数字领导力：结构维度和量表开发

数字化转型是当前领导面临的主要挑战,传统领导力优势无法自动沿袭到数字时代,数字领导力作为新型领导范式应运而生,成为应对数字化转型的重要力量。数字领导力的结构维度和测量量表等研究尚处于探索阶段,缺乏科学的测量工具导致其实证研究停滞不前。因此,本研究基于定性和定量相结合的方法,探析数字领导力的结构维度和测量量表。研究结果表明,数字领导力是多维度构念,包括数字思维变革能力、数字资源建设能力、数字伦理共情能力和数字认知践行能力四个维度,开发出包括18个题项的数字领导力测量量表。另外,本研究通过相关检验指标和构念对比辨析,表明数字领导力显著区分于变革型领导、平台型领导等领导风格,其独特性能够形成专属的领导理论。     

变革型领导与领导有效性——自我构念的中介作用

利用问卷调查数据,采用层次回归方法和结构方程模型,考察了变革型领导是否通过影响自我构念来影响领导有效性以及自我构念的三个层次(自主性、领导认同、组织认同)的中介效应。结果表明:变革型领导与领导有效性之间存在正向相关关系;自我构念在变革型领导与领导有效性之间发挥中介效应,自我构念的3个层次中仅领导认同在变革型领导与领导有效性之间发挥中介效应。     

创业者社会资本与创业自我效能感关系实证研究

运用文献分析和关键技术方法对15名创业者进行半结构化访谈,构建了由认知维度、关系维度、结构维度和资源维度组成的创业者社会资本四维结构模型,并开发了创业者社会资本量表,通过对成立不超过42个月的新创企业所有者和管理者进行问卷调查,实证检验了创业者社会资本4个维度与创业自我效能感之间的关系,结果显示创业者社会资本的4个维度对创业自我效能感具有不同程度的正向影响。     

中国情境下包容型领导量表开发与验证

在回顾现有文献基础上,首先,立足中国情境,采用质性研究方法,初步确定了本土包容型领导的测量题项;然后,综合运用探索性因子分析、验证性因子分析、回归分析等方法对测量量表进行了实证检验;最后,形成了一个包括5个维度、22个题项的本土包容型领导测量量表。     

国外创业型领导测量研究回顾及展望

创业型领导是一个新兴研究领域,测量是创业型领导研究的关键。通过文献梳理,发现现有创业型领导测量分为直接测量和间接测量。直接测量是指对其进行专门研究,包含多个维度或多个因素;间接测量是指在研究其它问题过程中包含创业型领导测量,一般是单维度测量,将其作为中介变量或调节变量。创业型领导量表编制、测量要素、研究范围、研究方法、研究对象、作用机制等方面研究在未来仍有待进一步待加强。     

变革型领导与创新团队塑造的互动研究

领导者是团队最具权威的管理者。无疑,领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明,一个合格的、适宜的团队领导者,是团队组建、运行高效的首要因素。本文通过分析变革型领导的四个维度和创新团队塑造四个变量之间的互动关系假设,阐释了变革型领导与创新团队塑造的正相关关系,并提出了变革型领导在创新团队塑造过程中的路径选择。     

试论四维度领导行为权变理论模型的建立——以过渡型社会为背景

传统领导行为理论研究概括了领导行为的三个维度,即领导行为的结构维度、关怀维度和发展导向维度。这些研究在假设和理论本身上存在缺陷,理论仅获得了有限的成功,对管理实践尚缺乏普遍认同的解释力。本文以过渡型社会为背景,引出领导行为的第四个维度,即环境导向维度。在此基础上,进一步提出四维度领导行为权变理论模型。同时认为,尽管这种分析以过渡型社会为背景,但模型本身对其他类型社会也是适用的。     

创造性反馈环境的构念开发、验证与对比研究

员工创造性绩效是企业创新的源泉，营造有利于创造性绩效产生的创造性反馈环境能够使企业获得竞争优势。基于扎根理论方法开发中国情境下创造性反馈环境内容结构，运用量化研究方法开发的测量量表包含领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境两个维度，利用验证性因素分析验证发现，创造性反馈环境的一阶二维度构念最优，量表具有良好的信效度。经对比发现，创新型企业员工感知到的创造性反馈环境及其各维度显著高于非创新型企业，创造性反馈环境较反馈环境对创造性绩效影响更大。     

员工企业社会责任感知影响人力资源管理效能？—基于领导行为的协同中介

通过对贵州、广东和福建3个省80家企业1148名员工进行调研,基于员工对企业社会责任、领导行为感知对人力资源管理效能带来积极影响为研究问题构建了一个中介模型。企业社会责任在组织微观层面的内涵越来越得到企业的重视,实现了员工的企业社会责任由产出需求转向投资视角,成为企业满足员工工作需要和工作资源的参照标准体系,有利于提升企业人力资源管理效能。本文研究发现:企业社会责任分别从企业经济责任、法律责任、伦理责任和自行裁量责任影响人力资源管理效能;变革型领导和交易型领导对企业社会责任和人力资源管理效能具有协同中介作用。研究结论对于企业社会责任、领导行为和人力资源管理三者匹配具有重要的理论和现实意义。     

