人格测验在人员选拔中的应用

本文主要以MBTI测验和大五人格测验为例,分析了在人员选拔工作中采用人格测验可以有效地实现人职的最佳匹配,更好地预测员工的未来工作绩效,为团队的发展与建设提供参考.     

大五人格在职业选择和绩效预测中的应用

"大五"人格模型是近年来得到普遍认同的一个模型,国内外学者们对"大五"人格和人们的工作绩效之间的关系十分感兴趣,并经常用它来指导人们进行职业选择。本文在介绍"大五"人格模型的基础上,着重介绍"大五"人格的各个纬度对人们职业选择和工作绩效的影响。     

人格测验在人事测评中的应用

文章强调了人格测验在人事测评中的必要性,在此基础上介绍了四种经典人格测验和三种管理情境中的人格测验,分析了人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人岗匹配方面所发挥的作用。     

人格测验在人事选拔中的应用

人格测验在人员招聘合理化和规范化中具有至关重要的价值,其在效绩预测、工作风格预测、人岗匹配性测验等职场应用方面中具有其他测验不能替代的作用。从人格测验在人事选拔中的应用入手,综述了人格测验在人事选拔中主要存在的问题:选拔预测效度低、人格作假等,并尝试对此提出了一系列改进措施:针对效度低的问题,可尝试引进与未来工作情境相关的情境启动测验和职业人格测验、通过工作分析和组织特征分析进行有针对性的选拔、对人格特质与工作行为之间的线性模型假设进行正确认识等;针对人格作假现象,主要综述了前人对人格作假问题的应对方法,如引入迫选量表、提出警告等。最后,为了更好地提高选拔的有效性,在综述前人研究的基础上提出了一些未来研究趋势和展望:未来选拔在结构上需要贯彻人格测验的系统性,要注重人格测验的现场情境启动效应在选拔中的应用研究;在方法上要超越自陈测量、结合使用评价中心和认知神经科学的数据、在工具上要注重开发中庸式人格测验量表。     

“大五”人格模型及其在人事测评中的应用

“大五”人格模型的5种人格特质包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。此模型对社会心理学与组织心理学及心理学的其他方面的研究和应用起到积极作用，很多研究者就“大五”人格模型和工作绩效的关系进行了研究，得出了很多具有理论意义的实践价值的结论，并以此作为人事测评的依据。     

大五类人格维度的公认性和工作绩效的评估——对Murray和Michael《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》的认识

本文回顾了《大五类人格维度和工作绩效:综述性再分析》中的大五类人格维度的起始和确认,阐述了用于效度预测、效度考察局限性的认识。特别指出,由于大五类人格维度并不是结合我国国情的理论和实践的结果,所以在国内应用于工作绩效评估并不广泛。因此,对大五类人格维度的研究和应用,要结合国情加以认识。     

"大五"人格对工作绩效预测性的研究及展望

自20世纪80年代后期以来．西方人格研究领域取得了一个重大的成果．即“大五”人格模型的建立。该模型的出现被称为是“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并被认为是适合全人类的。“大五”模型以cattell的16PF为基础．属于人格的特质理论。许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素。20世纪90年代以来大量跨化研究都支持人格“大五”模型。“大五”已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国获得了验证。     

人才测评的"伪装者"——人格测验作假研究述评

人才测评结果是组织选人、用人、留人、育人的重要依据.近年来,人格测验越来越成为人才测评的一种重要手段.然而,由于自评方式的主观性,人格测验作假已成为影响组织人事决策的重要问题.基于此,本文系统地回顾了国内外人格测验作假相关文献,从内涵动因、影响因素、过程机制、解决措施依次对现有研究进行了梳理与总结,旨在为国内人力资源管...     

"大五"人格模型及其在人事测评中的应用

"大五"人格模型的5种人格特质包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性.此模型时社会心理学与组织心理学及心理学的其他方面的研究和应用起到积极作用,很多研究者就"大五"人格模型与工作绩效的关系进行了研究,得出了很多具有理论意义和实践价值的结论,并以此作为人事测评的依据.     

