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《会计之友》2014,(29)
以2010—2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现:第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管—员工薪酬差距与公司业绩呈"倒U型",即随着高管—员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管—员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议:一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管—员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。 相似文献
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以2010-2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现:第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管-员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”,即随着高管-员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管-员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议:一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管-员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。 相似文献
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以我国沪深A股上市公司2008—2016年的数据为样本,研究管理层权力作用下高管盈余管理行为对薪酬差距激励效应的影响。研究表明,盈余操纵导致的薪酬差距,即“操纵性薪酬差距”,具有负面激励效应,会导致企业未来业绩的减损;而与公司真实利润相关的薪酬差距,即“非操纵性薪酬差距”,具有正面激励效应,会促进企业未来业绩的提升,但这种正面激励效应呈现边际递减趋势。进一步的研究表明,薪酬差距的激励效应在不同行业存在差异。当上市公司属于竞争性行业或景气度较高的行业时,非操纵性薪酬差距的正面激励效应更加显著,而操纵性薪酬差距的负面激励效应不会因行业而发生明显改变。 相似文献
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本文以2009-2012年沪深A股上市公司为样本,研究产品市场竞争、管理层薪酬激励与过度投资的关系,管理层薪酬激励对过度投资的治理效应是否存在差异。结果发现,产品市场竞争和管理层薪酬激励均对过度投资有显著的治理效应,但同时高度竞争的产品市场环境也会弱化管理层薪酬激励对过度投资的治理效应,而适度的竞争则不会弱化这种效应。说明产品市场竞争和管理层薪酬激励之间存在替代关系,即在高度竞争的环境下可以适当降低对管理层的薪酬激励,而竞争较弱时则应增加对管理层的薪酬激励。 相似文献
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本文针对2006~2010年中国上市公司数据对管理者权力、内部薪酬差距与公司价值之间的关系进行了研究.结果表明:中国上市公司内部的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关,内部薪酬差距具有正面的价值激励效应,支持锦标赛理论,但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥.结合股权性质的研究发现,国有股权性质不仅抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应,并且强化了管理者权力对内部薪酬差距价值激励效应的抑制作用.此外,对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究,结果发现,内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬—业绩敏感性,但管理者权力抑制了内部薪酬差距对薪酬—业绩敏感性的提高.本文的结果表明薪酬差距激励效应的发挥需要其他公司治理机制的配合,合理配置公司控制权,对管理者权力设置相应约束机制,薪酬差距的激励效应才能得到更好的体现. 相似文献
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通过对十年来贸易行业上市公司的数据进行分析,发现(1)激励过度现象是上市公司高管薪酬激励过程中常见现象,而企业业绩指标中资产和净利润与高管薪酬的关联性最强;(2)企业在薪酬激励中更加强调“赢者通吃”的锦标赛效应,高管之间的薪酬差距呈现扩大趋势;(3)企业整体人力资源素质在不断提高,近年来人工投资效应越来越突出,人工成本效率在不断提升。 相似文献
