授权型领导对服务类员工亲社会性违规行为的影响机理

亲社会性违规行为着实让管理者左右为难.员工的主动性和创新性需要得到高度的保护的同时,制度的铁律更是不能被破坏,如何在两者之间取得平衡,确实需要领导者的管理"智慧".本研究着眼于中国企业情境,对267名服务类员工展开问卷调查,研究结果表明:授权型领导对亲社会性违规行为有显著正向影响;领导成员交换关系在授权型领导与员工亲社会性违规行为间起到中介作用;风险偏好调节领导成员交换关系对员工亲社会性违规行为的影响.基于此结论,文章认为,管理者授权的前提必须是清晰界定规章制度的"雷区",属于"道德底线"或管理铁律的部分绝对不可"越轨",制度和流程的优化无时不在,加大授权力度,允许员工尝试,寻找更高效的工作方式;领导成员交换关系导致"圈内"和"圈外"人员对违规风险的评估以及违规后果的不同感受,可能破坏了对规章制度执行的一致性,对此可能导致的负面效应,需要引起高度重视,保持制度执行的一致性.     

授权型领导对员工创造力的影响作用研究

创造力是创新的基础,提高员工的创造力在一定程度上是对组织创新能力的提高。授权型领导因授权予员工,而给员工发挥创造力的空间,进而有助于提升组织创新水平。文章通过对419名在职员工的调查,实证探讨授权型领导对员工创造力的影响作用。研究发现：授权型领导通过影响员工心理授权正向影响员工的创造力,心理授权又通过内在动机正向影响员工创造力;心理授权在授权型领导与员工创造力之间起完全中介作用。     

基于变革型领导理论视角下的员工创造力影响研究

基于变革型领导理论,可分析其对员工创造力的影响。员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,是员工的个性特征、认知能力等内在因素和工作情境因素的特殊综合。在激发员工创造力的过程中,变革型领导主要通过员工的内在动机、心理授权和对组织创新支持氛围的感知等中介因素的作用来影响员工的创造力。在现实的管理情境中,可通过对领导者进行变革型领导培训,从组织、激励和培训三个方面培养高创造力的员工。     

变革型领导对员工建言行为的影响机制研究

员工的建言与智慧贡献对企业的组织发展和创新有着独特的作用。本文基于社会交换理论,考察了变革型领导对员工建言行为的影响效果及其作用机制。研究发现:变革型领导对建言行为有显著正向影响,上级信任、组织信任、同事信任对建言行为也有正向影响,且上级信任、组织信任和同事信任在变革型领导与建言行为间有部分中介作用。最后认为可以从塑造变革型领导风格、加强员工对上级和同事的信任、营造建言氛围搭建多样化的建言平台等方面来促进员工向企业建言,促进企业的创新发展。     

道德型领导对员工主观幸福感的影响:同事支持和同事信任以及亲社会动机的作用

近年来社会各界关于幸福感的报道越来越多,员工的幸福感也受到越来越多的关注,然而基于组织行为学提出的旨在提升员工道德意识的领导方式——道德型领导——如何影响员工幸福感的研究还为数不多.基于社会信息加工理论,本文引入同事支持和同事信任作为中介变量,以及亲社会动机作为调节变量,试图考察道德型领导对员工主观幸福感的作用机制.基于对197名企业员工的数据分析,结果发现:(1)道德型领导对员工主观幸福感有显著正向影响;(2)道德型领导可以促进同事支持和同事信任进而提高员工主观幸福感;(3)亲社会动机在道德型领导和同事支持、同事信任之间有负向调节作用.     

服务型领导与员工主动变革行为的关系——一个被调节的中介模型

动态环境背景下,主动变革行为日益成为人力资源管理关注的热点。本文基于工作中个人成长整合模型探讨了服务型领导对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。并通过对262份有效样本的实证分析表明:服务型领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响;工作繁荣在服务型领导与员工主动变革行为间起部分中介作用;高水平的心理安全氛围显著增强工作繁荣对员工主动变革行为的正面影响。最后提出如下建议:建立为下属服务的激励机制,营造为下属服务的企业氛围;从学习和活力两方面,采取措施激发工作繁荣体验;建立容错机制,注重员工的心理安全感建设等建议。     

