隐性契约

隐性契约是一种理论上的构想,用以阐述雇主和雇员间达成默契的各种书面的复杂协议,具体来说,是指那些维护交易双方利益、作为心照不宣和对双方有约束力的制度规则隐含在正式契约中的契约内容。隐性契约本质上是显性契约的衍生品,可以称之为衍生契约。隐性契约的存在必须满足以下条件:规范的竞争性市场、要素市场     

企业高管的心理契约

心理契约最早是用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。心理契约可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、     

企业视角下个体技能型隐性知识的共享策略探索

隐性知识是高度个性化的非编码型知识。隐性知识的共享程度,是企业创造可编码型显性知识的关键,也是企业赢得长期成长的关键。本文通过对隐性知识分类引出个体技能型隐性知识理论,构建了企业员工的技能型隐性知识的分享意愿博弈模型,并在此基础上,研究了企业实施个体技能型隐性知识共享的策略。     

浅谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略

员工与企业之间存在经济契约,同时更存在着心理契约。心理契约含义可总结为组织和员工双方对各自责任义务的感知,与经济契约相比,心理契约具有主观、隐性和动态等特征,它成为了影响员工对组织态度和行为的决定因素,其作用直接影响员工工作绩效、工作态度和离职倾向,影响企业的健康、长远的发展。因此,文章从心理契约的角度来研究如何激励技术型员工具有现实意义。本文对某施工子公司技术型员工流失原因进行统计分析,将理论与实践相结合,从技术型员工职业生涯规划角度出发提出激励策略,以期为了解员工心态、有效激励员工、提高员工满意度、改善企业管理方式提供一点借鉴和参考。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足．还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此,维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。     

隐性契约下的信用问题研究

现代市场经济是建立在信用基础之上的契约经济。在西方制度经济学中,契约可简单地定义为一个合法的双边交易中双方就某些相互义务达成的协议。交易双方只有在相互信任的基础上才会彼此愿意签定契约,从而契约关系成为现代信用经济运行的基础,这既包括显性契约,也包括隐性契约。本文所讲的隐性契约是指对交易双方利益的维护,但并不出现在交易双方的正式契约中,而是作为一种双方心照不宣的、对双方有约束力的制度规则隐含在正式契约中的那一部分契约内容。深入研究隐性契约下的企业行为特征,对于从更深层次找出信用缺失的根源,进一步完善或重塑市场经济的微观主体有着积极的意义。     

心理契约对企业核心员工流失的影响分析

心理契约是存在于核心员工和企业之间的隐性契约,体现了员工与组织间责任义务的相互关系。物质报酬、环境、发展空间是影响核心员工流失的主要因素,心理契约通过其物质激励、环境支持、发展机会三个层面的满足与否对核心员工的流失产生重大影响。因此企业应重视核心员工心理契约的建立与维护,规范制度环境,满足核心员工的发展需要,从根本上降低流失率。     

企业绩效考核中的信息不对称问题及其治理路径

企业者和企业员工之间的信息分布并不是均匀、对称的。实践证明,企业绩效考核过程中普遍存在着信息不对称的情况。由于企业管理者对下层工作的信息获知不够,作为基层的普通员工有并不能很好的贯彻执行那些分配下来的指标体系,往往不需要努力工作也可以平安地在组织中“搭便车”。由于企业部分绩效指标往往很难量化,企业考核者拥有、掌握的信息有限,难以客观、公正地反映被企业考核者的实际情况。企业绩效考核结果的信息被屏蔽,影响企业员工积极性。要使得企业绩效考核的工作顺利展开,必须在考核各个阶段加强管理者和员工之间的双向沟通。管理者与员工之间的心理契约表现为一整套非正式的、而被双方默认的默契合同。心理契约往往通过企业文化、企业各种规章制度和管理者的管理行为表现和建立起来,即通过一种中和的方式来监督、激励员工,达到“无为而治”的理想境界,变外在的“他律管理”为内在的“自律管理”。     

基于心理契约开展工会工作的思考

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心是员工向组织付出以及由此应从组织中得到回报的感知,它对员工忠诚度和工作积极性产生了重要影响。因此在开展工会工作过程中,应该考虑到心理契约,通过奠定心理契约的基础,动态更新心理契约,提供成长型心理契约的环境,保证心理契约的健康发展,最终构建和谐劳动关系,形成企业与员工都满意的双赢局面。     

