领导情绪劳动对员工组织认同的影响研究——变革型领导的中介作用

基于中国文化情境,使用跨层次分析方法考量领导情绪劳动对变革型领导和员工组织认同的影响。结果表明:浅层行为与组织认同负相关,深层行为、真实情绪表现分别与组织认同正相关;变革型领导在领导情绪劳动与员工组织认同关系中起部分中介作用;领导成员交换关系在变革型领导与员工组织认同之间起调节作用。因此,企业领导宜调节自己的情绪和塑造自己变革型领导风格,增强员工组织认同感,提升管理效率。     

教练型领导影响新员工角色社会化机理研究

教练型领导能够影响新员工角色社会化,在此过程中领导-成员交换关系以及自我效能感分别发挥着中介和调节作用。笔者基于社会交换和组织认同理论,剖析了教练型领导影响新员工角色社会化的机理。通过对6家大型企业进行问卷调研,并采用层次回归方法,实证检验了教练型领导与新员工角色社会化的关系。实证检验结果显示：教练型领导对新员工角色社会化有显著的促进作用,领导-成员交换关系在其中发挥着中介效应;自我效能感在教练型领导与新员工角色社会化的关系中起正向调节作用,当新员工处于高自我效能感状态时,可以强化领导-成员交换关系的中介效应。基于此,笔者建议企业应注重对新员工的指导和帮助,为其提供便捷有效的沟通渠道,从而提高领导-成员交换关系的水平;管理者还可根据新员工情况进行适度授权,增强新员工的自我效能感。本研究通过揭示教练型领导影响新员工角色社会化机理,从角色社会化层次拓展了组织认同方面的学术性探讨,可为企业激发新员工潜能并增强其组织归属感提供借鉴。     

家长式领导对组织公平感的影响心理授权感知的中介作用

家长式领导的文化基础是"家"为核心的中国文化,因此,一些学者认为家长式领导存在于我国第一个在中国香港、中国台湾和中国大陆的组织。第一个研究家长式领导提出这个概念的"家长式领导"是西方学者。本文研究家长式领导对组织公平的影响,以心理授权感知为中介变量。我们发现:(1)上级领导的仁慈领导、德行领导对下属的组织公正感有积极的影响,权威领导则有消极的影响;(2)家长式领导对心理授权感知起着显著正向作用;(3)心理授权感知在家长式领导和组织公平之间的关系中起着完全中介作用。     

谦卑型领导影响员工建言行为机制研究

领导人管理中的谦卑行为和风格有利于提升员工自我效能感并积极主动施展建言行为;谦卑型领导影响员工建言行为机制,一方面通过员工"自我效能感"这一心理传导因素实现,另一方面有赖于营造高质量"领导-成员交换"这一管理关系情景。笔者基于社会认知理论,引入相关变量,运用问卷调查所获取的有效问卷数据,实证谦卑型领导影响员工建言行为机制。研究结果证实:谦卑型领导正向影响员工建言行为;自我效能感在谦卑型领导与员工建言行为关系中发挥部分中介作用;领导-成员交换在谦卑型领导影响自我效能感的过程中发挥调节作用,且较高的领导-成员交换质量不仅强化了谦卑型领导对员工自我效能感的促进作用,也强化了员工自我效能感在谦卑型领导与建言行为之间的中介效应。本实证研究以及结论拓展了社会认知理论在工作场所的研究边界,丰富了有关管理艺术和管理效益方面的现有文献,可供管理者实践参考如何努力塑造谦卑特质和管理风格以提升员工自我效能感,改善上下级人际关系,有效促进员工建言行为,提高管理水平和生产效率。     

