挑战-阻碍性压力与员工创造力关系研究:工作卷入的中介作用

针对工作压力与员工创造力关系的认识在管理学界存在严重分歧,其作用机制研究也处于探索阶段。通过对394名企业员工的问卷调查,研究挑战-阻碍性压力对员工创造力的影响机理,以及工作卷入的中介作用和组织支持感的调节作用。研究表明:挑战性压力对员工创造力具有显著正向影响,阻碍性压力对员工创造力具有显著负向影响;工作卷入在挑战-阻碍性压力与员工创造力之间起完全中介作用;组织支持感弱化挑战-阻碍性压力对工作卷入的影响。     

化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。     

组织内人际信任对员工创造力的作用：基于元分析的证据

采用元分析方法收集56项人际信任与员工创造力关系的独立实证研究样本(17482个个体样本)进行再分析,结果表明：人际信任能有效激发员工创造力,人际信任与员工创造力存在显著中等强度的正向关系(r=0.34);感知到领导信任、同事间相互信任较信任领导对员工创造力的作用都大;当数据来源于同一个体时,得到的人际信任对员工创造力影响水平更高;人际信任对员工创造力的作用在新生代员工群体中较年长员工群体显著;东方文化背景下人际信任对员工创造力的作用强度要高于西方文化背景;发展水平低的国家中,人际信任对员工创造力的作用要大于发展水平高的国家。     

企业员工组织信任影响因素的实证研究

本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明：组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实：组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。     

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论，基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析，探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响，检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；挑战性压力正向影响促进型调节焦点，负向影响防御型调节焦点，阻碍性压力的作用效果与之相反；促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

挑战性—阻碍性压力对员工创新绩效的影响研究

基于资源保存理论和期望理论,通过对211名企业员工的问卷调查,深入探讨了挑战—阻碍性压力对员工创新绩效的影响机理,以及组织支持和结果预期的调节作用。研究结果表明:挑战性压力与员工创新绩效正相关,阻碍性压力与员工创新绩效负相关,组织支持反向调节挑战性—阻碍性压力与员工创新绩效的关系。结果预期增强了挑战性压力对员工创新绩效的积极影响,削弱了阻碍性压力对员工创新绩效的负面影响。     

内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究——基于3类所有制企业R&D背景的实证

基于3类所有制企业RD背景的实证调查,研究了内在动机、管理者情绪智力和员工创造力之间的关系。分析了内在动机和管理者情绪智力的调节效应,对比了3类企业内不同评价主体对研究变量的评价结果,探讨了3类企业RD背景下员工创造力各维度在内在动机与管理者情绪智力不同水平下的表现。结果表明:内在动机和管理者情绪智力均能正向调节与员工创造力的关系;与民企和外企不同,国企管理者情绪智力与员工创造力呈较弱的负相关关系;民企RD背景的员工创造力受内在动机影响较大;外企RD背景的内在动机和管理者情绪智力与员工创造力的相关系数均高于其它两类企业。     

内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究

基于3类所有制企业R&D背景的实证调查,研究了内在动机、管理者情绪智力和员工创造力之间的关系。分析了内在动机和管理者情绪智力的调节效应,对比了3类企业内不同评价主体对研究变量的评价结果,探讨了3类企业R&D背景下员工创造力各维度在内在动机与管理者情绪智力不同水平下的表现。结果表明：内在动机和管理者情绪智力均能正向调节与员工创造力的关系;与民企和外企不同,国企管理者情绪智力与员工创造力呈较弱的负相关关系;民企R&D背景的员工创造力受内在动机影响较大;外企R&D背景的内在动机和管理者情绪智力与员工创造力的相关系数均高于其它两类企业。     

点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究 ——基于精神与能量视角

通过聚焦科技企业中的少数、关键明星员工,以创造力成分理论和关系能量理论为依据,构建有调节的中介模型,从精神引领和能量激活视角,探究点燃明星员工创造力的新路径、新机制.基于对北京、深圳、西安、哈尔滨等不同地域科技企业(包括来自83个团队的422名员工)样本进行多来源、配对式问卷调研,实证结果表明:领导精神性行为对明星员工创造力具有显著正向影响,工作旺盛感在其中起中介作用;关系能量对领导精神性行为与明星员工创造力关系存在正向调节效应;关系能量正向调节工作旺盛感在领导精神性行为与员工创造力间的中介作用;关系能量越强,上述中介作用就越显著,反之越弱.     

点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究 ——基于精神与能量视角

通过聚焦科技企业中的少数、关键明星员工,以创造力成分理论和关系能量理论为依据,构建有调节的中介模型,从精神引领和能量激活视角,探究点燃明星员工创造力的新路径、新机制.基于对北京、深圳、西安、哈尔滨等不同地域科技企业(包括来自83个团队的422名员工)样本进行多来源、配对式问卷调研,实证结果表明:领导精神性行为对明星员工创造力具有显著正向影响,工作旺盛感在其中起中介作用;关系能量对领导精神性行为与明星员工创造力关系存在正向调节效应;关系能量正向调节工作旺盛感在领导精神性行为与员工创造力间的中介作用;关系能量越强,上述中介作用就越显著,反之越弱.