公交企业如何与驾驶员构建“心理契约”初探

企业与员工之间的关系是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。随着改革的不断深入,传统的建立在忠诚观念基础上的心理契约,逐渐失去了其存在的基础。我国企业劳动关系中的隐性冲突有明显上升的趋势。因此,在新经济环境下如何构建企业与员工的“心理契约”受到了普遍关注。文章在对株洲市公共交通总公司驾驶员现状分析的基础上,对于公交企业如何与驾驶员构建"心理契约"进行了初步探讨。     

基于《PFI合同标准》的PFI合同结构研究

PFI模式是私人主动融资模式,其越来越多的被应用在大型工程项目上.英国和日本以及亚洲很多国家都在对PFI模式进行深入的研究.本文主要从PFI合同的发展现状、PFI合同的主体及其关系、PFI合同结构及其特点进行研究.此研究将有助于PFI合同在我国的成功应用和推广.     

考虑商品质量评价水平的退货和价格折扣契约复合供应链协调研究

商品质量因素越来越成为影响市场需求的一个重要因素。当考虑零售商的质量评价水平时,单一的契约(如退货契约或者折扣价格契约)无法使供应链系统达到协调,此时考虑两种或者两种以上契约的复合契约不失为一种可行的协调方法。文章基于退货和折扣价格复合契约通过建立具体的数学模型分析供应链系统的协调问题,得到了预期的协调效果,进而通过一个具体的算例更为详细直观地分析了复合契约的协调问题。     

浅谈施工合同的签订和管理

建设工程施工合同是施工企业生存和发展的核心,施工合同管理的质量将直接影响到工程项目质量和企业经济效益,认真实施工程合同的签订和管理,切实保证合同的履行,维护合同双方的权益,真正把合同管理落到实处。只有这样,才能为企业自身创造更大的经济效益,才能使企业自身在竞争激烈的行业间立于不败之地。     

供应链合同模型研究的新进展与展望

在阅读国内外相关文献的基础上，归纳了供应链合同研究中的重要问题，分析了几类常用供应链合同的过程机理，主要包括回购合同、收益共享合同和承诺合同，最后对供应链合同的研究前景进行了展望。     

浅谈对建设工程合同的几点认识

本文从建设工程合同的定义、具体的分类方式、管理的概念及特点几个方面上体阐释在工程实施的各个阶段,施工单位应如何进行合同管理,合同签订及实施过程中的注意事项。     

论无固定期限劳动合同的实施

《中华人民共和国劳动合同法》是特别受社会关注的一部法律,尤其是其中的无固定期限劳动合同条款,更是社会各界争议的焦点。虽经过两年多的实施,无固定期限劳动合同的签订率仍然非常低下,无固定期限劳动合同推行始终处于低效率运作状态,这对于建立一个和谐稳定的劳动关系影响非常之大。本文通过介绍《劳动合同法》颁布后无固定期限劳动合同的实施状况并分析其成因,提出完善无固定期限劳动合同的若干举措,以期使无固定期限劳动合同真正成为我国劳动合同关系的主流,促进企业与员工的共同发展,构建和谐稳定的劳动关系。     

浅析以罗尔斯为代表的契约伦理思想及其对现实的影响

契约是商品经济发展的产物,契约伦理则是与市场经济所构造的契约化社会相适应的社会制度伦理。契约伦理的形成与发展是社会不断进步的产物,它是西方社会一种普遍的社会伦理思想。随着市场经济的发展,人类社会的进步,人们必须深刻理解契约伦理理论的精神,把握其对现实社会的影响,从而实现和谐发展。     

特许经营的契约性质

特许经营的契约是一组无形资产"捆绑"在一起融入某种商品交易中的复合契约;契约中交易的收入条款往往没有直接确定无形资产的独立价格,而是确定为一个基数加上某种商品交易收入的分成;契约中交易的使用条款通常包含特许人对受许人生产经营过程的"干预"、"指挥"和"协调"方面的规定。契约实质是一组无形资产的间接定价机制。     

浅析劳动合同与劳务合同

现实生活中,一些用人单位或劳动者往往混淆劳动合同与劳务合同的区别,以致其应有的权利得不到保障。本文简单介绍劳动合同与劳务合同。     

浅析高校图书馆中文纸质图书采购中的合同法问题

本文分析了高校图书馆在中文纸质图书采购过程中重视合同法执行的重要性,针对不同采购方式常遇的合同法问题提出合理建议。