高等院校绩效工资改革探索

科学合理的薪酬制度是激励高校教师提高教学质量、提升办学水平、实现创新发展的关键.绩效工资是高校具有自主分配权工资的重要组成部分,绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革.针对高校现行薪酬体制存在薪酬差距大、结构单一、激励作用消退、缺乏增长机制及有效监督等问题,把握建立绩效与能力的薪酬模式、确立绩效工资要素地位,注重绩效工资导向功能、发挥应有激励作用,坚持科学发展、兼顾公平和效率等观念,注重科学定岗、合理定额、绩效优先等环节,科学合理地设置绩效工资构成项目和考评,对推动高校绩效工资改革具有重要意义.     

高管薪酬与绩效关系研究文献综述

公司治理是现代企业中最重要的管理活动,而高管薪酬一直是学术界和实务界关注的重点,国内外学者对于高管薪酬与企业绩效等各方面问题进行了很广泛的研究,论文从这个角度出发,对于国内外学者关于高管薪酬与公司绩效之间的关系研究进行了一个综述,对于从理论上理解高管薪酬与公司绩效关系有一定现实参考意义。     

论上市公司内部薪酬差距对经营绩效的影响

上市公司内部薪酬的差距是一个敏感问题,也是全球性的热点问题.内部薪酬差距究竟是遵从锦标赛理论还是行为理论也是学术界一直争论的一个问题.本文对内部薪酬差距对公司经营绩效的影响进行了分析研究,认为薪酬差距对经营绩效的影响与所处的行业相关,并为如何完善上市公司内部薪酬差距提出了建议.     

基于知识经济时代的绩效薪酬研究

知识经济时代高校教师的绩效薪酬改革要适应社会与高校发展需求,立足于高校教师需求对绩效薪酬进行改革,以提升教师从业积极性,为高校教学科研及人才培养服务。本文介绍了知识经济时代高校教师的绩效薪酬特点与现状,对高校教师的绩效薪酬改革进行了探索,希望能为薪酬制度改革提供参考。     

A企业薪酬设计研究

本文主要以A企业的经营现状为例,来探讨企业薪酬设计对于企业运营绩效的影响。通过对企业经营现状所表现出来的人员绩效和公司运营绩效低下的情况进行研究分析,得出公司总体绩效低下是由于不合理的薪酬体系导致的。据此,本文从绩效管理和薪酬激励的角度并结合A公司经营现状的一些问题来探讨薪酬设计对企业总体绩效的影响。研究结果表明:抛开所有其他相关性影响因素,科学合理的薪酬设计与企业总体绩效呈现正相关性。即科学合理的薪酬设计能够激发人员绩效,减少人员流动,从而提高公司的运营绩效,最终使公司的总体绩效优化。     

激励员工的绩效薪酬

绩效薪酬制度是企业经营中有效的管理工具之一。外企进入中国后积极推行绩效薪酬制度 ,但大多数偿试都不理想。其原因除了中国的文化、历史、政治及经济因素外 ,关键是中国的绩效评价体系不规范。应该加大对绩效薪酬的宣传力度 ,对员工进行价值观的教育 ,把绩效薪酬纳入企业的发展战略和管理系统中 ,建立科学的量化绩效评估系统 ,全面推行绩效薪酬管理。     

高等院校薪酬激励机制研究

高校教师激励因素主要是经济保障、职业发展和环境因素.从教师激励因素、薪酬满意度、薪酬制度的国际比较、薪酬的外部竞争力等方面对高校薪酬激励的现状进行分析发现:现行高校教师薪酬模式还存在许多不合理的地方,并不能体现教师绩效.应通过模糊综合判定法对教师的业绩进行评定,此方法可依次计算每一位老师的绩效价值及绩效工资.同时,高校教师激励性薪酬设计应强调外部劳动力市场竞争要素,参照知识密集型行业薪酬水平确定高校的薪酬水平,建立以调和性薪酬模式为基本结构,突出知识和绩效的短期与长期激励相结合的激励性薪酬模式.     

中国上市公司高管薪酬与绩效研究——基于2009年-2012年的上市公司面板数据

本文基于2009年到2012年的上市公司样本数据,基于Jensen＆Murphy（1990）论文的计量思想,采用面板数据固定效应模型,实证研究上市公司高管薪酬与公司绩效之间的相关性。研究表明,目前中国上市公司高管的薪酬结构并不合理,尽管高管薪酬的决定因素与公司绩效相关,好的公司绩效对应较高的高管薪酬,但薪酬中来自于绩效的激励性部分太小因而很难起到激励的作用,而决定上市公司高管薪酬的主要因素是公司规模和所处行业。     

高校教师绩效激励薪酬体系构建研究

绩效激励薪酬体系是端正高校教师工作态度，调动其工作积极性，形成岗位责任意识的关键手段，有助于激发高校教师在教学、科研及社会服务功能上创造业绩，充分发挥高校人力资源优势，促使教师以更良好的态度投入到岗位工作中，培养一批批优质人才。本文将从激励角度出发，围绕高校教师绩效薪酬体系构建展开研究，分别阐述了绩效薪酬激励体系的主要内容、构建意义，结合高校教师绩效激励薪酬体系建设现状，提出高校教师绩效激励薪酬体系的构建策略，旨意在完善绩效激励薪酬体系，对高校教师进行正确引导与激励。     

煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系

为了定量地剖析高管薪酬与企业绩效的关系,基于国有煤炭企业岗位差异,对煤炭企业中行政高管的薪酬和技术高管的薪酬与企业绩效的关系进行量化分析。因此,对河南省国有煤炭企业高管进行薪酬满意度匿名问卷调查,构建结构方程模型,运用AMOS20.0对模型进行分析。研究发现:行政高管正向影响企业绩效,而且技术高管更强烈地正向影响企业绩效。     