协同型领导：内涵探索与量表开发

数字化时代无限链接和价值共生的特点促使企业寻求协同共生的增效作用,这也对企业领导者提出了新要求,即成为卓有成效的协同管理者,然而,目前学界尚未有关于协同型领导风格的研究。基于51名管理者与员工的半结构化访谈和多来源问卷调查,运用扎根理论和因子分析法,提炼协同型领导内涵维度,并开发出相应量表。结果表明,协同型领导包括共生性和目标一致性2个维度以及9个指标。利用协同型领导量表,验证协同型领导对员工关系网络的正向影响,以及双向信任在其中的中介作用。研究结论有助于深刻理解数字时代下领导风格的多样性,对促进组织内和组织间协同共生具有一定的启示意义,并为进一步探索新型领导风格—协同型领导—问题提供测量工具,关于量表预测效用的检验结果为未来研究积累了实证证据。     

包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究

界定了包容型领导风格的内涵,指出了包容型领导风格由5个维度体现,即领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者鼓励跨部门和跨学科的合作交流、领导者培养并认可团队成员、领导者包容并充分发挥团队成员的优势、领导者包容团队成员的失败并给予指导。然后,利用针对浙江高校科研团队的调研数据,实证分析了包容型领导风格对高校科研团队绩效的影响。结果显示:包容型领导风格与高校科研团队绩效显著正相关;包容型领导风格的5个维度对高校科研团队绩效具有不同影响,其中领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者包容并充分发挥团队成员的优势两个维度对团队绩效的影响尤其突出。     

中国“两大奇迹”形成逻辑的政治经济学阐释*

在党的百年奋斗历程中，创造了大规模、快速的经济增长，形成了社会领域长期稳定发展的“两大奇迹”。“两大奇迹”的形成原因是：坚持党的领导是创造“两大奇迹”的政治保证；坚持科学理论指导是“两大奇迹”创造的思想保证；社会主义制度和国家治理体系是“两大奇迹”创造的制度保证；党领导下人民创造力的发挥是“两大奇迹”创造的动力保证。从政治经济学的理论逻辑来看，“两大奇迹”形成的理论逻辑是党领导下的国家能力与规模化市场创造的结合造就了经济增长的奇迹，在经济快速增长所奠定的经济基础上形成了社会长期稳定的奇迹。“两大奇迹”历史经验是党领导下国家能力的培育，中央政府与地方政府的协同互补，发展规划与市场机制的结合，选择性产业政策、功能性产业政策与普惠性产业政策的协调。在第二个百年续写“两个奇迹”，并创造高质量发展奇迹需要从中长期发展视角判断未来发展的趋势，继续推动国家与市场的共同演进，重塑高质量发展的增长体系，充分释放内需潜力，确立“以人为本”的经济发展模式。     

领导风格对团队常规绩效和创新绩效的影响及机理研究

领导-团队模式普遍存在于各种各样的企业中,已有研究表明,领导风格会对团队成员造成多方面影响,进而影响团队绩效,但这些研究未从不同维度区分团队管理绩效,尤其忽略了创新绩效,也没有结合中国特定情境对领导风格进行划分,更没有考虑不同领导风格对不同绩效尤其是创新绩效的影响。基于团队理论和领导行为理论,将团队绩效划分为常规绩效和创新绩效,结合中国情境将领导风格划分为专制型和民主型,研究了不同领导风格对不同绩效的影响及其影响机制。结果表明,团队绩效的变化能够用领导风格来解释,民主型领导风格通过组织认同影响团队创新绩效,专制型领导风格通过团队执行力影响团队常规绩效。     

企业社会责任概念探究

企业社会责任的概念上的不统一和语义上的歧义,对企业社会责任理论与实践的进一步发展形成了严重障碍。本文首先概括性地回顾了国际和国内关于企业社会责任概念研究的发展历程,然后从履责内容、方式和动力3个维度对目前关于企业社会责任定义的争议进行了剖析,提出了成功的企业社会责任定义所需满足的4条标准,并据此对企业社会责任的概念进行了重新界定和解析。     

变革型领导对科研团队创新绩效的影响——基于团队社会资本的调节作用

在理论研究的基础上,建立贝叶斯网络模型分析团队社会资本对变革型领导影响团队创新绩效的调节作用,通过拟合问卷数据样本得到节点间的条件概率分布。实证研究结果表明:团队社会资本与变革型领导的不同组合对团队创新绩效具有不同影响;团队社会资本对变革型领导影响团队创新绩效具有调节作用。     

领导风格对知识型员工创新行为的影响研究

创新能力是衡量企业竞争力的根本标准,而知识型员工是企业创新的主体,因此,提升知识型员工的创新能力对企业发展至关重要。在界定交易型领导风格、变革型领导风格的基础上,探讨了这两种领导风格对知识型员工创新行为的影响,从而提出企业应根据实际情况选择相适应的领导风格,并采取有效的措施来促进知识型员工的创新行为。     

团队外部社会资本测量指标体系研究

通过系统研究现有的团队社会资本的定义与测量工具,初步确定了团队外部社会资本的7个测量维度。通过文献阅读、学术小组讨论、小规模访谈以及开放式问卷调查,归纳整理并最终形成了14个具体测量项目;对此测量项目进行了预试调查,并利用所收集的数据进行了项目分析、效度分析以及信度分析,最终得到团队外部社会资本的正式测量量表。     

魅力型领导风格、群体效能感与群体绩效——中国企业情境下的实证研究

本文以实证调查的方式探讨了魅力型领导风格在群体层面的影响力和作用机制。结果显示,魅力型领导风格对于群体效能感和群体绩效具有正向的积极影响,但是,该领导风格不同的行为维度对于两者的影响存在差异。同时,群体效能感对于魅力型领导与群体绩效之间的关系起完全中介作用。