绩效管理的关系阴影

故事内容 (1)合伙开办的公司进展顺利 赵先生和朋友合伙开了一家贸易公司,自己任公司的总经理.公司的业务发展还算顺利,不到一年的时间,公司很快就达到十几个人的规模,其中,公司业务部的经理吴先生是赵总熟悉的朋友,吴经理手下的业务骨干基本是吴经理带来的.     

绩效评估的六大错误

<正> 一年容易又过去,又到了进行员工年度绩效评估的时刻。对很多主管来说,"替员工打考绩"就像例行公事一般,但是要确实有效达到绩效评估成果,让员工了解自己的表现,以求在工作上更为精进,却需要投入心力和全盘的思考。尤其处于今天不景气的环境,员工的绩效不佳,很容易就归咎外在环境,加上公司内在资源又有限,没有太多余裕给予员工金钱上的激励,如何正确评估、适当奖惩,更是对主管的一项考验。每家公司的绩效评估方式或时间可能有所不同,但是要做好评估,必须避免以下六种常见的错误:     

考评激发业绩

考评不是硬性贴标签，而是一种激励。如果从这个角度出发，考评就会成为上下级互动交流的良好方式。     

从墨子育才看企业的人才管理

几乎所有的现代企业都能认识到人才在企业发展中的重要作用，也能够爱才用才，但偏偏事与愿违的是，许多企业留不住人才，核心人才的流失极为普遍。是什么原因使得企业的人才流失呢?让我们来看看“墨子育才”的故事：     

全员绩效管理

提升企业竞争力，高效人力资源开发是主线，有效绩效管理是关键。构建起体现时代特点、适应企情、适应民情的绩效管理方法，是石油企业进一步深化转机换制、提升核心素质的重要环节。采油厂传统绩效考核办法发挥了历史作用，但距离现实要求和未来发展，还存在着结构性缺陷。表现为：考核目的和考核导向不清晰；考核过程不够量化；考核指标选取不科学；分层次考核针对性不强；还没有体现员工工作价值导向，没有充分调动和激发员工的积极性和创造性。针对这些问题，大庆油田第三采油厂自2001年11月末以来，以油田公司人事制度改革试点为契机，结合自身特点和实际，创新实践，有序推进，逐步建立起以业绩为导向、以目标管理为基础、结果与过程考评相结合的全员绩效管理体系。     

有效绩效沟通的基本策略

绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略,在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动.绩效管理过程模型如下图所示。     

员工离职，HR该做什么？——离职管理四大迷思

迷思一：离职面谈可信吗?在2002年美国大选期间．关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争．竞以某一竞选者的完败而告终。这震惊了许多评论人士，政治家和公众．许多在竞选期间为网罗民心投入巨额资金的政党和新组织百思不得其解．不知道他们的“票“到底跑到哪里去了？其实．这些政客们忽略了一个问题：选民在选举前所说的，     

时代前沿的人才管理观

时代进入21世纪,人类在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后,正快速迈入知识经济时代.如果说20世纪初由美国泰罗提出的科学管理已露出人性管理的端倪,今天以人为本的管理则应大行之道.在全球经济日渐国际化之时,我们最为缺少的不是资金、不是技术、也不是信息,而是尊重人的、代表时代精神的管理理念与方法.     

雇员流动成本已成为企业管理的黑洞

意大利默洛尼卫生洁具(中国)有限公司HR经理丁亚铭认为．大多数企业的中高层对于雇员流动尤其是自愿流动问题．往往只想到当前人力资源的损失或忽略、低估了对企业造成的特殊经济损失，以及因此对企业造成潜在的和中长期的影响。他认为雇员流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞，一个利润的无形杀手。     

建立企业骨干人员激励机制的探讨

<正> 探索建立有效的企业骨干人员激励机制,是提高企业效率、最大限度发挥企业潜能的重要手段,也是关系企业改革和发展成败的关键问题。     

管理员工四法

现代企业的竞争,归根到底是人员素质的竞争.因此,管好人、用好人是每个企业家必修的功课和面临的难题.不论是经理、厂长对企业全体员工,还是企业财务负责人对财会人员,有4种管理方法,供研究借鉴.     

一线员工激励 一个不容忽略的课题

企业中有四类人员的激励值得人们重视，一是对企业经营者的激励．二是对管理人员的激励．三是对一线员工的激励，四是对技术研究开发人员的激励。过去的二十多年里，国内专家和学者们一直十分重视企业经营者的激励问题。最近几年，随着知识经济的兴起，技术研究开发在企业率的地位日益提高．企业研究开发人员的激励问题也愈来愈受到重视。与此同时，我们对同样重要的管理人员和一线员工的激励似乎重视得不够，尤其是对后者。     

走入误区的绩效管理

Y公司是一家国内知名的黄金生产企业,成立于1974年,注册资本1亿元人民币,现有职工1.3万人。公司2001年转制成为股份制企业。由于历史的原因,公司在经营管理上存在着计划经济体制的痕迹,公司自身的管理理念滞后,管理体制不正规,现代企业制度也没有真正建立起来。特别是体现在人力资源管理问题上,公司并没有一套行之有效的人力资源管理体系,缺少现代的激励、考核措施。公司的高层领导也意识到这些问题,陆续邀请了几家咨询服务机构来为企业把脉,制定公司的中长期发展战略,用现代企业制度对公司进行组织机构重塑。在人力资源管理方面,下大力气…     

中小企业如何有效实施绩效管理

本文结合企业实践经验，论述了中小企业有效实施绩效管理的方法、过程、技巧。指出绩效管理与绩效评价的区别，重点突出了绩效管理的系统性、双向沟通、看眼于未来、重在提高绩效等，阐述了绩效管理的最终目的是为了实现公司、经理人员、员工三方的共同成功。本文对企业尤其中小企业推行绩效管理具有理论和实践意义。     

如何应对人才跳槽

俞先生(某人才信息服务中心主管)：工程技术人员等人才的跳槽，无疑会给企业带来一定的损失。为此，现在有不少企业为了防止本企业员工尤其是重量级人才的流失，都相继采取了一些预防措施，除了给各类人才增加薪水及提高待遇外，在引进人才签订劳动合同时就对本企业人员流动作了一些具体规定，例如雇员在合约期内未经企业同意就跳槽，     

企业绩效管理中的问题与对策

<正> 随着我国计划经济体制向市场经济体制的转变和现代企业制度的建立,以及企业组织结构逐步完善,更多中国企业将目光投向自身的经营绩效,企业绩效管理在企业深化改革实践中占有了一席之地,并得到广泛重视和应用。企业通过推行绩效管理改革,对自身业务进行全面再造,从这个角度来说绩效管理的推行更像是企业自身演进的一场革命。在企业文化层面上,绩效问题成为企业上上下下关心的一件大事,通过讨论、培训、设计实施绩效管理体系,使得每一个员工重新认识企业,本身也是一次企业文化的再造。     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

别开生面的“亲柔管理”

近年来。由于智力时代取代以往的“体力”时代，在企业界流行一种“亲柔”管理。相对于传统的以严格的规章制度进行规范约束、惩戒式的“刚性”管理而言。“亲柔”管理更体现了一种人性化、情绪化、亲情化的色彩，它使管理与员工更易于沟通、融洽乃至心心相印、情同手足，因而更具有以情动人、以柔克刚、不管之管的魅力。