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文章借助C-score指标,直接度量了上市公司的盈余稳健性,在对经理人现金薪酬"准负债"治理效应的分析基础上,检验了二者的相关性。研究结果表明:现金薪酬的"准负债治理"效应不仅存在,而且受预算软约束的影响,在民营企业中的效应显著强于国有企业。 相似文献
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随着薪酬管制办法的陆续出台,高管的薪酬激励效果越来越受到市场的质疑,高薪是否未发挥有效的激励作用反而成为高管追逐私利的目标值得深入研究。基于盈余管理异质性的视角,结合货币薪酬、股权薪酬与在职消费三种激励方式,研究高管激励对机会主义效应真实盈余管理的影响,并加入投资者情绪为调节变量,研究在外部环境影响下薪酬与真实盈余管理的关系变化。实证研究发现:显性激励可以显著抑制机会主义效应的真实盈余管理,而在职消费与机会主义效应的真实盈余管理呈U型关系。在投资者情绪偏差的影响下,薪酬的激励效应减弱,随着投资者情绪的高涨,高管迎合投资者期望操纵盈余的程度加大。这表明薪酬契约可以发挥有效的激励作用,然而,外部投资者的错误定价会使得激励函数发生反向偏移。 相似文献
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股份支付以权益工具的公允价值为计量基础,股份支付的确认和计量,应当以完整、有效的股份支付协议为基础。针对当前高管股权激励问题,本文以薪酬性股票期权为例,分析说明权益性公允价值的确定问题。 相似文献
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黄贤环 《南京审计学院学报》2016,(3)
采用2010—2014年沪深A股非金融保险类上市公司的数据对上市公司高管薪酬激励、内部控制有效性与公司业绩的关系进行实证检验,研究结果显示:高管薪酬激励程度越高,内部控制有效性越好;内部控制有效性、高管薪酬激励与公司业绩都存在显著的正相关关系;内部控制有效性是高管激励程度对公司业绩影响的中介变量,三者之间存在显著的局部中介效应,以控股权不同进行分组检验也证明了这一效应的存在。因此,上市公司在制定高管薪酬激励计划时应当考虑内部控制对薪酬激励效果的影响,为达到激励高管进而提升公司业绩的目的,需要建立与高管薪酬激励相配套的机制,完善上市公司内部控制制度。 相似文献
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薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要途径,为了提高企业薪酬激励的效果,企业需要了解员工对不同形式的薪酬收入的心理计量依据——价值函数。文章探讨了价值函数的三个特征(即参照点效应、损失规避和敏感性递减)对企业薪酬激励的启示,有助于企业提高企业薪酬激励的效果。 相似文献
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组织内部的激励有许多种方式,高管薪酬政策是其中一种试图使高管行为选择与股东利益相互匹配的激励机制。其中有风险的奖金和股权报酬才是薪酬方案中真正具有激励性质的部分。本文基于2007年至2011年中国上市公司面板数据,实证检验分析了公司高管的现金薪酬、股权激励等变量对公司绩效的影响,特别关注高管薪金和股权激励这两个激励工具之间的互补性或替代性关系。结果发现:上市公司激励工具之间可能并非是互补的,而是替代的关系。 相似文献
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本文从企业地理经济特征的视角,考察了大城市经济集聚对管理者薪酬增速及结构的影响。研究发现,城市的经济集聚程度越强,辖区内企业管理者薪酬的动态增速越快,并且薪酬结构中股权激励的比重越大,在使用企业迁址冲击、DID模型以及Bartik工具变量来解决内生性问题后结论依然稳健。进一步研究表明,学习机制、匹配效应与信息共享,是大城市经济集聚提高管理者薪酬增速和股权激励比重的三条微观作用途径,并且,这三种途径还存在着彼此之间的双向促进关系。此外,在经济活动集聚的大城市,侧重于股权激励的薪酬结构设置对管理者跳槽离职的约束效应更强。本文有助于理解中国不同地区管理者薪酬差距背后的深层次原因,丰富了管理者薪酬特征的地理经济解释,并为认识区域协调发展、高质量发展区域经济布局提供了一个新的微观视角。 相似文献
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基于董事激励的代理理论,本文从董事会激励和领导权激励两个方面考察6了董事激励与公司现金持有水平之间的相互关系.结果显示,公司现金持有水平与持股董事占比、领取报酬董事占比和董事长更替呈显著的负相关关系,与董事会持股比例、金额最高前三名董事薪酬总额、董事长持股比例和两职合一呈显著的正相关关系.这说明董事激励有效地制约了相应的代理问题,降低了公司现金持有水平.进一步的所有权结构研究发现,董事激励对公司现金持有的影响主要集中在国有控股上市公司中,对于非国有控股的上市公司而言并不显著. 相似文献