怎样确定薪酬策略

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略.     

薪酬总额的全周期管理

在企业经营成本持续走高的情况下,很多企业都试图通过加强对薪酬总额的控制,以尽可能少地投入,换回最大的收益。而如何确定和调整薪酬总额,成为企业人力资源部每年年初都需面临的难题,以至于让很多人力资源经理为此而苦恼。     

科技经营企业战略性薪酬管理

本文针对科技经营企业的特点、存在的问题以及解决的办法，提出人才招聘创新，提供有效的成就激励和精神及历史的全面薪酬战略。依照科技经营企业的特点重点提出战略性薪酬管理方案和按照不同时期企业发展的薪酬战略设计。     

基于宽带薪酬对新材料类企业薪酬存在的问题分析及对策研究

为适应市场经济和现代新材料类企业制度要求,怎样去设计合理有效的薪酬制度,激发企业员工的积极性和创造性,提高员工的工作热情,这是新材料类企业必须要认真思考的事情。宽带薪酬有效避免了传统薪酬结构弊端,弱化了岗位等级制度限制,进而注重员工的工作能力与创新能力,能有效的调动员工的积极性,还能在企业营造一种和谐公平的气氛,使员工的价值观与企业发展战略步调一致,促进企业与员工的共同发展和稳步发展。     

企业薪酬制度缺陷的定位修补

目前，企业薪酬制度的制定已经成为企业管理中的一项重要事务。如何设计出符合企业发展战略的薪酬制度，已经成为企业高层最为关注的课题之一。薪酬是企业对员工付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应回报。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。其实，薪酬还是企业与员工之间的一种交易与合作，它的一个重要功能是激励。激励是薪酬制度设计的灵魂，但是我国许多企业现行的薪酬制度激励功能偏弱，主要原因就在于企业薪酬制度及其文化出现了偏差。因此，必须对我国企业薪酬制度进行缺陷修补。     

浅析企业战略性薪酬管理体系

企业薪酬战略体系是指为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就,它不仅包括传统的薪酬项目,也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质奖励方案等。企业薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合,将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来,最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。     

提高企业薪酬竞争力的措施

当前，企业薪酬管理中或多或少的存在着不同的问题，突出表现为薪酬体系的竞争力、公正性、激励作用三者不能协调统一，往往顾此失彼。如企业的发展需要高技术、专业人才，但企业在涉及这部分员工的薪酬时，往往只考虑了内部的按劳取酬的公平性，而忽略了对外部竞争力的分析，从而容易导致核心人员跳槽；岗位薪酬设有上限，没有预留提升空间，致使员工缺乏积极工作的动力；注重经济薪酬，忽略非经济性薪酬的激励作用。上述种种管理弊端产生的根源在于薪酬战略与企业经营发展战略不相匹配，薪酬制度与企业的发展规划相互脱节、互不支持，导致企业留不住人才，员工结构恶化，企业用人成本增加。     

战略薪酬应战经济衰退

案例 以生产家用品为主的A企业作为一家老牌民营制造型企业,其产品销售主要面向欧美国际市场.由于近期全球经济下滑,订单减少,A企业面临巨大的压力.     

浅谈中小企业的薪酬管理与改革

薪酬管理是现代企业人力资源管理中最核心的问题.建立科学、合理的薪酬管理制度是实现中小企业可持续发展的关键环节.笔者重点阐述了中小企业薪酬管理过程中存在的主要问题,并剖析了产生这些问题的原因,然后提出了一些改革建议,以期对于中小企业更好地管好人、用好人产生积极的推进作用.     

强化集团公司全面预算管理措施

集团公司作为大型的企业联合体,战略发展规划的实现离不开高标准的管理。笔者针对集团公司的全面预算管理,首先分析了全面预算管理对于集团公司发展的作用,并总结了集团公司全面预算管理的一些特点,进而提出了强化集团公司全面预算管理的可行措施,以期为相关管理人员开展预算管理工作提供相应的参考。     

企业人力资源薪酬管理的探讨

随着社会经济的快速发展,人力资源已经成为了企业发展的重要影响因素。在人力资源管理中,薪酬管理有着十分重要的地位。文中主要就企业人力资源薪酬管理现状进行分析,并提出改善措施。     

