激励理论在民办高校青年教师管理中的应用浅析

伴随我国教育的发展,民办高校迅速崛起,但受自身的特殊性和外在环境因素的制约,民办高校的发展整体上还处于较低水平的一个状态。而民办高校的师资队伍建设是其在发展过程中的最为薄弱的一个环节,尤其是青年教师队伍。因此,在民办高校中如何科学的运用激励理论,提升青年教师的满意度,调动青年教师工作的积极性,从而建立起一支稳定且有着高素质的青年师资队伍值得我们研究。本文分析了我国民办高校当前的管理现状,提出激励措施的具体实施办法。     

关于民办高校绿色薪酬激励机制改革的探讨

本文以民办高校绿色薪酬制度的作用为出发点,分析民办高校绿色薪酬激励机制改革的措施。     

从薪酬角度浅析民办高校人才流失的防范建议

本文探讨了民办高校薪酬管理存在的问题,并提出改进薪酬管理,以减少人才流失的建议,希望能为民办高校人力资源管理工作提供一点参考。     

津贴期权制在民办高校中的应用研究——民办高校激励制度的可行选择

目前由于受办学规模、办学层次、社会地位以及运作规律等的影响,民办高校已成为高等教育中的弱势群体。在我国,大部分民办高校的经费来源主要是学生的学费,因此办学经费显得较为紧缺,原本应该走高薪引人留才的道路,引进并留住优秀人才,以财促学,以才养学,建立师资品牌战略,而事实上,民办高校教师总体薪酬结构社会满意度并不高,人才流失非常严重,人力资源危机也主要由此造成。如何吸引人才、留住人才成为诸多民办高校发展面临的难题。本文从民办高校薪酬制度建设的现状及其存在的问题入手,试图另辟蹊径,将应用于企业的期权制激励制度引入民办高校,并对津贴期权制进行了探讨。     

民办高校教师工作满意度与激励对策

民办高校教师工作满意度直接影响到民办高校的教学质量和教师队伍的稳定。文章采用问卷调查法,对安徽省六所民办高校教师工作满意度进行调查,从中获取民办高校教师工作满意度的现状,并深入分析了影响工作满意度的主要因素,从激励的角度提出了提高民办高校教师工作满意度的对策和建议。     

津贴期权制在民办高校中的应用研究——民办高校激励制度的可行选择

目前由于受办学规模、办学层次、社会地位以及运作规律等的影响,民办高校已成为高等教育中的弱势群体。在我国,大部分民办高校的经费来源主要是学生的学费,因此办学经费显得较为紧缺,原本应该走高薪引人留才的道路,引进并留住优秀人才,以财促学,以才养学,建立师资品牌战略,而事实上,民办高校教师总体薪酬结构社会满意度并不高,人才流失非常严重,人力资源危机也主要由此造成。如何吸引人才、留住人才成为诸多民办高校发展面临的难题。本文从民办高校薪酬制度建设的现状及其存在的问题入手,试图另辟蹊径,将应用于企业的期权制激励制度引入民办高校,并对津贴期权制进行了探讨。     

设计院薪酬激励体系浅析

薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.吸引人才、留住人才、运用人才,激励员工,提高企业竞争优势和经济效益,而一个合理有效的薪酬激励体系将有助于企业完成这些任务.本文以设计院的薪酬激励体系为研究对象,通过对目前设计院的薪酬体系管理中存在的问题的分析,结合目前薪酬激励体系设计的发展趋势,提出了设计院薪酬体系设计的思路建议.     

浅析薪酬对员工的激励作用

不同组织中的管理人员往往有不同的看法,一些人认为薪酬是重要的,一些人薪酬是不重要的。薪酬是否对于激励是重要的,如果是,那么在多大程度上对激励起到重要的作用。本文提出了薪酬作为保健因素在员工的心目中是在不断增长的,薪酬有时是保健因素、有时又会成为激励因素,薪酬作为保健因素和激励因素在一定条件下是可以转化的以及低层次需要所产生的影响力是最为强大的。作为组织的管理人员要慎重地对待薪酬问题,因为它是一个极其重要的激励措施,直接关乎组织经营的绩效高低。     

