团队重叠与科研团队创新绩效

团队重叠可以是结构上的生态位重叠,也可以是团队成员心理归属的重叠。一般来说团队重叠能使团队成员更快捷地获得团队的共享信息,促进团队的创新,但实践中团队重叠对团队创新的作用并不一定如此。文章从团队的重叠性方面探讨了团队重叠与团队创新的影响机制,并提出了今后研究的方向。     

沟通管理在科研团队知识创新过程中的反馈机制研究

知识创新是一个复杂的过程,如何设计合理科学的管理机制来优化创新过程,从而提高团队创新绩效,已成为众多学者关注的焦点。很多学者提出沟通管理对知识创新过程及其绩效有较大的影响,但是沟通管理如何优化知识创新过程进而影响其创新绩效,在此之后创新绩效会发生怎样的变化,是值得我们思考的问题。以系统动力学理论为基础,考察了沟通管理在科研团队知识创新过程中正、负反馈的动态特性;对沟通管理在科研团队知识创新绩效中的反馈机制进行了数学描述,并解释了知识创新绩效形成S型曲线的原因;最终提出了科研团队知识创新过程中沟通管理的具体实施策略。     

高校科研团队距离因素对团队绩效的影响研究

如何提高科研团队创新水平和团队绩效是高校目前面临的重要课题,本文以高校科研团队为研究对象,首先回顾了距离因素和团队绩效的相关文献,并从情感距离、知识距离、空间距离和权力距离四个方面对影响团队绩效的因素做了详细分析,构建了高校科研团队绩效影响因素模型.然后通过大量的问卷调查,并利用经典统计分析和结构方程模型(SEM)对样本数据进行处理,对每个因素与团队绩效的作用方式、影响机制进行了实证研究.此外,针对研究结论作出了相应的分析并对高校科研团队管理提出了相应的改善建议,为今后高校科研团队的建设提供了科学的理论依据     

科研创新团队管理考核机制问题思考

如何提高科研创新团队的科研能力,越来越成为科研工作关注的焦点问题。加强对科研创新团队的管理考核,是有效提高科研创新团队能力的核心环节。但就目前而言,理论界对于科研创新团队的管理考核的研究还比较缺乏。文章就目前科研创新团队的管理考核机制存在的问题及其原因进行分析,并提出相关的措施。     

基于团队动作模式的科研管理研究

因应我国科研环境的重大变化,我国科研管理正面临着重大的变革和新的挑战,从组织行为的角度出发,对基于团队运作模式的科研管理进行研究,通过对科研团队的界定,着重分析了组建优秀科研团队必须关注的六大关键因素及其层次关系,探讨了科研团队的系统管理方法,旨在于寻求科研组织中有效的创新管理模式。     

集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。     

科研事业单位创新团队构建与管理策略的探讨

创新团队的管理优势能有效的提高科研事业单位的科研水平和创新动力,对于科研事业单位的发展有着重要作用。分析我国科研事业单位创新团队存在问题,并有针对性地加以改进完善,对于提升我国科学技术水平,实现国家创新发展战略有着极为重要的意义。     

科研团队科研引力模型构建研究

科研团队中科研人员间的合作是基于科研引力而产生的,这种引力来源于实现个人科研目标的预期,该预期主要受科研质量、科研目标、价值观、人际关系以及相互间对这些因素的了解与信任的影响。在科研引力的作用下,科研团队形成了不同的层次结构。在科研团队成长过程中,科研引力的变化将导致团队结构的变化。     

科研计划项目管理创新的三个重要环节——以采用"课题组"方式实施的科研计划项目为例

以“课题组”方式申请并实施科研计划项目是目前我国广为适用的科研实践形式。对该类型科研计划项目管理上的创新问题的研究意义重大。本文从外部相关因素、团队建构、团队管理等三个环节进行探讨。     

郑海航团队——北京市科研创新团队

为激励社会科学学者的创新精神，北京市遴选少数在科研中创新成果突出的科研创新团队，郑海航轩队当选北京市科研创新团队。     

知识经济时代高校科研管理的创新

知识经济时代的到来，要求高校科研取得新的突破并迅速转化为生产力，服务市场经济，服务于社会进步；而高校科研管理创新对于高校科研创新来说尤为重要。应充分认识知识经济的内涵，特征及其对高校科研提出的挑战，不断进行高校科研管理工作的创新，在新的工作中全面推进高校科研工作。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

