由王熙凤协理 宁国府看绩效治理

在《红楼梦》中,王熙凤协助宁国府贾珍处理秦可卿的丧事,只用了个月,就把一个乱糟糟的宁国府治理得井井有条。从组织绩效治理的角度看,抑或可借鉴一二。一般来说,组织绩效管理的实施可以分为目标设计、过程指导、考评反馈和激励发展四个阶段。王熙凤在协理宁国府的过程中,对前两个阶段体现得尤为充分。目标设计最重要的原则是与组织战略相适...     

事无专执多推诿——品红楼说内控（一）

儿媳可卿没了,夫人尤氏病了,宁国府第一大爷贾珍愁了。宝玉见状,向他推荐一人,贾珍听罢,喜不自禁。于是,才有了王熙凤协理宁国府这出大戏。组织架构为企业内部控制提供着组织保障和运行平台，其设计和运行也存在不少风险，需要科学设计、有效运行和及时梳理。围绕宁国府的治理结构和王熙凤协理宁国府的系统举措，我们来说一说企业组织架构的设计、运行及其内部控制。     

王熙风协理宁国府对绩效管理的启示

企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程,其主要解决的是企业的目标落地问题。在现实生活中,很多企业尽管实施了绩效管理,但是始终没有很好地解决目标落地问题。《红楼梦》第十三回“王熙凤协理宁国府”的故事,为我们提供了一个样板,对当代企业推进绩效管理具有一定的启示。启示一：用人不疑,充分授权且看贾珍是怎样对王熙凤授权的：“妹妹爱怎样就怎样,要什么只管拿这个取去,也不必问我。     

从王熙凤看管理“招术”

王熙凤在荣宁二府的女人堆里算得上是位"女强人",其能力在协理宁国府过程中得到了充分展现。书中写道:宁国府贾珍的儿媳妇秦可卿病逝,阖府上下为之悲伤不已,身为皇亲显位的贾珍自然要很体面地安葬秦可卿。然而这种隆重繁杂的丧葬仪式不啻一项浩大的工程,组织这样的工程,平时当惯了"甩手掌柜"的贾珍自知不胜重负。在家难当头之时,他想躲清静,只好寻找代理人,便看中了叔伯兄弟媳妇——荣国府贾琏的夫人王熙凤。这位素以"凤辣     

王熙凤模式PK探春模式

曹雪芹在《红楼梦》中提供了两种不同的管理模式,塑造了两种不同的管理哲学:一是行政果断型(有人称之为美英式管理),主要以王熙凤为代表;二是创新分权型(也有人称之为日德式管理),主要以贾探春、薛宝钗为代表。王熙凤的"铁腕"王熙凤式管理是英美式管理:在处理宁国府内部事务时,王熙凤出色地表现了她的管理才能。首先,王熙凤对宁国府做了一次内部摸     

从王熙风看管理“招术”

王熙凤在荣宁二府的女人堆里算得上是位“女强人”，其能力在协理宁国府过程中得到了充分展现。书中写道：宁国府贾珍的儿媳妇秦可卿病逝，阖府上下为之悲伤不已，身为皇亲显位的贾珍自然要很体面地安葬秦可卿。然而这种隆重繁杂的丧葬仪式不啻一项浩大的工程，组织这样的工程，平时当惯了“甩手掌柜”的贾珍自知不胜重负。     

企业管理者向王熙凤学什么？

近日有暇随便翻阅《红楼梦》,当看完第十三回《秦可卿死封龙禁尉王熙凤协理宁国府》之后,既感动于曹雪芹的细节描写,更感动于主人公王熙凤她那比作者还要精细的管理。于是我便想到了一个题目：企业管理者为什么要学王熙凤？学什么？     

从王熙凤管理宁国府谈起

说到协调的艺术,《红楼梦》中王熙凤管理宁国府的做法,有许多值得我们借鉴的地方.     

绩效管理工作体系中几个具体方法的区别与应用

绩效可以表现为数量和质量两个方面,设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求＂质量＂的过程——达到或超过内部、外部客户的期望,使员工将精力放在质量目标上。笔者认为,肯定、改进、提升,是绩效管理工作体系的三个境界。肯定员工的成绩是绩效管理工作体系的第一个目的。     

从王熙凤进宁国府看企业领导岗位的核心胜任力

文章在认识人职匹配思想和岗位胜任力特征的基础上,通过对王熙凤管理宁国府事件的分析,着重阐述了企业领导的岗位核心胜任力.     

知识创新驱动力研究:三元融合动态目标模型构建

本研究对组织的创新过程进行深入研究,提出从组织创新战略到激发个体创新行为以及个体创新行为产生组织创新绩效的过程中应该存在两次自上而下(分)和两次自下而上(合)的四个过程.并基于该过程提炼出三元融合动态目标的概念,探索个体如何通过建立新的三元融合动态目标,有效的将组织战略转化为个体创新行为,再转化为组织创新绩效,对组织层面的创新战略和员工个体层面的创新行为进行了跨层次的理论构建.     