论变革型领导对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础与源泉,它是员工的个性品质、认知能力等内在因素和工作情境因素的特殊综合。在激发员工创造力的过程中,变革型领导通过员工的内在动机、对工作环境特别是对创新支持环境的感知、心理授权等中介变量的作用来影响追随者的创造性。在现实的管理情境中,可以通过对领导者进行变革型领导培训,通过选聘、培训、薪酬等管理方式筛选与培养高创造力的员工。     

变革型领导、心理授权与员工敬业度的关系研究述评

通过对变革型领导、心理授权和员工敬业度的相关文献进行回顾,分析了变革型领导与员工敬业度、变革型领导与心理授权以及心理授权与员工敬业度的相互关系,最后在总结已有成果的基础上为企业管理人员提供相应的对策和建议。     

感知领导依赖与亲组织不道德行为——一个有调节的链式中介模型

领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导把精力投入到更重要的工作中去，还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率。然而，员工在感知被领导依赖后对其自身以及组织整体并不一定总是有利的。本文基于情绪认知评价理论，从被依赖者视角构建中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式多重中介模型，探讨二者间作用机制边界条件。对406份员工两阶段配对数据进行分析发现：第一，感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响；第二，角色负荷在感知领导依赖与亲组织不道德行为之间起中介作用；第三，感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑的链式中介作用正向影响亲组织不道德行为；第四，个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响，进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。     

情感型领导对组织公民行为的影响:一个有中介的调节模型

基于社会交换理论,考察了情感型领导对组织公民行为的影响。采用问卷调查法,对收集的217份有效样本进行层级回归。研究结果显示:情感型领导对心理授权和组织公民行为均具有正向影响;权力距离正向调节了情感型领导对心理授权和组织公民行为的影响,并且心理授权完全中介了情感型领导与权力距离之间的交互作用对组织公民行为的影响。最后,建议企业鼓励实施情感型领导,进而提升员工心理授权,同时考虑员工的权力距离,从而使员工展现更多的组织公民行为。本文揭示了情感型领导对组织公民行为的内在影响机制,为企业提升员工组织公民行为提供理论依据。     

创新导向人力资源管理实践对企业绩效的链式中介效应

创新导向人力资源管理实践是创新战略与人才战略的有机结合,本文运用结构方程模型的方法实证探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理。研究结果表明:创新导向人力资源管理实践对企业绩效具有直接正向效应;心理授权和员工创新行为在创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间单独发挥部分中介作用;当模型同时引入心理授权和员工创新行为时,二者具有链式中介效应,即存在"创新导向人力资源管理实践-心理授权-员工创新行为-企业绩效"的作用传导路径。最后根据实证研究结论,针对创新导向人力资源管理实践、中介环节、内部动机等方面提出对策建议,为企业实现以创新促发展提供指导借鉴。     

将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型

本文基于社会认知理论和计划行为理论,探讨建设性变革责任感在变革型领导激发员工创新行为过程中所发挥的中介作用机制,并依据社会交换理论分析中国文化情境下领导-成员交换对中介过程的调节作用机制。通过来自全国多个相对发达地区科技型企业的451份样本进行实证分析,研究结果表明,变革型领导对员工创新行为和建设性变革责任感均有显著正向影响,建设性变革责任感在变革型领导和员工创新行为之间发挥了中介作用,领导-成员交换在中介作用的第二阶段发挥了正向调节作用,进而发现了变革型领导激发员工创新行为的新路径——将创新内化为责任。     

基于物流企业的创业型领导对员工建设性越轨行为的影响研究

根据社会交换理论和社会认知理论,以员工创新自我效能感为中介变量,心理韧性为调节变量,探索物流企业创业型领导对员工建设性越轨行为的影响。通过实证得出以下结论:创业型领导正向影响员工建设性越轨行为与员工创新自我效能感,员工创新自我效能感在创业型领导与员工建设性越轨行为之间起中介作用,心理韧性正向调节创业型领导与员工建设性越轨行为之间的关系。研究揭示了创业型领导对员工建设性越轨行为的影响机制,并为后续物流企业创业型领导如何科学对待员工建设性越轨行为提供理论支持。     

谦卑与领导有效性：变革型领导的中介作用

谦卑于组织领导中的作用受到了学者们的广泛关注。本文通过对21家企业378名下属的调查问卷探讨了谦卑的领导与领导有效性之间的关系,并探讨了任务导向和关系导向的变革型领导在谦卑与领导有效性之间的中介作用。多元回归结果表明,谦卑能够有效预测变革型领导以及领导有效性,其中,关系导向和任务导向的变革型领导分别在谦卑与领导有效性中起到完全中介和不完全中介作用。     

