管理者心理契约违背的特点分析及其对策

管理者在组织中拥有一定的权利和地位,他们的心理契约违背所带来的负面影响要比普通员工大的多。因此,本文对管理者心理契约违背的特点进行了分析,并提出了相应的对策。     

管理者心理契约违背的特点分析及其对策

管理者在组织中拥有一定的权利和地位,他们的心理契约违背所带来的负面影响要比普通员工大的多.因此,本文对管理者心理契约违背的特点进行了分析,并提出了相应的对策.     

心理契约违背的理论分析

心理契约是一种无形的契约,但是它却发挥着一种有形契约的影响。心理契约的违背对建立企业与员工之间良好,稳定的关系有重大影响。文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果,然后通过博弈分析,得出规避心理契约违背的方法。     

基于心理契约理论的浙江省企业用工荒实证研究

浙江省企业用工荒现象非常严重,并呈现出第二、三产业的人员需求占总需求的主导、结构性缺工现象显著等特征。本文通过问卷调查和数据分析,发现心理契约违背在企业农民工中是一种普遍现象。比如,企业违背保健义务的程度高于企业违背关系义务的程度,企业农民工心理契约违背认知水平受多方面因素影响,农民工心理契约违背、工作满意度、离职意图三者之间关系显著。文章以浙江省企业用工荒问题为例证,从心理契约理论的角度提出了应对措施和建议,旨在为政府解决用工荒问题提供参考意见。     

安徽建工集团组织变革中的心理契约违背和重塑研究

国有企业改制重组面临着许多新问题,员工对待企业这种变革的心态和心理契约违背一直没有引起足够的重视。文章结合安徽建工集团变革的实际过程,运用案例研究、深度访谈、发放调查表等方式对集团员工的心理契约违背进行研究,分析了组织变革与员工心态之间的影响关系以及企业与员工心理契约问题,最后根据心理契约理论,提出了把握员工心态推进组织变革进程的建议和对策。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

初次就业大学毕业生的心理契约违背及其防范策略研究

文章提出初次就业大学生心理契约违背模型,揭示了心理契约发生破裂的前因后果,指出薪酬福利、自我提升、文化观念、工作环境、发展前景是影响初次就业大学毕业生的心理契约违背的因素,心理契约违背会对个体、企业造成多重的负面影响,最后从拓宽沟通渠道、构建文化氛围、打造提升平台等六个方面提出防范心理契约违背的政策建议。     

心理契约违背对员工消极怠工的影响机理研究

本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第一，当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象；第二，心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著影响；第三，组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影响，特别是对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消极怠工的影响更强。     

基于心理契约的员工满意度分析

心理契约是联系组织与员工的心理纽带．对于填补劳动契约的空白．提高员工满意度有着重要的作用。从心理契约的内涵和特点入手．分析了员工满意度下降的原因，并进一步探讨了心理契约的满足与违背对员工满意度都会产生一定的影响、在此基础上，对如何提高员工满意度提出了一些切实可行的建议     

基于心理契约的中国企业家激励模式研究

本文研究心理契约、心理契约违背对企业家激励水平的影响,以及组织公平性对心理契约和企业家的激励作用。通过研究模型建立,调查问卷,收集数据,运用统计学方法进行数据分析,探讨了模型中各因素间的相互关系和作用,得出了研究结论,提出了对企业家的激励对策。     

基于心理契约理论下的企业核心员工管理

作为企业中特殊群体的核心员工，不仅要重视对其的传统劳动契约管理，更应加强心理契约管理。文章以员工管理的视角深入探讨导致核心员工心理契约违背及破裂的原因，并就维护核心员工心理契约的课题提出有建设性的意见或建议。     

心理契约构建过程研究

纵观国内外团队管理理论，心理因素倍受重视，并逐渐成为设计团队行为战略的基础。在心理契约理论文献研究基础上，结合团队组建、目标设立、考评及薪酬等管理工作，给出了心理契约的构建过程，以及心理契约违背的预防建议。实践证明积极有效的心理契约构建能够激发个体潜能，对团队管理及团队目标的实现具有良好的促进作用。     

基于心理契约的企业招聘

文章描述心理契约的定义、结构和形成，分析心理契约和招聘的关系，并讨论违背心理契约对企业和个人造成的影响，最后阐述形成有效心理契约的途径。     

心理契约构建过程研究

纵观国内外团队管理理论，心理因素倍受重视，并逐渐成为设计团队行为战略的基础。在心理契约理论文献研究基础上，结合团队组建、目标设立、考评及薪酬等管理工作，给出了心理契约的构建过程，以及心理契约违背的预防建议。实践证明积极有效的心理契约构建能够激发个体潜能，对团队管理及团队目标的实现具有良好的促进作用。     

从"通钢事件"看心理契约违背在企业并购中的影响

组织变革中并购是重要的方式之一,在企业并购过程中发生的心理契约违背是导致并购失败的重要原因.本文通过"通钢事件"分析并购中的心理契约违背现象,并以Tumlye&Feldman的心理契约违背差异模型为基础,构建了一个企业并购中的心理契约违背模型,并运用此模型对通钢企业并购过程中心理契约违背发生的机理进行研究.最后提出企业并购要重视心理契约,建立良性的沟通机制,推进员工参与及促进企业文化的融合等管理建议.     

心理契约履行、违背与破裂及其管理研究

文章以双向视角考察现行心理契约有关研究中存在的问题,从心理契约关系存在两个主体的基本观点出发,对心理契约履行、违背、破裂的内在机制及相应的管理策略等问题进行了深入研究,提出了促进双方履行心理契约责任的方法,探究了防范和补救心理契约违背与破裂的对策。     

煤炭企业组织精简下的心理契约重构

近年来,为适应企业内外形势变化,提高组织效率,许多煤炭企业提出了组织精简的方案,使原有长期形成的相对稳定的心理契约受到冲击。面对心理契约的新变化和新要求,为防止心理契约失衡或违背给组织带来消极影响,必须及时对其调整、重构。文章从心理契约的概念及作用机理出发,根据煤炭企业组织精简下心理契约发生的变化,提出了重构心理契约的策略。     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

煤炭企业组织精简下的心理契约重构

近年来,为适应企业内外形势变化,提高组织效率,许多煤炭企业提出了组织精简的方案,使原有长期形成的相对稳定的心理契约受到冲击.面对心理契约的新变化和新要求,为防止心理契约失衡或违背给组织带来消极影响,必须及时对其调整、重构.文章从心理契约的概念及作用机理出发,根据煤炭企业组织精简下心理契约发生的变化,提出了重构心理契约的策略.     

煤炭企业组织精简下的心理契约重构

近年来,为适应企业内外形势变化,提高组织效率,许多煤炭企业提出了组织精简的方案,使原有长期形成的相对稳定的心理契约受到冲击。面对心理契约的新变化和新要求,为防止心理契约失衡或违背给组织带来消极影响,必须及时对其调整、重构。文章从心理契约的概念及作用机理出发,根据煤炭企业组织精简下心理契约发生的变化,提出了重构心理契约的策略。