联合基数确定法在企业薪酬激励中的应用

企业是一系列契约的联结,是由各利益相关者组成的协作组织,而薪酬管理则是现代企业管理体系中重要的组成部分,是构建和丰富企业激励机制的重要手段。薪酬的基本功能对员工来说是经济保障和激励功能,对企业来说是改善绩效、控制成本和帮助企业实现战略目标。在组织中,尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。当薪酬总额相同时,只要支付方式不同,就会取得不同效果。     

基于宽带薪酬理论的国有企业薪酬优化

国企是社会发展的中坚力量,更是我国特色社会主义的支柱,尤其是在改革开放前后的几十年中,国企为我国的民生、国防提供了巨大的帮助。自进入21世纪,我国的经济建设取得了飞速发展,对于国企也提出了新的更高要求。优秀的管理才能造就优秀的企业,顶级的管理层才能为企业的发展指明道路和规避路障,企业人员的才能与素质直接影响了国企以什么样的姿态展现在市场经济的浪潮中,而人才的发展则落在了企业的薪酬体系上。改变国企管理层已经过时的管理理念,采纳并应用新时代的薪酬管理体系,积极培养具有现代化管理思维的管理人才,是国企在当前市场提升自身核心竞争力的关键。     

薪酬的“暖意”

“……有些公司,如果让大家给他们的薪酬制度画一幅像,俨然就是法国作家巴尔扎克笔下葛朗台的形象：小气、吝啬,自私虚伪,冷酷无情。我们公司薪酬体系设计的理念原则和基本思路是：让薪酬政策更好地服务于企业发展战略,成为企业战略目标达成的强力助推器。     

完善薪酬激励机制 推动企业和谐发展

现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容,建立合理的有竞争力的薪酬体系,充分发挥薪酬体系的双刃剑作用,是一项非常重要的工作。建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分,企业薪酬管理的直接目的是提高职工满意度,吸引并留住优秀员工,     

集团公司全面预算管理的完善

全面预算管理是现代企业的管理模式,在集团公司实行全面预算管理非常必要。本文针对集团公司全面预算管理存在的问题进行分析,并提出相应的建议。     

如何整合不同的薪酬文化？

根据亚当斯的激励理论,当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。换言之,如果人们认为分配不公,就会影响工作热情。当一个公司存在着几种不同的薪酬体系时,这样的问题就来了。最集中的体现是中外合资企业,在国企和外企两种薪酬文化的交锋下,到底实行哪种分配标准才能令所有员工都感觉公平,从而努力工作?现在,随着国内企业海外并购热潮的兴起,这个问题也越来越尖锐。     

“联合确定基数法”在预算管理中的应用

预算偏差：企业管理的难解之题 预算管理是企业管理的重要组成部分，是企业协调和组织经营活动、考核企业管理人员工作绩效的重要依据。但是，如何编制出符合企业实际经营能力的预算，是预算管理中的“老大难”问题。传统预算管理中面临的一个突出问题就是编制预算过程中上级（董事会或委托人）和下级（经理层或代理人）往往处于对立面．确定预算标准时．存在严重的讨价还价现象。以最常见的利润指标为例．上级向下级下达任务时．通常倾向利润指标基数越高越好，而下级则经常会强调种种客观困难．要求降低任务基数。下级从事具体的实际操作工作，更容易获得有关信息．处于信息优势方，做出的各种预测通常比上级要准确得多。但是根据自利原则，他们会在预计可能得到的收益基础上，相应地选择有利于自己的预算．尤其在利用预算进行业绩考评的企业里．下级会更倾向于提供有利于自己的数据以获得容易完成的预算。由于信息不对称．加上各种不确定因素的存在．上级很难判断预算标准是否合理。在这种讨价还价过程中．上级处于非常被动的地位，预算结果往往很不合理．预算精度较差。     

企业人力资源薪酬管理创新路径探讨

在经济新常态下,企业之间的竞争愈发激烈,而归根结底,还在于人才的竞争.企业要想留住人才,应采用合理的薪酬制度,创新人力资源薪酬管理方式,从而有效地避免人才流失情况的发生.但目前我国部分企业在人力资源薪酬管理方面还存在着一定的问题和不足,影响到了企业的健康发展.基于此,本文简单地概述了企业人力资源薪酬管理内涵,分析了企业...