浅谈绩效薪酬在分销型小企业中的实施

<正>绩效薪酬是一种将薪酬与绩效目标相联系的薪资模式,必须依靠个人努力赚取。其实质是缩小薪酬结构中的固定成份,加大可变比例,薪酬发放数额随待定绩效目标完成状况而浮动。一、基于绩效的薪酬绩效薪酬是根据员工个人的工作业绩确定员工的薪酬,其依据是经济利益对人具有很大的激励作用,从而使员工为更好地完     

浅析邮电规划设计院岗位职能绩效薪酬制设计

本文根据邮电规划设计院的特点和薪酬改革的趋势,提出岗位职能绩效薪酬制的设计思路,即对从事设计工作的技术人员实行能力加绩效的薪酬结构,根据能力进行等级划分和定级;综合管理类人员和其他支撑类人员实行岗位薪酬加绩效薪酬的薪酬结构,进行岗位评价确定薪酬等级;市场营销类人员实行岗位薪酬加绩效薪酬的薪酬结构,按照工作业绩确定薪酬等级。能力等级和岗位等级之间的对应关系通过岗位定级评估和市场薪酬率建立。     

技术人员绩效薪酬的对比研究

本文以微软、IBM、联想、海尔技术人员绩效薪酬为研究对象,按照分析研究背景,介绍技术人员的概念,分析这些技术人员的绩效薪酬现状,并对他们的绩效薪酬进行了对比研究,同时也对技术人员绩效薪酬现状提出了一些改进措施。本文总体以定性和定量相结合的方法,形成对技术人员绩效薪酬的全面分析,以期达到对技术人员具有激励性的效果。     

金融业上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究

本文以2011年沪、深交易所37家金融业上市公司为样本,利用多元线性回归模型对我国金融业高管薪酬与公司绩效之间的关系进行了实证研究。研究发现,我国金融业上市公司高管薪酬与公司绩效之间具有正相关关系,但不显著;高管薪酬结构不合理;上市公司董事会结构不完善。     

内部薪酬差距与企业绩效关系文献综述

内部薪酬差距是薪酬管理不可或缺的一部分,它广泛存在于企业之中,并会对企业绩效产生深远影响。目前,学者们虽未对内部薪酬差距与企业绩效二者间关系形成一致性认识,但学术界有关薪酬差距的研究已然形成三种代表性的观点:观点一以锦标赛理论为视角认为加大内部薪酬差距对提升企业绩效大有裨益;观点二以行为理论为依据认为内部薪酬差距的增加会破坏团队合作进而损害企业绩效;权变观点则表示内部薪酬差距与企业绩效之间存在一种曲线关系。并且这三种观点均得到了实证支持。     

企业薪酬公平感对工作绩效的影响

本课题针对薪酬公平感对工作绩效的影响这个问题进行研究,了解薪酬公平感,以及影响薪酬公平感的因素帮助企业解决在现代经济社会面对的由于薪酬不公平所导致的工作绩效低下等一系列问题,以使企业旨在薪酬体系、绩效管理达到优化,市场竞争力提高,员工个人价值得以充分实现,达到企业与员工之间共赢的目的,这对于个人,企业具有重大意义。本文从薪酬公平感、工作绩效的基础理论介绍入手,阐述了薪酬公平感对工作绩效的影响的相关理论知识。引用了近年来国内外专家对薪酬公平感与工作绩效的影响的研究内容。然后指出现代企业薪酬管理中存在的问题。最后提出如何提升薪酬公平感。     

高管薪酬与公司绩效相关性研究——基于中国上市公司数据的实证分析

高管薪酬激励与公司绩效一直都是学术界和实业界关注的热点。本文选取2006-2010年沪深两市633家A股上市公司为样本实证分析高管薪酬激励对公司绩效的影响。研究结果表明:高管薪酬激励对公司绩效具有显著的正向促进作用,且其影响是一个连续的动态过程;从长期看,高管薪酬激励将真正成为公司资产收益率提升和股东财富增加的重要原因。     

我国银行高管薪酬与综合绩效关系的实证研究

银行在公司资本结构、监管程度和治理结构等多方面与一般现代企业存在着较大差别。根据现有银行“薪酬-绩效”方面的研究情况,本文选取了我国10家有代表性的上市商业银行2007-2011年间的数据作为研究样本,考察了在现有薪酬机制下银行高管薪酬与银行绩效的影响与联系,分析得出：我国银行的高管薪酬水平与银行综合绩效水平显著正相关,已经建立起了基于考察综合绩效水平的薪酬激励制度。     

论薪酬保密与个人工作绩效

通过对薪酬保密的文献综述,提出薪酬保密对员工工作绩效的影响,并加入一个调节变量"不公平容忍度",和一个中介变量绩效——薪酬媒介感知。国内对该方面研究非常少,也为今后关于薪酬保密的研究提供借鉴。     

民营企业职业经理人绩效考评

对于职业经理人绩效考评的核心工作是与现行薪酬挂钩,与企业发展战略密切联系。笔者于2004年2月对几家浙江民营企业的聘有职业经理人的绩效现状进行了调查,发现大部分被调查企业对其绩效考评与现行薪酬无密切联系,更谈不上与企业发展战略密切相关。本文就此指出了民营企业中职业经理人绩效考评工作普遍存在的难题,并有针对性地分析其解决办法及今后发展方向。