大五模型在人员招聘中的应用

<正>人格(personality)源于古希腊语persona,此词的原意是指希腊戏剧中的演员戴的面具,面具随着人物角色的不同而变换,体现了角色的特点和     

周边绩效理论及其预测工具

绩效评估在人力资源管理中扮演着非常重要的角色。传统的绩效考评通常是从实际的任务出发,借助工作分析对于职务的主要性质、职责及工作承担者的任职要求做出细致的描述,然后据以对员工的绩效进行考核。这种思路是与传统工业中金字塔式的层级管理、部门分工、流水线生产与相对静态的市场环境相适应的。然而随着信息产业的高速发展以及扁平式组织、团队管理、学习型组织等概念的提出及顾客需求与动态的市场环境日益受到重视,上述思路没有包括的在员工职务范围之外．但是与组织效能密切相关的一些员工行为,渐渐成为理论界和实务界所关注的热点。     

企业员工人格特征与主管承诺关系研究

由于主管承诺的研究刚刚起步,对于主管承诺的前因变量探索不够,仅仅停留在"环境性"因素的层面如文化因素、主管支持感、领导-成员交换等的探索,缺乏对主管承诺研究的深层次影响因素—人格因素的研究。本研究应用问卷调查法采集数据,用spss11.0软件对数据进行了T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析,探讨了不同的人口学变量对主管承诺及主管承诺各维度的影响作用;企业员工的人格特征与主管承诺及其各维度之间的复杂关系。     

浅谈周边绩效在绩效管理中的应用

本文对企业的绩效管理进行了简要的介绍,指出了传统绩效考核的不足,在此基础上对近年来迅速兴起和越来越受重视的周边绩效进行阐述,提出周边绩效的重要意义及实施具体措施,并探讨周边绩效在绩效管理中的应用。     

浅谈周边绩效在绩效管理中的应用

本文对企业的绩效管理进行了简要的介绍,指出了传统绩效考核的不足,在此基础上对近年来迅速兴起和越来越受重视的周边绩效进行阐述,提出周边绩效的重要意义及实施具体措施,并探讨周边绩效在绩效管理中的应用。     

大学生“大七”人格与幸福感的结构模型研究

探讨大学生大七人格特质与主观幸福感和心理幸福感的关系模型。方法：抽取南昌大学334名大学生作为研究对象,采用《中国大学生人格量表》和《综合幸福问卷》进行调查,使用SPSS13．0、LISREL870软件进行统计分析。结果：结构方程表明,在“大七”人格的各个维度中,随和、重情、和利他这三个特质能有效地预测幸福感。结论：在大学生群体中,“大七”人格是主观幸福感和心理幸福感的有力预测指标,随和是影响幸福感的核心人格特质。     

国外关于“高管团队人格与组织绩效的关系”的研究现状

随着社会对企业高管人员行为的研究不断深入,本文通过对国外研究学者对"高管团队人格与组织绩效关系"的研究现状进行综述,对团队异质性、宜人性、外向性、神经质等变量对绩效的影响进行了总结,为以后国内学者展开对高管团队人格与组织绩效关系的研究提供借鉴。     

聚类分析在绩效管理过程中的应用研究

文章对绩效管理的现状进行了分析,指出绩效反馈在绩效管理中的重要性,以及现实中绩效反馈实施的欠缺,分析了造成这种现象的原因,提出企业在绩效评估后运用聚类分析方法将员工进行分类,主管人员根据类的特征时各类员工进行绩效反馈.通过实证分析显示,聚类分析在绩效管理中应用能够节约主管人员进行绩效反馈的时间,减少企业用于绩效管理的成本,有利于企业绩效水平的提升.     

协力方得同心:团队主动性人格对团队绩效的影响研究

基于人员投入-感知过程-团队产出的模型框架,引入团队心理安全这一感知过程作为中介,本研究探讨了主动性人格的团队构成对团队绩效影响的作用机制及边界条件。通过对12家三甲医院的178个科室的数据进行实证分析,研究结果表明:主动性人格平均水平显著地正向影响团队心理安全,而主动性人格多样性显著地负向影响团队心理安全;团队心理安全在主动性人格的团队构成对团队绩效的影响过程中起中介作用;团队目标一致性调节了主动性人格的团队构成与团队心理安全之间的关系。     

绩效预算法在企业财务中的应用

绩效预算法是现代企业财务工作中的重点内容,也是企业实现自身经营目标的基础。通过对绩效预算法的涵义和特征进行研究,探讨当前企业财务工作中存在的问题,以期能够推动绩效预算法在我国企业财务中的应用。     

制度环境、分析师预测对公司绩效的影响研究

本文以2013-2016年中国A股上市公司为样本,分析了上市公司所处地区的制度环境和分析师预测对公司绩效的影响,并进一步考察了制度环境和分析师预测两种外部监督机制间的交互作用与公司绩效的之间的动态关系。研究发现:上市公司所处地区的制度环境越好,公司绩效越高;分析师预测分歧度越小,公司绩效越高;在不同的制度环境下,分析师预测对公司绩效的影响不同,上市公司所处地区的制度环境水平越差,分析师预测(分歧度)对公司绩效的影响作用越强。综合本文的研究结果,我们认为可以通过完善制度环境、减小分析师预测分歧度来提高公司绩效。同时本文的结论对于加强分析师预测质量管理和健全宏观制度环境具有参考价值。