宽带薪酬:民办高校薪酬制度的新思路

民办高校的性质决定了其薪酬制的特殊性。本文根据民办高校薪酬现状及存在的相关问题,通过对传统薪酬制和宽带薪酬制的比较分析,认为民办高校发展的初级阶段可以引入宽带薪酬制,推动民办高校教师人力资源的管理和发展,促进民办高校更好、更快发展。     

浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理

本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了国内科研院所在激励利技人员方面的现状及存在的问题,并从组织环境、教育培训、考核体系、管理机制及薪酬管理等五个方面,提出了如何做好科研院所科技人员的薪酬激励管理的措施,对国有科研院所人力资源管理具有一定的参考价值。     

民办高校高层次人才激励措施和保障机制探索

随着我国高等教育改革的深化,民办高校在高等教育普及化、大众化的进程中发挥了十分重要的作用。与此同时,随着激烈的生源竞争和师资竞争,民办高校逐渐认识到教师资源是学校的第一资源,其中,高层次人才队伍建设更是学校长远发展的重中之重。与公办学校相比,民办高校在高层次人才管理和激励问题上面临着严峻的挑战,本文将针对当前民办高校高层次人才流失严重、稳定性差的问题,探讨建立科学合理的高层次人才激励措施和保障机制。     

浅析中小企业薪酬体系的激励之道

随着我国经济改革的深入,科技创新的进步,企业发展获得了前所未有的机遇,众多中小企业在这一良好环境中孵化发展起来.任何企业的发展都离不开人才,尤其是在科技飞速发展的二十—世纪为了更好地留住人才,保持市场竞争力,中小企业需要采取适合自身发展特点同时能够产生最大激励效果的薪酬体系.本文分析了我国中小企业的特点和其薪酬体系中的问题,总结了中小企业以实现最大激励效果为衡量标准的薪酬体系的制定原则,并在此基础上对中小企业如何构建激励效果最大化的薪酬体系提出建议,为中小企业的人才吸引与管理提供了具有针对性的解决方案.     

民办高校人力资源管理探析

当前,我国民办高校在人力资源管理方面存在诸多问题。本文在指出这些问题基础上探讨其原因,并提出解决这些问题的可行性对策。     

上市公司高管薪酬激励导向及影响激励实证研究

薪酬契约激励导向是公司薪酬体系设计的总体原则,是公司文化、经营理念在薪酬体系上的反应,引导管理层行为。本文研究发现,上市公司薪酬具有显著福利导向性;对于国有性质上市公司,高管短期显性固定薪酬、风险收益、行业属性对公司绩效影响显著;对于非国有性质上市公司不具有显著性。     

对企业薪酬激励的思考

通过对薪酬的认识,总结出薪酬激励在企业中所起的作用以及企业薪酬管理的不足之处。     

对企业薪酬激励的思考

通过对薪酬的认识,总结出薪酬激励在企业中所起的作用以及企业薪酬管理的不足之处。     

浅析薪酬激励原则对企业薪酬管理的理论指导性

物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。薪酬激励又是物质激励的一种主要形式。遵循一定的薪酬激励原则,设计适合企业自身的薪酬激励机制,从而调动企业职工的工作积极性,激发职工内在的活力,以达到既节约企业的薪酬成本又达到调动职工工作积极性,实现企业最大收益的效果。     

基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式

动态股权激励模型原用于对传统股份制单纯按股分配方式缺陷的修正,但式中股权比例可以虚拟股权的方式衍生为其他比例结构,故可广泛应用于其他收入分配的计算。本文以员工岗位分配为视角,比较了动态股权激励模型与其他几种主要薪酬模式下员工岗位薪酬的计算,供企业人事工作者参考。     

企业薪酬与激励设计

设计薪酬激励方案,首先应了解激励对象的真实心理需求,根据广义薪酬的各部门功能,进行针对需求的具体激励措施设计,从而产生期望的动机和行为,进而达到预期的工作绩效。     

浅析我国民办高校财务管理

财务管理是民办高校管理工作的核心。本文针对我国民办高校财务管理的现状,结合我国目前的具体情况,提出相关的对策建议。对我国民办高校财务管理进行具体分析。