人力资本与非人力资本在企业所有权上的博弈

资本的本性在于增值,其价值的大小是由投入的人力资本的多少决定的。本文受"人力资本所有者是财富的创造者"的启发,展开了人力资本所有者与非人力资本所有者在企业所有权问题的讨论,我们认为人力资本所有者创造了价值这一条件不能保证人力资本所有者拥有企业所有权,而其他条件也深刻的影响企业所有权结构。本文沿着企业所有权发展的脉络,详细分析了"资本雇佣劳动"的含义及原因,进一步讨论了在知识经济时代,人力资本所有者拥有企业所有权的原因及其表现形式。     

人力资本股权化研究

现代企业理论认为企业所有权不再是单一的财产所有权，在智力因素成为企业竞争力的关键后，必须构建一个包含物质资本和人力资本在内的全新的资本所有权理论，以解决人力资本所有权问题。最初，经济学家是以剩余索取权来定义企业所有权的，但实际上，企业所有权分为剩余索取权和控制权的分配两部分，而这两部分长时间以来是分割开来的，剩余索取权由物质资本所有者拥有，企业控制权则由高级人力资本(主要是经理层)拥有者自然垄断，伴随这种方式产生了信息不对称、内部人控制等诸多问题。     

企业决策民主化趋势的经济学分析

目前，企业决策民主化已成为一种趋势，其原因包括：知识在决策中的作用越来越大，而决策者不可能拥有决策所需的全部知识，因此要求企业决策民主化；人力资本所有者是企业风险的真正承担者，这就决定了人力资本所有者拥有企业所有权，从而导致企业决策权的民主化。     

从企业财务分析的视角论企业所有权的最佳配置

从财务分析的角度对人力资本所有者具有获得企业所有权的合理性和必要性的分析表明,股东因提供了企业永久使用的、重要的经济资源,也应该获得企业所有权,供应商、借款人、国家等其他主要利益相关者应维持现有的收益权和控制权。因此,人力资本所有者和股东分享企业主要的“控制权”和“收益索取权”是企业所有权的最佳配置。     

试论现代企业的核心人力资本

核心人力资本具有知识含量高、创新能力强、可替代性小、内部控制特征显著、专用性强等特点,因而在企业各项资源和经营活动中处于核心地位.如何在企业利益相关者之间分配剩余所有权和剩余控制力,主要取决于核心人力资本、一般人力资本和非人力资本在既定的条件下所拥有的谈判能力.核心人力资本的谈判能力越来越强,所以能争取更多的企业剩余.现代企业作为核心人力资本、非人力资本与一般人力资本的动态博奕,已发展成为以核心人力资本为主导的不完全合约.     

论人力资本股权化

随着生产力的迅猛发展和经济时代的变迁 ,人力资本要素将逐步成为经济发展的根本动力。如何激励企业人力资本所有者长期而有效的创新行为成为现代企业制度安排所要解决的主要问题 ,而其最佳的制度安排就是让人力资本所有者与物质资本所有者共同拥有企业的所有权 ,参与企业的收益分配。为此 ,本文提出人力资本股权化思路 ,并对其理论依据、政策依据、现实可行性以及具体的实施构想进行详细的论述。     

浅析企业人力资本投资

作为生产要素之一,人力资本在现代企业中发挥着非常关键的作用。现在各个企业都在加大人力资本投资力度,加强企业员工培训,深入开发企业内部人力资源。人力资本的特质在各个时期、各个行业都不尽相同,并且各个企业家在人力资本的投资力度上也存在差异,这是由于人力资本同物质资本一样,在投资的过程中,同样会存在风险,但是企业家的共性都是力图使人力资本的投资达到最高受益率。本文通过对我国企业人力资本投资可能存在的问题进行分析,阐述了我国企业在规避风险应当采取的方法及措施。     

浅谈企业人力资本投资风险的防范措施

人是企业的宝贵资源,人力资源管理是企业管理的核心内容,人力资本投资是现代市场环境下推动企业前进的重要支撑点。合理恰当的人力资本投资不仅是企业提高人力资源管理水平的需要,更是企业提高经济发展能力、提高市场竞争力的需要。但是人力资本投资是有风险的,宏观经济政策、产业结构、外部市场竞争环境以及投资对象选择、员工岗位匹配和员工流动性等因素或调整或变迁,都会给企业人力资本投资带来较大的影响,使企业陷入一定的风险。所以,在市场经济环境中,企业在强调人力资本投资重要性的同时,更应强调做好人力资本投资风险防范的重要性。本文重点讨论了人力资本投资风险的防范措施。     

劳动者权益会计理论述评

本文主要探讨了劳动者权益会计与人力资源会计的逻辑关联及学科归属、人力资本主体的范围、人力资本产权特征以及人力资本所有者是否及如何参与企业所有权分配这些基础性问题,并在此基础上对近年来劳动者权益会计相关研究中的会计确认、账户设置与核算进行简要评述。     