对症下药,严细结合——管理专家王熙凤之二

王熙凤的管理才能，在协理宁国府的过程中得到了全面的展示。她的好朋友，侄媳妇秦可卿死了，宁国府的管家奶奶尤氏，平时就比较懦弱，家政管了个乱七八糟，在这关键时刻又泡起了病号。当家爷们儿贾珍也挑不起这个重担。他的脑袋里塞了两团乱麻：一是情感上，他失去了姘妇兼儿媳，揪心连肺；二是他只会吃喝玩乐，对办理丧事过程中涉及到人、财、物方面的诸多问题，不知从哪儿下手。在这个乱局之下，宁府中的许多人，或偷懒耍滑，或作壁上观，或乘机捣鬼，乱糟糟的没头绪。只有扒灰“本事”，没有管理才能的贾珍，压不住这个茬，理不清这团麻…     

转型期国有企业绩效管理现状分析及对策

改革开放以来,国有企业进行了多阶段的改革,进入新世纪后,国有大型企业真正向现代企业制度转型。绩效管理是一系列管理活动的连续不断的循环过程;绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上,实现个人目标与组织目标的协调的过程;绩效管理是一个强调沟通的过程;绩效管理是一种绩效导向管理的实施过程。认真研究国有企业目前在绩效管理上存在的问题,提出相应的对策,对创建企业绩效管理体制具有重要意义。     

基于目标管理的企业员工绩效管理研究

一个设计科学合理的员工绩效管理系统,应该与企业的目标管理系统有很好的关联性,应该既有助于实现企业的战略目标和员工的个人目标,又能够实现企业和员工的业绩目标。本文根据目标管理和绩效管理过程理论,构建了基于目标管理的企业员工绩效管理模型,并指出了它的实用价值。     

三维立体内部控制制度设计方式浅探

一、三维立体内部控制制度系统的设计。1、组织维度的内部控制设计。现代企业是一个具有若干层级的组织，由股东大会、董事会、监事会、经理层及下属员工组成，构成了一个纵向框架，它是现代企业内部控制框架的硬件基础。硬件框架建设问题其实就是公司治理结构的建设问题。因此在组织维度的内部控制设计中应对公司治理的各个层次进行分层目标设计。     

员工绩效计划管理研究

绩效计划是绩效管理的一个重要的部分,是根据组织目标对员工的绩效行为进行组织的管理活动。从心理学的个体心理、经济学的理性交易和社会学的群体影响等三个角度分析,绩效计划的制定过程是一个复杂的组织和个体的互动过程。文章提出了绩效计划管理的策略建议。     

浅谈以科学发展观指导企业绩效管理

一、绩效管理必须紧密联系企业炭展战略目标 1、明确绩效管理的目的 绩效管理，顾名思义，就是通过一系列管理手段促进绩效的提高，把绩效充分“挖掘”出来。这是一种过程控制的管理，包括制定计划、执行计划、进行考核、反馈结果等几个阶段，简单说包括确定绩效目标、制定绩效指标、开展绩效考核监控等几方面内容。实施一个完整的绩效管理过程，就是实现企业对生产经营过程的控制，实现企业员工绩效的提升，改善提高企业管理水平，进而推动企业战略目标的实现。     

克服企业绩效管理中的四个“软肋”

战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。优秀企业和一般企业的区别在于能否将既定的战略转化为组织中每位员工的具体行动。反映在绩效管理上,优秀企业在形成绩效计划的时候,能够采用科学的方法将组织战略转化为员工在特定期间的绩效目标,从而将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。反观大多数成长中的企业,普遍缺乏一个经过深思熟虑、     

团队工作重塑对团队绩效的影响：追求积极的变化

当前对于工作重塑的研究主要集中于个体层面,为探讨团队工作重塑对于团队绩效的影响机制,本文以目标设定理论为基础构建了一个有调节的中介模型,并以15家企业的69个团队为样本进行了实证检验。研究结果表明：团队工作重塑正向影响团队绩效,团队绩效趋近目标导向在团队工作重塑与团队绩效之间发挥了中介作用,团队目标清晰度正向调节团队工作重塑与团队绩效趋近目标导向间的关系,还进一步调节了团队绩效趋近目标导向的中介作用。因此,为了更好地推动团队管理,打造高绩效团队,组织应该创设有利环境积极引导员工进行团队工作重塑,重视团队绩效趋近目标导向的建设,并充分发挥清晰的团队目标的指引作用。     

IT企业绩效考核体系的设计

绩效管理是指通过将组织战略目标分解到部门、员工,形成绩效目标体系,对员工的目标完成情况进行监控,并定期全面、客观地评价员工,激励员工持续改进绩效以实现组织目标,从而确保组织战略目标实现的过程。