企业领导道歉负向影响员工反生产行为机制探究

企业员工由于遭遇领导冒犯所引发的反生产行为因领导道歉改变其负面预期而有所减少。笔者基于资源保存理论,在构建了一个企业领导道歉影响员工反生产行为机制模型的基础上,以分别在两个时间点收集的388份有效追踪数据,运用Mplus软件实证检验了企业领导道歉与员工反生产行为的关系及其变化。检验结果证实：企业领导道歉对员工反生产行为具有显著的负向影响;领导认同和情感承诺分别在领导道歉与员工反生产行为关系间发挥中介作用;领导虚伪感知既负向调节领导道歉对领导认同的影响,也负向调节领导认同在领导道歉与员工反生产行为间的中介作用。本文通过将领导认同、情感承诺和领导虚伪感知等变量尝试性地引入到企业领导道歉影响员工反生产行为模型之中并付诸实证检验,拓展了资源保存理论的应用边际,揭示了企业经营中领导道歉与员工反生产行为二者之间的内在关联,丰富了有关企业管理中领导行为方面的现有文献,研究结论可以为企业领导处理内部人际关系和提高企业治理水平提供理论依据。     

共享领导对员工创造力的“双刃剑”效应——心理安全感和角色压力的作用

运用工作资源-要求模型,基于心理安全感和角色压力的作用,考量共享领导对员工创造力的影响。结果表明,心理安全感在共享领导与员工创造力之间起正向中介作用(前后两半段路径均为正向);角色压力在共享领导与员工创造力之间起负向中介作用(前半段路径均为正向,后半段路径为负向)。鉴此,管理者应密切关注共享领导实施过程中的员工心理安全感建设,激发出共享领导对员工创造力的积极效应。     

对创建银行业忠诚员工队伍的若干思考

本文在调查研究的基础上,对创建银行业忠诚员工队伍作了探讨。针对当前商业银行员工队伍思想现状,提出正确处理和善待员工是现代企业管理的第一法则;建立和完善公平合理的员工晋升和考评体系;努力营造良好的工作氛围,为员工成才提供广阔空间等三个方面的对策措施。     

服务型领导行为对员工建言的影响机制与边界研究

基于社会角色理论,依据问卷调研数据,考量服务型领导行为对于员工建言影响机制与边界条件。结果显示:服务型领导行为通过改善领导-员工关系,有助于促进员工产生建言行为,女性领导影响更强。因此,管理者应采取服务型领导行为,促进企业在复杂的竞争中依靠全员智慧得到更好的发展。     

浅析魅力型领导的影响力

在现代行政管理活动中,领导的影响力既来自于职位、传统权威等,也源自于领导者自身品格、才能、知识等个人素质,后者又称为魅力型领导.文章阐述了魅力型领导影响力的概念及其构成要素,指出了魅力型领导的积极作用以及可能存在的一些消极作用,最后就如何提高魅力型领导的影响力给出了几点建议.     

差异化人才管理对员工创新绩效的“双刃剑”效应

基于调节焦点理论和公平启发理论,运用结构方程模型考量差异化人才管理对员工创新绩效的影响机制。结果显示：促进定向工作重塑在差异化人才管理与员工创新绩效之间起正向中介作用,防御定向工作重塑在二者间起负向中介作用;组织公平感正向调节差异化人才管理与促进定向工作重塑之间的关系,负向调节差异化人才管理与防御定向工作重塑之间的关系;组织公平感增强促进定向工作重塑的正向中介作用,削弱防御定向工作重塑的负向中介作用。     

悖论式领导对员工工作绩效的影响：二元工作激情和角色认同的作用

依据企业员工调查问卷数据,基于自我决定理论,考量悖论式领导对员工工作绩效的作用机制和边界条件。结果表明：悖论式领导与员工角色内绩效、角色外绩效均显著正相关,和谐型工作激情在其中发挥中介作用,强迫型工作激情仅中介悖论式领导与角色内绩效之间的关系;角色认同削弱了悖论式领导与和谐型工作激情的正向关系,但会强化悖论式领导对强迫型工作激情的负向影响。     

领导行为的多层面的企业领导力评价体系研究

以能力与行为的辩证关系为逻辑起点,以领导行为为中心,考量企业领导者在个体、团队、组织三个层面中所扮演的角色,其相应表现的领导行为为树影响、带队伍、指方向、做决策、抓控制,形成多层面的企业领导力评价指标体系,实证验证和确立了权重。     