创新型企业人力资本参与收益分配研究

考量创新型企业人力资本与物质资本关系发现,在人力资本与物质资本贡献大小无差异时,人力资本承担了主要风险;在二者承担相同风险的情况下,人力资本创造利润的贡献大于物质资本。鉴此,设置环境参数、引入柯布—道格拉斯生产函数衡量人力资本贡献、模糊评估产品市场等人力资本风险;建立人力资本参与创新型企业收益分配模型,确定人力资本在创新型企业收益中的分享数额。     

企业人力资本投资困境分析

企业在人力资本投资的问题上陷入了决策风险和违约风险的困境.究其原因是多方面的:人力资本产权模糊,人力资本效能发挥在一定程度上取决于激励机制的设置,投资行为的长期性,投资者与收益者的不完全一致导致的风险.解决对策如下:建立完善的薪酬制度,发挥激励机制的作用;加强企业文化建设,增强员工对组织的忠诚感;加强企业人力资源生涯设计工作;完善劳动经济合同等方面的法律法规,建立合理的约束机制和补偿机制.     

会计师事务所人力资本产权化及其实现机制

企业所有权安排的变迁趋势是人力资本所有者与非人力资本所有者分享企业所有权。在会计师事务所内部,注册会计师以其拥有的人力资本与非人力资本所有者进行交易,作为产权交易主体之一,随着其地位的不断提高、谈判力的增强,无论是从理论上还是事实上,皆应享有事务所所有权。本文提出了实现注册会计师人力资本产权化的现实依据,并进一步分析了人力资本产权化的实现机制。     

基于知识的企业性质与收益分配模式

本文从知识视角重新审视了新经济下的企业性质及由此决定的收益分配模式.分析认为,新经济下企业是财务资本所有者与人力资本所有者订立的特别契约,企业拥有或控制的财务资本和技术性、管理性等知识以及聚合财务资本与各种知识的能力决定着企业的效率边界;股票期权制不仅仅是一种激励制度,而是企业所有权范式基于知识的转换,进而导致收益分配制度变迁的必然结果.文章最后对以净利润为基础的收益分配模式进行了澄清,提出新经济下的企业收益分配应以EVA为基础,以真正体现人力资本价值的大小及其创值能力的高低.     

企业人力资本投资风险研究

人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性等特性,这导致人力资本投资存在较大的风险,对人力资本投资已成为企业人力资源管理的重要组成部分,人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。本文分析了企业人力投资的风险来源,并提出了风险防范对策。     

人力资本的产权研究

人力资本产权是一种重要的经济关系,研究人力资本产权问题对于促进人力资本配置的市场化、建立劳动者长期激励机制等具有重要意义。本文借鉴前人研究成果,对人力资本的产权特征、人力资本在企业所有权安排中的地位及人力资本产权的股份化实现等问题进行了深入的分析,具有重要的现实意义。     

人力资本的产权研究

人力资本产权是一种重要的经济关系,研究人力资本产权问题对于促进人力资本配置的市场化、建立劳动者长期激励机制等具有重要意义。本文借鉴前人研究成果,对人力资本的产权特征、人力资本在企业所有权安排中的地位及人力资本产权的股份化实现等问题进行了深入的分析,具有重要的现实意义。     

上市公司代理成本与董事长人力资本特征关系的实证研究

本文以沪深A股642家上市公司为研究样本,通过对不同类型的董事长进行分类,分别建立了董事长人力资本特征对代理成本影响的模型.实证分析结果表明女性任董事长及董事长的年龄越高就越能降低董事长拥有公司所有权的企业(A类)的代理成本;董事长与总经理分离及董事长在外兼职更能有效降低董事长不拥有公司所有权的企业(B类)的代理成本.而董事长其他一些人力资本特征对公司代理成本的影响并不显著.     

企业人力资本投资风险及防范浅析

知识经济时代,企业投资战略将做出重大调整,大批高素质人才所具备的知识和能力将成为企业从事生产经营活动的基础,智力资本投资管理日益重要。许多国家把人力资本理论作为经济发展的理论基础,增加教育投资力度,大力发展教育事业。在这样的热潮中,我们应该理性看待人力资本投资,任何投资都具有风险性,在看重其效益的同时,也不容忽视人力资本投资的风险。一、人力资本投资目的及产权特征1.人力资本投资目的是多元性驱动。人力资本是指个人拥有的知识和能力,从个人角度看,人力资本投资以实现自身价值而不仅仅是经济效益为目标,投资的主要动力是…     

人力资本财务激励与约束创新研究——基于美国风险投资的分析

对人力资本实施有效的财务激励和约束是风险投资运作过程中一项关键性制度创新.人力资本财务激励与约束的对象主要包括风险资本家人力资本和企业家人力资本,涵盖风险资本从筹资、投资到退出三个循环阶段.不同循环阶段的人力资本财务激励和约束都涉及到控制权收益、货币收益与声誉资本,但在具体的激励与约束方式上又存在着差异.     

人力资本财务研究:回顾、反思与展望

人力资本财务是人力资本研究的一个热点,但人力资本研究的现状却是理论研究多,实践少。本文在回顾人力资本财务研究的文献基础上,对其进行反思,认为人力资本财务的突破点是实践,而实践的关键点在于人力资本参与企业剩余分配。文章认为,在考虑人力资本分配的具体方法上可以采用层次分析法。