向的交互作用通过挑战性评估和威胁性评估的中介作用对员工创造力产生不同影响。     

团队科学创造力的提升需重视团队成就目标导向——被调节的中介效应

基于创造力成分等多维理论，构建以团队反馈寻求行为为中介变量，团队凝聚力为调节变量的被调节的中介效应模型，以期深入解释创新团队成就目标导向如何影响其团队科学创造力。基于129个理工科大学生科技创新团队数据，研究结果表明，团队学习目标导向和团队表现目标导向分别与团队科学创造力有显著的正向和负向关系；团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用；团队凝聚力负向调节团队反馈寻求行为与团队科学创造力间的关系，并弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。结论对提高科技创新团队科学创造力有一定指导价值。     

非工作时间工作连通行为对员工创造力的双刃剑效应：基于赋权奴役悖论

基于赋权奴役悖论，通过334名员工纵向数据分析，探究非工作时间工作连通行为对员工创造力的影响机理。结果表明：非工作时间工作连通行为对员工创造力存在“双刃剑”效应；工作进度位置控制和心理脱离在其中发挥中介作用；多重任务倾向负向调节非工作时间工作连通行为对心理脱离的消极作用，以及心理脱离在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介作用；多重任务倾向正向调节非工作时间工作连通行为对工作进度位置控制的积极作用，以及工作进度位置控制在非工作时间工作连通行为与员工创造力之间的中介作用。     

职业角色转换中多维度任职经历对技术创业企业绩效的影响

技术创业对社会高质量发展、初创企业知识和人才获取具有重要意义。多数创业者会经历技术员工到技术创业者的职业转换，完成任职组织到创业组织的流动过程。技术创业者相关研究主要关注流动后的情形，但根据高阶理论，流动前任职经历作为技术创业者的独特背景特征，势必通过个人特质影响创业企业重大战略决策和组织活动，并表现为绩效差异。鉴于此，以2009—2020年创业板上市的253家由技术员工创立的企业为样本，运用多元线性回归模型实证检验技术创业者流动前多维度任职经历对创业企业绩效的影响。结果表明：伴随流动，原结构资本消失且影响个人思维模式的国企工作经历显著负向作用于创业企业绩效；原结构资本依然有效且分别影响技术能力和眼光视野的非职务发明与海外工作研究经历显著正向作用于创业企业绩效；公司年龄负向调节非职务发明经历与绩效间关系；技术创业者创业前研发合作网络的中介中心度正向影响创业绩效。     

团队创造力作用下知识分享形成机制

采用问卷调查法,以68个工作团队总计385名知识型员工的调查数据为样本,分析团队创造力作用下,知识型员工主动性人格通过工作重塑影响知识分享的机制。多层线性模型分析结果表明：员工主动性人格对其知识分享具有显著正向影响;员工工作重塑是主动性人格与知识分享之间的中介变量;团队创造力对员工工作重塑与知识分享的关系具有跨层次负向调节作用;工作重塑对主动性人格与知识分享关系的中介作用被团队创造力调节,与高创造力团队相比,低创造力团队更应重视员工工作重塑,以更有效地促进其知识分享。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

团队创造力作用下知识分享形成机制——跨层次有调节的中介模型

采用问卷调查法,以68个工作团队总计385名知识型员工的调查数据为样本,分析团队创造力作用下,知识型员工主动性人格通过工作重塑影响知识分享的机制。多层线性模型分析结果表明:员工主动性人格对其知识分享具有显著正向影响;员工工作重塑是主动性人格与知识分享之间的中介变量;团队创造力对员工工作重塑与知识分享的关系具有跨层次负向调节作用;工作重塑对主动性人格与知识分享关系的中介作用被团队创造力调节,与高创造力团队相比,低创造力团队更应重视员工工作重塑,以更有效地促进其知识分享。     

有压力才有动力：挑战性压力源对个体创新行为的影响

围绕“挑战性压力源如何对创新行为产生影响”这一问题，基于自我决定理论，假设任务重塑是连接挑战性压力源与创新行为的中介机制，进一步剖析政治技能的调节作用。通过分析两时点收集的244名大学生数据，研究发现：挑战性压力源正向影响个体创新行为，任务重塑在此过程中发挥部分中介作用；政治技能正向调节挑战性压力源与创新行为之间的关系，同时也正向调节任务重塑与创新行为之间的关系。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

异质机构持股、政府补贴与企业技术创新

机构投资者与政府补贴等优惠政策作为企业经营的重要资本来源和制度保障，势必对企业技术创新产生重要影响。以我国沪深两市战略性新兴上市企业2010-2015年面板数据为研究样本，对异质机构持股、政府补贴与企业技术创新的关系进行实证分析。结果发现：机构持股对企业技术创新没有显著影响，政府补贴可以促进机构持股对企业技术创新尤其是实质性技术创新产生显著正向影响；基金持股对企业技术创新存在显著负向影响，券商持股与QFII持股对企业技术创新分别存在不显著和显著正向影响；政府补贴能够降低基金持股对企业技术创新的负向影响，有效促进基金持股对企业技术创新的正向影响，并通过调节作用促进券商持股和QFII持股对企业技术创新产生更加显著的正向效应；政府补贴对基金持股与企业非实质性技术创新关系的正向调节作用更加显著，对券商持股和QFII持股与企业实质性技术创新关系的正向调节作用更加显著。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

不同工作价值追求对创新行为的影响研究

基于工作价值观视角,探讨了创新行为的产生机制。采用层级回归法对352名企业员工的调查数据进行了分析,结果表明,工作价值观对创新行为具有显著影响。其中,舒适与安全对创新行为具有显著负向影响;能力与成长对创新行为具有显著正向影响;地位与独立对创新行为具有显著正向影响。同时,创新氛围对舒适和安全与创新行为之间的关系具有调节作用,创新氛围越浓,舒适与安全对创新行为的负向影响越弱;创新氛围对能力与成长与创新行为之间的关系具有调节作用,创新氛围越浓,地位与独立对创新行为的正向影响越强。     

平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型

基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论，引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量，构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型，探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现：平台型领导正向驱动员工越轨创新行为；独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用；独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为，两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用；差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。