商业银行服务质量的度量及其对客户忠诚度的影响

对于我国商业银行而言,能够准确了解消费者对服务质量的认知,实施高效的客户关系管理,是应对外资银行竞争的有效手段.本文在回顾国内外相关研究文献的基础上,通过问卷调查对我国商业银行服务质量的度量及其对客户忠诚度的影响问题进行实证研究.研究发现,我国商业银行服务质量可以从服务态度与业务处理、便利性、安全性、稳定性和业务创新五个层面进行度量.同时,商业银行服务质量对客户忠诚度具有一定的影响,并且服务质量各因子影响客户忠诚的机理存在一定差异.     

关系营销背景下维护商业银行顾客忠诚的策略研究

随着各商业银行规模的扩大以及外资商业银行的冲击,国内商业银行面临着巨大的挑战,如何维护顾客忠诚成为商业银行的一大难题。文章以关系营销为背景,分析了目前商业银行在维护顾客忠诚所面临的挑战及其影响因素,并从提高消费者的意识、获得消费者信任、建立银行与消费者的联系、提升顾客满意、鼓励顾客分享和巩固顾客忠诚等角度进行了探讨。不但丰富了商业银行维护顾客忠诚策略的理论研究,而且给商业银行维护顾客忠诚提供了具体的可操作性建议,具有一定的现实意义。     

组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。     

The Effect of Managerial Ownership on the Short- and Long-run Response to Cash Distributions

We examine both the short‐run and long‐run responses to the following corporate cash flow transactions: dividend increases and decreases, dividend initiations, and tender offer repurchases. Our focus is the short‐run and long‐run effects of managerial ownership. We hypothesize that ownership plays an important role in explaining the announcement effects for these events, owing to signaling effects and the reduction of agency problems. Our short‐run results accord well with the earlier work on announcement effects for these events and show that firms with high insider ownership exhibit higher excess returns. Our long‐term results indicate a drift over a three‐year period following the announcement, with the excess returns for the high insider‐ownership group becoming more pronounced.     

The Effect of Exercise Date Uncertainty on Employee Stock Option Value

The IASC recently recommended that employee compensation in the form of stock options be measured at the 'fair value' based on an option pricing model and the value should be recognized in financial statements. This follows adoption of SFAS No. 123 in the United States, which requires firms to estimate the value of employee stock options using either a Black‐Scholes or binomial model. Most US firms used the B‐S model for their 1996 financial statements. This study assumes that option life follows a Gamma distribution, allowing the variance of option life to be separate from its expected life. The results indicate the adjusted Black‐Scholes model could overvalue employee stock options on the grant date by as much as 72 percent for nondividend paying firms and by as much as 84 percent for dividend paying firms. The results further demonstrate the sensitivity of ESO values to the volatility of the expected option life, a parameter that the B‐S model or a Poisson process cannot accommodate. The variability of option life has an especially big impact on ESO value for firms whose ESOs have a relatively short life (5 years, for example) and high employee turnover. For such firms, the results indicate a binomial option pricing model is more appropriate for estimating ESO value than the B‐S type model.     

价值共创行为与资源拼凑对社会企业绩效的影响：以组织学习为调节

遵从“投入—过程—产出”理论范式和价值共创分析逻辑,构建囊括价值共创、资源拼凑、组织学习与社会企业绩效的有调节的中介模型,探究价值共创行为对社会企业双元绩效的影响机理,以及资源拼凑的中介作用和组织学习的调节效应。通过问卷调查,获取314份社会企业数据,采用结构方程模型（SEM）检验研究假设。结果发现,价值共创行为对社会企业经济绩效和社会绩效具有显著促进作用;资源拼凑在价值共创对社会企业双元绩效的影响中起到部分且为有调节的中介作用;组织学习在价值共创、资源拼凑促进社会企业双元绩效中均起着正向调节作用。