变革型领导与员工组织承诺:工作嵌入的中介作用

本文通过对中国境内企业544位员工的问卷调查,研究变革型领导与员工组织承诺关系间员工的工作嵌入所起到的中介作用。结果表明,变革型领导对员工工作嵌入的"匹配""联系""牺牲"维度有显著正向影响;员工工作嵌入的"匹配""联系""牺牲"在变革型领导与员工组织承诺的正相关关系中中介作用明显。研究结果对于如何提高我国企业员工组织承诺具有重要的实践启示。     

员工的积分媒介化认知对建言影响——心理授权作为中介变量

本文界定了组织中员工的“积分媒介化认知”的概念,提出了“积分媒介化认知”与建言、心理授权各个维度之间的关系假设,探讨了心理授权在积分媒介化认知和建言之间的中介作用.基于上海某外企业所属三家工厂实施积分员工的样本研究表明：员工的积分媒介化认知与建言呈显著正相关;与心理授权中的工作意义、自主性及工作影响显著正相关;员工整体的心理授权在积分媒介化认知和建言之间起完全中介作用.     

道德型领导能提升员工创新行为吗?——内部人身份感知和垂直集体主义的作用

虽然以往研究证实了道德型领导对员工创新行为的积极影响,但关于两者关系的内部机制与边界条件,至今还知之不多.本研究基于自我分类理论,以52个科研团队的376名员工—主管的有效配对数据为样本,考察了道德型领导对员工创新行为的影响,分析了内部人身份感知的中介作用和员工垂直集体主义导向的调节作用.结果表明:(1)道德型领导对员工的创新行为具有显著的正向影响;(2)内部人身份感知在道德型领导与员工创新行为关系中起部分中介作用;(3)员工的垂直集体主义导向不仅正向调节了内部人身份感知与员工创新行为之间的关系,而且还调节了道德型领导对员工创新行为的间接作用.这些发现对拓展中国情境下道德型领导与员工创新行为之间作用机制的研究都具有重要的指导意义.     

顾客导向、魅力型领导感知与员工服务绩效——来自中国银行业的证据

银行业大变革时代,价值链重构、经营战略调整势在必行。为此,通过问卷调查获取了大、中、小三类银行共312名员工的一手数据,运用结构方程模型实证研究了组织认同的中介效应和组织规模的调节效应。结果表明:顾客导向、魅力型领导感知对员工组织认同和服务绩效正向影响显著;组织认同在顾客导向与员工服务绩效间具有部分中介作用,在魅力型领导感知与员工服务绩效间起到完全中介作用;而组织规模的调节作用通过组织认同的中介效应进而影响员工服务绩效。因此,银行业需要继续强化员工顾客导向理念,采用软管理模式;同时,加快配套改革,全面发挥出魅力型领导的内部挖潜功能以及组织认同的纽带作用。     

领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响

本研究探讨了领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响,以及心理契约违背的中介作用和敌意归因风格的调节作用。对325份员工-同事配对问卷调查数据进行分析,结果表明:领导者攻击型幽默与员工的领导指向偏差行为、组织指向偏差行为均显著正相关,心理契约违背在这一关系间起部分中介作用,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默与心理契约违背的关系,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默对心理契约违背的正向作用越强。此外,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默通过心理契约违背影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应越强。     

新生代员工组织政治知觉对离职倾向作用机制的研究——以心理契约破裂为中介

本文以新生代员工组织政治知觉为前因变量、以心理契约破裂为中介变量,研究其离职倾向.首先,通过文献回顾和理论推导构建了组织政治知觉、心理契约破裂、领导一成员交换关系对新生代员工离职倾向发生影响的理论模型.然后基于对483名新生代员工的问卷调查,考察了组织政治知觉对新生代员工离职倾向的影响,并检验了领导一成员交换关系的调节效应以及心理契约破裂的中介效应.实证研究结果表明新生代员工组织政治知觉和心理契约破裂显著影响离职倾向,心理契约破裂在组织政治知觉和离职倾向中起部分中介作用.领导-成员交换关系在组织政治知觉和心理契约破裂、心理契约破裂和离职倾向中均起负向调节作用.