产品创新项目的战略管理

系统地论述了产品创新项目战略管理的框架，项目评价与选择的方法以及跨职能项目团队的管理问题，只有实施完善的战略管理过程，产品创新才能取胜。     

重大公共项目科研创新群体评价模型

在构建重大公共项目科研创新评价指标体系的基础上,提出了一种基于群体专家的客观和主观赋权相结合的综合集成赋权法,结合实例对重大公共项目科研创新作出了较为客观合理的评价,有效克服了传统方法在确定指标权重时精确度和可信度不足的缺点,为重大公共项目科研创新科学评价提供了一种新方法。     

基于双重委托-代理的科研团队成员知识创新激励机制研究

采用双重委托-代理关系模型研究科研团队成员知识创新激励机制,强化主体创新参与意识和知识贡献精神。在团队知识创新个体成员角色划分的基础上,论述团队知识创新中的双重委托-代理关系,进而分析双重关系中的知识创新激励机制,并提出基于人力资本价值差异的激励措施。团队层面的委托-代理关系表明,个体成员的拟线性效用令有效努力水平与其收益独立分配,符合科斯定理的“行动有效,与利益分配无关”的思想;个体层面的委托-代理关系分析表明,实施基于人力资本价值的差异化激励合约,其数值模拟和参数分析结果验证了知识贡献者的产出份额、努力程度以及确定性等价收入明显得到优化。     

论知识经济时代高校科研管理创新

知识经济时代要求高校科研管理从思维观念、组织体制、人才体制、分配体制及科研成果转化体制上与之相适应。克服现行科研管理的不足,高校科研管理应做到：树立体制创新和科技创新目标,实现科研成果的快速转化;推进科研机构企业化和管理机构的扁平化;重视人才,允许知识资本参与分配;政府与高校实行基础科学研究和应用技术研究分工制。     

基于科研团队生命周期的“个体-团队”动态功能匹配研究

基于生命周期理论,从“个体-团队”匹配的视角,对科研团队生命周期内的功能进行了研究。建立了科研团队生命周期的“个体-团队”动态功能匹配模型,并构建了主要的要素匹配模型,以达到动态调整“个体-团队”绩效关系,使个人与团队取得双赢的绩效目标。     

新形势下的高校科研管理工作创新

创新型国家的建立对高校科研管理提出了新的要求。高校科研管理部门必须加强科研管理队伍建设、创新科研管理体制、加快科研成果转化,做好新形势下的高校科研管理工作。主动适应社会主义市场经济发展的需要,把高校自身的科技潜力发挥出来,为实施科教兴国战略服务,实现高校科研事业的跨越式发展。     

博士研究生科研产出影响因素研究

以中国科学院大学2005-2012届博士研究生为研究对象,对其在校期间发表的论文从数量和质量两方面进行统计分析。选择性别、本科生源校、学科差异为基本影响因素,对比分析了博士研究生科研产出水平。结果表明,博士研究生科研产出与上述诸多因素之间并不存在明显的依赖关系,在考虑各因素差异性下其科研产出能力各有所长,而加强博士研究生自身科研能力培养是提升科研产出水平的最佳途径。     

创新政策与科研结构双重影响下高校科技创新绩效研究

我国高校科技创新政策与科研结构不协调问题影响了高校创新绩效。基于2004—2019年中国内地27个省份高校面板数据,运用路径模型、分位数回归模型和双向固定效应模型,探究创新政策与科研结构对高校科技创新绩效的影响。结果表明,高校创新政策与科研结构对创新绩效具有正向影响。结合科研产出与成果转化两个阶段,创新政策能够显著促进科研产出绩效提升,但对科技成果转化绩效的影响表现出一定的非线性特征。其中,创新政策对科技成果转化绩效具有负向影响,而科研产出绩效在两者之间发挥中介作用,说明存在一定程度的科技成果隐性转化。科研结构对创新绩效的推动作用存在分异,集中作用于科研产出阶段,说明教学与科研之间的一致性和竞争性依然存在。据此,提出应进一步发挥创新政策对科技成果转化目标的正向引导作用,在政策层面关注科技成果隐性转化,强化科研方向转移与创新要素配置的作用。